Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения по инициативе работодателя 2017 делятся на две группы в зависимости от того, связано ли увольнение с виновными действиями сотрудника. Закон ограничивает увольнение сотрудников по инициативе работодателя и определяет перечень работников, которых запрещено увольнять по этим основаниям. Разберемся с нюансами в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • когда можно уволить работника по инициативе работодателя;
  • кого нельзя уволить по инициативе работодателя;
  • какие основания увольнения по инициативе работодателя применяют чаще всего;
  • каков порядок увольнения работника по инициативе работодателя.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Рассмотрим самые распространенные основания увольнения работника по инициативе работодателя 2017. Эти же причины увольнения с работы по инициативе работодателя сотрудники чаще всего оспаривают в суде.

Сокращение штата или численности (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Если происходит сокращение штата, работодатель полностью выводит позицию. Если же уменьшают численность, то сокращается количество людей на позиции, но сама должность в штате остается. При сокращении необходимо соблюдать множество правил увольнения работника по инициативе работодателя.

О планируемом расторжении трудовых договоров необходимо уведомить службу занятости не менее чем за два месяца. Если планируется массовое увольнение, работодатель не менее чем за три месяца должен сообщить об этом в органы службы занятости. Если в компании есть профсоюз, его также информируют о сокращении (ч. первая ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1, определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. №201-О-П).

Когда сокращают численность, а не штат, нужно определить преимущественное право сотрудников остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). Отобранных для увольнения работников письменно и под подпись уведомляют о сокращении не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Работодатель должен принять меры по их переводу на имеющиеся вакансии.

Также сотрудникам можно предоставить время для трудоустройства, с сохранением средней заработной платы в течение двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении. Такую гарантию обычно предусматривают в коллективном договоре. Например. предоставляют четыре часа в неделю на поиск новой работы.

Увольнение по итогам аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Чтобы проверить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, компания вправе провести аттестацию. Это становится особенно актуальным в связи с внедрением профстандартов. Ведь, как указывает Минтруд России, само по себе несоответствие работника профстандарту – не причина его увольнять.

Сперва необходимо провести аттестацию. Работник может не соответствовать некоторым формальным требованиям, но, тем не менее, справляться с работой.

Коммерческие организации сами определяют порядок проведения аттестации. Для этого им необходимо разработать локальный акт (ст. 8 ТК РФ). Затем формируют аттестационную комиссию, издают приказ о проведении аттестации, создают график аттестации и т. д.

По итогам аттестации работник может быть уволен, понижен или повышен в должности. Увольнять по итогам аттестации достаточно рискованно, так как обычно работодатель не может доказать, что оценка соответствия сотрудника выполняемой работе проведена объективно и непредвзято. Поэтому, если, на ваш взгляд, работник не справляется с работой, лучше договоритесь с ним об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Смена собственника организации (п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить по этому основанию новый собственник может только руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Срок для увольнения по инициативе работодателя — три месяца после смены собственника.

Причины для увольнения по инициативе работодателя других работников это основание быть не может. Это касается и руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений.

Неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Если работник постоянно нарушает трудовую дисциплину, пренебрегает обязанностями, которые прописаны в его трудовом договоре или должностной инструкции, его можно уволить «по статье».

Каждый проступок нужно правильно документировать. Таковы правила увольнения работника по инициативе работодателя. Нужно также помнить, что взыскание, по общему правилу, действует один год. Поэтому если прошлое взыскание объявили больше года назад, уволить работника за неоднократные нарушения не получится.

Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Одним из распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является прогул. Это отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня или весь рабочий день.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Сотрудника можно уволить по этому испытанию, если ему законно установили испытательный срок при заключении трудового договора и он не справился с испытанием. Нельзя расторгнуть трудовой договор по этому основанию, если:

  • условие об испытании не оговорили при заключении трудового договора или в отдельном соглашении, заключенном до начала работы при фактическом допуске к работе;
  • работодатель пропустил трехдневный срок предупреждения об увольнении в связи с результатами испытания;
  • работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, то есть нет документально подтвержденных оснований для увольнения.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Если сотрудник разгласил коммерческую, врачебную, аудиторскую или иную охраняемую законом тайну, предал гласности персональные данные другого работника, это грубый проступок, за который можно сразу уволить.

Работодатель в этом случае может наложить дисциплинарное взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ). При этом в компании должен быть утвержден перечень сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну. Кроме того, в организации должны быть разработаны средства их защиты.

Скачайте документы по теме:

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Выясним, кого нельзя уволить по инициативе работодателя. Прежде всего, это беременные. Причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя при этом неважны. Исключение лишь одно — это ликвидация компании (п. 1 ч. первой ст. 81, ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Также ограничивается увольнение по инициативе работодателя семейных работников. Например, если женщина имеет ребенка, который не достиг трех лет, ее можно нельзя уволить по инициативе работодателя в большинстве случаев. Исключение сделано только для ликвидации компании и увольнения за виновные действия.

Такой же порядок увольнения одиноких матерей, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также других сотрудников, воспитывающих таких детей без матери (ч. четвертая ст. 261ТК РФ).

Представителей работников, которые участвуют в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, можно уволить с согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39,405 ТК РФ). Исключение – увольнение за виновные действия.

Несовершеннолетних сотрудников в возрасте до 18 лет можно уволить по инициативе работодателя с согласия двух органов. Это трудовая инспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Исключение – ликвидация организации.

Запрещается увольнять любых сотрудников по инициативе работодателя в двух случаях. Это ситуации, когда сотрудник находится на больничном или пребывает в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя: Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Если сотрудника увольняют в связи с его виновными действиями, например, за прогул или неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, нужно соблюсти порядок увольнения работника по инициативе работодателя 2017. В частности, должны выполняться правила привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Так, прежде чем применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодатель должен затребовать у работника объяснение в письменной форме. Если через два рабочих дней сотрудник не представит объяснение, составляют соответствующий акт.

Уволить за виновные действия можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. Это день, когда о проступке стало известно непосредственному начальнику сотрудника. В месячный срок не входит время, когда работник болел, использовал отпуск, а также время, необходимое, чтобы учесть мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня, когда сотрудник совершил проступок. По результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки наказать сотрудника можно не позднее двух лет после совершения проступка. Если организация решили применить дисциплинарное взыскание, нужно учитывать:

  • какова тяжесть проступка;
  • какой вред нанес проступок;
  • при каких обстоятельствах совершен проступок;
  • как ранее работал сотрудник;
  • каково отношение работника к труду;
  • соответствует ли взыскание тяжести совершенного проступка.

В любом случае процедура увольнения работника по инициативе работодателя 2017 предполагает оформление приказа организации. Его составляют по унифицированной форме №Т-8 или по другой форме, которую разработали в компании. Приказ об увольнении нужно объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда его издали, не считая времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник откажется ознакомиться с приказом, составляют соответствующий акт.

Затем в трудовую книжку сотрудника вносят запись об основании увольнения работника по инициативе работодателя. В личной карточке по форме №Т-2 воспроизводят запись об увольнении, которую внесли в трудовую книжку.

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также:

САМОЕ ВАЖНОЕ









© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015


  • Мы в соцсетях
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Статья предназначена для профессионалов!

Материалы сайта могут читать специалисты по кадрам и управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • 24 шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

Получить доступ

×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Какие аргументы привести руководителю, чтобы он повысил зарплату или снизил нагрузку.

Что входит в ваши обязанности, кроме кадрового делопроизводства.

Важно

Предупредите бухгалтера, что за выплату зарплаты раньше срока штрафуют на 50 тысяч

Новое

10 ошибок в трудовых книжках, из-за которых кадровика обвинят в проблемах с пенсией

Как подготовиться к визиту инспектора с помощью проверочных листов ГИТ

Новые документы при увольнении. Что выдают кадры, а что бухгалтерия