• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Сейчас проходит сокращение сотрудников. но есть вероятность того, что у них появится новый работодатель, который пообещает взять людей к себе, даже направит нам письмо, на основании которого мы будем

Сейчас проходит сокращение сотрудников. но есть вероятность того, что у них появится новый работодатель, который пообещает взять людей к себе, даже направит нам письмо, на основании которого мы будем

42

Вопрос

Сейчас проходит сокращение сотрудников. но есть вероятность того, что у них появится новый работодатель, который пообещает взять людей к себе, даже направит нам письмо, на основании которого мы будем их увольнять в порядке перевода, а в какой-то момент его отзовет.Рассматриваем вариант заключения ТД с датой заключения договора, например, 15 декабря, а датой начала работы 1 января. Насколько это правомочно? Оставляет ли это возможность для новой компании отыграть назад? Будет ли являться проблемой, что на тот момент люди еще трудоустроены и т.д.?

Ответ

Ответ на вопрос:

Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода. Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

При увольнении в порядке перевода конкретную дату приема на новое место работы рекомендуется прописать в документах по согласованию перевода, а то и вовсе оформить новый трудовой договор с отсроченной датой выхода сотрудника на работу (при наличии такой необходимости). Это не противоречит действующему трудовому законодательству. Статья 61 ТК РФ устанавливает вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Таким образом, в приведенной ситуации в трудовом договоре целесообразно прописать, что работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, например, с 1 января.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При этом отметим следующее.

1. Если приглашение на увольнение в порядке перевода будет дано только «для вида», то есть без намерения провести прием в порядке перевода, то работники смогут обратиться в ГИТ или в суд по факту сговора. Соответственно работодателям грозит ответственность за нарушение трудового законодательства, а также признание увольнение незаконным и восстановление работника на работе.

2.Отозвать приглашение можно только до даты увольнения работников от прежнего работодателя. При этом, если отзыв приглашения будет оформлен до оформления увольнения сотрудника с предыдущего места работы, то увольнение в порядке перевода не состоится и сотрудников нужно будет уволить по сокращению штата с предоставлением всех гарантий и компенсаций: http://www.1kadry.ru/#/document/161/71138/?step=29.

3.Оптимальным является заключение трудового договора с работником после его увольнения от предыдущего работодателя, если речь идет о приеме на новое основное место работы. Как и указывалось ранее, закон не запрещает заключения трудового договора с отлагательным условием: т.е. от 15.12.2014 с условием начать работу 01.01.2015. При этом, если условия такого договора будут ущемлять права работника по сравнению с законом, то условие ТД в этой части можно признать ничтожным (ст. 9 ТК РФ). Запрет на отказ в приеме на работу действует в течение одного месяца с момента увольнения сотрудника от предыдущего работодателя (ст. 64 ТК РФ). Поэтому в заключаемом трудовом договоре рекомендуем учесть этот срок.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как проходит увольнение в порядке перевода в другую организацию по инициативе работодателей

Если перевод сотрудника проходит по решению работодателей (текущего и будущего), процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника в другую организацию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация:Можно ли оформить прием в порядке перевода, если с момента увольнения от бывшего работодателя прошло несколько месяцев

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельный срок для оформления приема на работу в порядке перевода. При переводе в другую организацию сотрудник прекращает трудовые отношения с текущим работодателем и вступает в новые трудовые отношения с работодателем, к которому переводится (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Временной фактор, то есть длительность перерыва в работе, для оформления новых трудовых отношений значения не имеет (ст. 16 ТК РФ). Поэтому препятствия оформить прием в порядке перевода, даже если с момента увольнения из предыдущей организации прошло несколько месяцев, отсутствуют.

Вместе с тем, во избежание спорных ситуаций при увольнении в порядке перевода конкретную дату приема на новое место работы рекомендуется прописать в документах по согласованию перевода, а то и вовсе оформить новый трудовой договор с отсроченной датой выхода сотрудника на работу (при наличии такой необходимости). В противном случае, если перевод затянется, новый работодатель имеет право отказать в приеме на работу. Запрет на отказ действует только в течение одного месяца с момента увольнения сотрудника от предыдущего работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

29.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль