Если решили уволить сотрудника из-за частных нарушений дисциплины и невыполнения обязанностей, надо будет оценить целый скоп факторов. Но суды решили, что тех, о которых и так постоянно твердят, недостаточно, и надо добавить новых. На интересное дело обратили внимание наши коллеги из «Пепеляев Групп».
Прежде чем уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины, в обязательном порядке надо оценить:
- Наличие проступка — что именно он нарушил, запросили ли разъяснения и что работник наразъяснял.
- Степень вины работника — какие положения должностной инструкции/ПВТР/других ЛНА он нарушил и как именно.
- Последствия проступка — как нарушение работника сказалось на работе коллег и компании в целом.
- Предшествующее отношение работника к труду — были ли уже подобные нарушения и было ли замечено за работником неладное.
Юристы рекомендуют: если сотрудник проштрафился, безопаснее это оформить, даже если взыскание накладывать не планируете. Например, составить служебку или запросить у сотрудника письменные объяснения. Это подстрахует, если работник допустит ещё одно нарушение. Тогда сработает принцип неоднократности, а значит, работника можно будет уволить.
Аргументы из объяснительных, которые часто используют работники: какие считать уважительными, а какие — нет
В комментариях к каждому из аргументов найдете довод с учётом актуальной судебной практики, который поможет определить, нужно ли учитывать такие причины как уважительные и стоит ли торопиться с дисциплинарным взысканием
Но и это не всё. Коллеги из «Пепеляев Групп» разобрали интересный кейс: суд восстановил уволенного прогульщика, потому что работодатель не учёл возраст работника, состояние его здоровья, семейное и материальное положение. У компании логика была такая: больничных на даты прогула сотрудник не предоставил, в объяснениях на плохое самочувствие не жаловался. Но судий это не убедило. Отсюда сразу множество вопросов:
- Какой возраст считается допустимым для увольнения за постоянные прогулы?
- Как материальное положение влияет на нарушения трудовой дисциплины?
- Как в таком случае оценивать уважительные причины для прогула, если теперь под это определение попадает почти всё?
В общем, юристы рекомендуют базово всё же соблюдать основные требования и оценивать то, что вы должны оценивать по ТК. А это перечень в начале публикации. Что дальше решит суд, вещи, ведомые лишь ему. Но чем точнее вы соблюли процедуру, тем больше шансов на успех у вас будет.
От того, по какому именно основанию и какой тип взыскания планируете применить, зависит конкретное содержание приказа. Есть общие требования к документу. Например, надо указать полную информацию о проступке, конкретные пункты должностной или ЛНА, которые нарушил работник, последствия нарушения. Но для каждого конкретного нарушения есть свои нюансы, а также моменты, которые надо учитывать, когда вы это взыскание применяете. Образцы приказов, которые удовлетворят суды, и подсказки по процедуре для читателей «Кадрового дела» подготовил юрист.
|
Выговор за неисполнение обязанностей Будьте готовы доказать, что работнику поручали конкретное задание. Суды часто признают взыскания незаконными, если указание работодателя на неудовлетворительную работу абстрактное |
Замечание за опоздание Это любимый работодателями способ копить взыскания на случай увольнения. Но есть минус — придирки к работнику становятся для судей сигналом, что работодатель предвзято к нему относился |
|
Увольнение за неоднократные нарушения Учитывайте тяжесть последнего из проступков, если хотите уволить работника за неоднократные нарушения, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Ведь вы наказываете работника именно за него, а не за все вместе |
Увольнение за прогул Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня |
