Запреты, установленные трудовым кодексом с 2014 года #2

Судебная защита прав работников

Теперь это стало гораздо проще для работника, с другой стороны, это стало не так просто для вас. Не любого работника теперь можно направить просто так и сказать: пожалуйста, по этому вопросу обращайтесь в суд, и как там суд решит. Как практика показывает, минимальное количество работников по данному вопросу обращалось в суд.

Те решения, которые выносил суд по данному вопросу в пользу работника о признании их отношений трудовыми, тоже достаточно минимальными были. Теперь же даже у нас есть норма о том что, те сомнения, которые у суда будут возникать или у Государственной инспекции труда, все будут трактоваться в пользу работника. Раньше такого у нас не было.

И в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом в споре, который рассматривает суд, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается. А здесь, вот видите, у нас какое новшество. Есть сомнения - все трактуемо в пользу работника. Так что в этом смысле, уважаемые работодатели, это еще один для вас стимул для того, чтобы не избегать надлежащего оформления трудовых отношений.

Минимизация всех рисков при правильно оформленном подробном трудовом договоре

Значит, то что касается трудового договора, как мне представляется, почему важно оформить его правильно не только с точки зрения надзора, чтобы вас не поругали и не наказали, не создали вам проблем работники, пожаловавшись на вас, но и для того, чтобы если возникнет какая-то внештатная ситуация, или спор какой-то или вопрос, ваш трудовой договор на все имел ответ.

И большинство работников, прочитав внимательно свой трудовой договор, даже не при приеме на работу, когда возникнет какая-та ситуация, когда возникают вопросы или есть разногласия, большинство из них откажется от намерения и обратиться в суд за судебной защитой, и обратиться в Государственную инспекцию труда или в Прокуратуру, потому что работники по большому счету мало что от этого получают , от привлечения к административной ответственности, это вообще никак не сказывается на их положении, кроме морального удовлетворения, что справедливость восстановили.

Лояльность и зависимость работника

То что касается предыдущих выступающих, был озвучен такой термин как «лояльность работника к работодателю». Вы знаете, мне кажется, что в трудовых отношениях он в принципе не применим. Почему? Потому что, несмотря на то, что у нас написано в Трудовом кодексе: что стороны трудового  договора равны, работник и работодатель де-юре возможно равны, де-факто – это абсолютно не так.

Это не может быть де-факто так ни при каких условиях, потому что работник в прямой зависимости находится от работодателя, и иначе быть не может. Работодатель предоставляет работу. Он изначально самое важное лицо в этих отношениях, потому что если у работодателя нет работы, то нет и трудовых отношений. Поэтому о «лояльности работников» не имеется смысла говорить.

Есть зависимость работника, и то, что говорили предыдущие ораторы: лояльность заканчивается с прекращением трудовых отношений. Нет, заканчивается зависимость, и вот когда человек независим, тогда он может принять для себя какое-то решение. Например, обжаловать действия работодателя или хотя бы узнать, что работодатель нарушил в отношении него.

Пример массового обращения одного работника на работодателя

Но еще раз говорю, на практике, минимальное количество работников этими вопросами озадачиваются, но, тем не менее, нужно быть готовыми ко всему, потому что бывает по-разному. Могу привести вам такой красочный пример. Их, правда, немного на всю Российскую Федерацию. Но вот один случился, с которым мы непосредственно столкнулись. Свыше 200 обращений с жалобами на действия своего работодателя, у нас был прецедент, когда один работник в течение 2 лет написал в Государственную инспекцию труда.

Значит, этот работник отработал у этого работодателя всего-навсего три года, но эти три года были не полные, они были с перерывом. Перерыв состоялся в связи с тем, что работодатель уволил этого работника. Значит, работник посчитал, что увольнение незаконное, обжаловал действия работодателя, обратился в суд. Суд восстановил работника на  работе, и после того как он восстановил работника на работе, началась вся вот эта кампания по обжалованию действий работодателя.

Я привожу вам этот пример не для того, чтобы вас немножечко так расслабить, потому вы уже достаточно подустали, но и для того, чтобы вы поняли, что мало кто из работников, их, наверно, просто единицы, кто может вот так, на пустом месте, не с того ни с сего просто начать и жаловаться на своего работодателя.

Как правило, все споры и конфликты, которые не разрешены работодателем или, более того, усугубляются работодателем. Вот они потом и подталкивают  работников таким вот образом, так сказать, пытаться производить действия по самозащите. Но когда я говорю о самозащите, я не имею в виду тот термин, который предусмотрен Трудовым кодексом. Это общее расхожее понятие – просторечие.

Так вот, значит, возвращаемся к работнику. Как только его восстановили на работе, начались обжалования действий работодателя. Причем, этот работник жаловался не только в Государственную инспекцию труда, но он обращался во все инстанции по всем вопросам, по которым он знал, что работодатель нарушает это, то есть по всем сферам действия трудового законодательства.

Компания была строительной, достаточно большая и даже имела несколько филиалов в субъектах Российской Федерации, и началось развитие его, так сказать, творческой фантазии. Причем, обратите, пожалуйста, внимание, что из тех более 200 обращений, которые получила Государственная инспекция труда, больше половины из его обращений были признаны обоснованными. То есть это работник действительно нашел нарушения законодательства о труде, а не просто так голословно написал, чтобы инспекция провела проверку.