Менеджер по продажам работал в компании с января 2018 года. В январе 2019 он ушёл на больничный — на 3,5 года. На работу он по итогу вернулся, да вот только работодатель решил, что раз специалист отсутствовал так долго, надо сначала проверку знаний инициировать, а уже потом его к работе допускать. Сотрудник с проверкой не справился и его уволили. Суд, однако, увольнение отменил.
Менеджер по продажам, который 3,5 года отсутствовал на работе из-за болезни, не справился с проверкой знаний. В ноябре 2022 года работодатель методично начал привлекать его к дисциплинарной ответственности:
- Первым был выговор — за отсутствие на рабочем месте от 4 минут до 1 часа 45 минут. Вынесли один сразу за несколько задержек.
- Вторым тоже был выговор — за неявку на проверку знаний.
- Третьим тоже выговор — за отказ изучать предоставленные материалы и за отсутствие ответов на вопросы на встрече по проверке знаний.
- Финальным аккордом стало увольнение — за то, что сотрудник регулярно использовал рабочий компьютер чтобы сёрфить в рабочее время по сторонним сайтам.
На всё про всё у компании ушёл всего один месяц. Работник посчитал, что его намеренно «ушли», поэтому начал судиться. Его поддержали и апелляция, и кассация.
Ошибки при увольнении «по статье», из-за которых его отменят
2-й КСОЮ в определении от 05.03.2024 N 88-5168/2024 резюмировал так:
- После долгого отсутствия из-за болезни сотрудника не допустили до работы — заставили пройти проверку знаний. Получается, что взыскания вынесли, а задачи какое-то работник по факту не выполнял.
- Три выговора и увольнение уложили в один месяц. Это явно указывает на то, что работодатель намеренно выжил сотрудника и злоупотребил правом.
- Работодатель не доказал, что учёл тяжесть проступка, его обстоятельства, предшествующее поведение работника до начала болезни и отношение к труду с момента заключения трудового договора.
Коллеги-юристы из Пепеляев Групп советуют следующее:
- Не торопитесь увольнять сотрудника. Если выносите взыскания слишком часто, даже если каждое следующее взыскание следует за новое нарушение, совершенное после предыдущего, суд может посчитать это злоупотребением правом.
- В основаниях увольнения указывайте только нарушения, которые связаны с выполнением задач и обязанностей, то есть работой, предусмотренной трудовым договором.
- Обязательно учитывайте поведение и отношение работника к труду. Даже если он долго на работе отсутствовал. В таком случае в расчёт надо брать период до начала этого самого отсутствия.
Для каждого конкретного нарушения есть свои нюансы для составления приказа о взыскании. А также моменты, которые надо учитывать, когда вы это взыскание применяете. Образцы приказов, которые удовлетворят суды, и подсказки по процедуре для читателей «Кадрового дела» подготовил юрист. Скачивайте и берите в работу.
|
Выговор за неисполнение обязанностей Будьте готовы доказать, что работнику поручали конкретное задание. Суды часто признают взыскания незаконными, если указание работодателя на неудовлетворительную работу абстрактное |
Замечание за опоздание Это любимый работодателями способ копить взыскания на случай увольнения. Но есть минус — придирки к работнику становятся для судей сигналом, что работодатель предвзято к нему относился |
|
Увольнение за неоднократные нарушения Учитывайте тяжесть последнего из проступков, если хотите уволить работника за неоднократные нарушения, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Ведь вы наказываете работника именно за него, а не за все вместе |
Увольнение за прогул Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня |
