• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Подскажите пожалуйста, как правильно прописать в Положении об оплате труда ежемесячную премию в размере 40 % на должностной оклад, чтобы в последствии ежемесячно не делать приказ на премирование

Подскажите пожалуйста, как правильно прописать в Положении об оплате труда ежемесячную премию в размере 40 % на должностной оклад, чтобы в последствии ежемесячно не делать приказ на премирование

122

Вопрос

Подскажите пожалуйста, как правильно прописать в Положении об оплате труда ежемесячную премию в размере 40 % на должностной оклад, чтобы в последствии ежемесячно не делать приказ на премирование работников, согласно Положению об оплате труда, а издавать его только в случаях депремирования работника. В штатном расписании у нас указан оклад + 40% премии. Спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

В подобной ситуации, рекомендуем каждую выплату премии оформлять отдельным приказом. Так как, в ином случае, при необходимости депремирования работника, будет сложно доказать, что есть условия для лишения сотрудника такой премии.


Также прочитайте о положении о системе оплаты труда более подробно.


Премия, является мерой поощрения за труд, и одновременно составной частью заработной платы в качестве стимулирующей выплаты. Это определено ч. 1 ст. 129, ст. 191 ТК РФ.

Существует требование законодательства, по которому каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом. При этом факт хозяйственной жизни, это сделка, событие, операция, которые оказывают или способны оказать влияние на финансовое положение экономического субъекта, финансовый результат его деятельности и (или) движение денежных средств. Такие правила установлены статьями 2 и 9 Закона от 06 декабря 2011 г. N 402-ФЗ.

Учитывая, что выплата премии работнику окажет влияние на движение денежных средств в организации, такую выплату следует оформить первичным учётным документом, то есть приказом.

При этом, если выплату премии не оформлять приказом, фактически это может быть расценено, как включение премии в состав постоянной части заработной платы. То есть, в случае если возникнет необходимость лишить работника премии, возникнет сложность, с доказыванием, что премия не является обязательной выплатой, частью заработной платы, которая должна выплачиваться в любом случае.

Поэтому, для исключения возможных рисков, рекомендуем каждую выплату премии оформлять отдельным приказом.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как лишить сотрудника премии.

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

29.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль