• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Работодатель утверждает приказом локальный нормативный акт "Положение о разъездном характере работы"; уведомляет сотрудника о дополнении заключенного трудового договора пунктом,

Работодатель утверждает приказом локальный нормативный акт "Положение о разъездном характере работы"; уведомляет сотрудника о дополнении заключенного трудового договора пунктом,

251

Вопрос

Работодатель утверждает приказом локальный нормативный акт "Положение о разъездном характере работы"; уведомляет сотрудника о дополнении заключенного трудового договора пунктом, устанавливающим ему разъездной характер работы. При отказе сотрудника подписать дополнительное соглашение, по какой статье увольняем? пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если работодатель оформляет процедуру изменение определённых сторонами условий трудового договора, по причинам организационного или технологического характера и работник отказывается от соответствующих изменений, то такой работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может изменить условия трудового договора или ввести новые, только в том случае, если работник согласен на подобные изменения. В этом случае оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору. Такие правила следуют из статей 57 и 72 Трудового кодекса РФ.


Также прочитайте о локальных нормативных актах предприятия более подробно.


Работодатель обладает правом изменения трудового договора, если изменение не касается трудовой функции, по собственной инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

Введение разъездного характера работы не относится к трудовой функции работника, поэтому работодатель может начать процедуру её изменения. При этом он должен:

  • уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до такого изменения;
  • иметь документально подтверждённые обоснования причин, связанных с организационными или технологическими условиями труда, которые повлекли необходимость изменения трудового договора с работником;
  • в случае отказа работника от предстоящих изменений, предложить ему перевод на другую должность в организации, подходящую работнику по медицинским показаниям.

Подобные требования к процедуре изменения определённых сторонами условий трудового договора, закреплены в статье 74 Трудового кодекса РФ.

Если указанные выше требования соблюдены, и работник отказывается как от изменения трудового договора, так и от перевода на другую должность, либо свободная вакансия подходящая работнику отсутствует в организации, то работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Более подробно об увольнении по данному основанию смотрите в приложении к ответу ниже.

Если же в обязанности работника служебные поездки по роду его трудовой функции не входили (например, должность секретарь - предполагает работу именно в офисе; а разъезды свидетельствуют о возложении на нее/него дополнительных обязанностей курьера), то в описанной ситуации речь может идти об изменении трудовой функции. Изменить трудовую функцию работника в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя.


Интересная информация о перечне локальных нормативных актов организации размещена здесь.


Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

06.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль