Как оформлять увольнение прогульщиков?

76

Вопрос

Прошу дать комментарий по ст.84.1 п.3 (Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). А также прошу выслать подборку судебных решений (арбитражных), именно по вопросу даты увольнения за прогул. У нас в организации есть прогульщики и длительные прогульщики. т.к. сразу уволить мы их не можем, после нескольких месяцев с соблюдением ТК РФ (акты, уведомления, и т.п.) мы издаем приказ и увольняем последним рабочим днем. Например: Иванова И.И. гуляет с 05.10, мы ей пишем письма,составляем акты до 05.11, 06.11 издаем приказ об увольнении. и увольняем её с 04.10 (т.к. 04.10 она была на работе последний раз).или Сидоров гулял, потом принес больничный закрытый 17.10, а 20.10 не вышел на работу. 24.10 делаем приказ об увольнении, и в трудовую запись уволен с 17.10. Правы ли мы? Прошу дать полный комментарий

Ответ

Ответ на вопрос:

Сложившаяся по данному вопросу судебная практика неоднозначна.

Одни суды (см. например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 16 августа 2013 г. № 11-8315/2013 в п. 2 подборки ниже по тексту) считают, что днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Данная позиция основана на том, что положение ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей.

Другие суды (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2014 по делу N 33-5550 в п. 3 подборки), считают, что по смыслу нормы ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей. Как при этом счел суд, в рассматриваемом случае несовпадение последнего дня работы истца с днем, когда было оформлено прекращение трудовых отношений с ним в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул, признавалось допустимым и трудовые права данного работника не нарушало.


Важную информацию о оформлении увольнения за прогул вы найдете в материале здесь.


Придерживаясь второй позиции, судьи считают, что датой приказа должна быть текущая дата, а датой увольнения последний день работы работника.

По нашему мнению, вторая позиция представляется весьма спорной: работодатель не всегда соблюдает процедуру применения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ (о затребовании объяснения, установлении причины неявки на работу). В связи с этим полагаем, что использование данного подхода должно иметь избирательный характер и возможно в исключительных случаях с учетом конкретных обстоятельств дела.

Обратите внимание: если работник после длительного прогула явился на работу, то этот день явки (даже на один час) будет являться его рабочим днем. Следовательно, увольнять сотрудника датой, предшествующей этому дню будет неправомерно, поскольку в противном случае работодатель нарушит требования ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме того, при увольнении «задним числом», работодатель нарушит требования ч. 4 ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ, согласно которым в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Увольнение без установления действительных причин отсутствия работника при длительном прогуле также создает риск восстановления работника на работе, т.к. на момент принятия решения работник может быть на больничном, находится в СИЗО или реально отсутствовать по уважительной причине.

Так, в Определении Московского городского суда от 12.09.2013 № 11-26543 указано, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, проверке подлежит причина отсутствия работника на работе и порядок его увольнения. Суд первой инстанции устранился от проверки наличия законного основания увольнения, ограничившись только процедурой увольнения, и не установил, являлось ли отсутствие истца на рабочем месте прогулом или было вызвано уважительными причинами. При этом без установления факта прогула и его периода отсутствует возможность определить начало исчисления срока применения дисциплинарного взыскания за данный прогул. В этой связи вывод суда о нарушении срока применения дисциплинарного взыскания без установления факта прогула и его длительности является преждевременным, а потому неправомерным.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения, последний рабочий день сотрудника определяйте по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора в общем случае является последний день работы сотрудника за исключением тех ситуаций, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О, апелляционное определение Челябинского областного суда от 16 августа 2013 г. № 11-8315/2013).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

2. Судебная практика:

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 августа 2013 г. по делу N 11-8315/2013

Судья Дубовик Л.Д.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе

председательствующего Зеленовой Е.Ф.

судей Лутфуллоевой Р.Р., Галимовой Р.М.

с участием прокурора Малышевой О.П.

при секретаре К.Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Челябинске гражданское дело по апелляционному представлению прокурора ЗАТО г. Озерска на решение Озерского городского суда Челябинской области от 28 мая 2013 года по иску прокурора ЗАТО г. Озерска в интересах З. к открытому акционерному обществу "Озерский завод энергетических установок "Энергопром" о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Заслушав доклад судьи Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела и доводах апелляционного представления, выслушав прокурора поддержавшего доводы апелляционного представления, представителя ответчика Б., возражавшего относительно доводов апелляционного представления, судебная коллегия

установила:

Прокурор ЗАТО г. Озерска обратился в суд в интересах З. с иском к открытому акционерному обществу "Озерский завод энергетических установок "Энергопром" (далее по тексту - ОАО "ОЗЭУ "Энергопром") о признании увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, о восстановлении на работе в должности ***, о взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 23.03.2013 года, компенсации морального вреда в размере *** руб.

В обоснование исковых требований истец указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 22 ноября 2012 года по 23 марта 2013 г., занимал должность ***. Приказом генерального директора ОАО "ОЗЭУ "Энергопром" от 02.04.2013 года уволен за прогул, совершенный 24 марта 2013 года. Считает, увольнение незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине - в связи с болезнью.

В судебном заседании прокурор и истец З. настаивали на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, ссылаясь на законность увольнения истца, поскольку доказательств, подтверждающих уважительность причины невыхода на работу 24.03.2013 г. истцом не представлено. Наличие заболевания с 25.03.2013 г. само по себе не свидетельствует об уважительности причины неявки на работу 24.03.2013 г. Мера дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка.

Решением суда в удовлетворении исковых требований истца отказано.

В апелляционном представлении прокурор просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что судом не приняты во внимание доводы З. о наличии уважительной причины отсутствия на работе 24 марта 2013 года. Указывает на то, что судом неправильно применены нормы материального права, применен закон, не подлежащий применению, поскольку в решение суда имеется указание на Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.08.2007 г. N 514, утративший силу в связи с принятием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 г. N 624н. Судом не учтено, что у истца отсутствовала возможность надлежащим образом оформить листок нетрудоспособности 24 марта 2013 года, поскольку этот день был выходным (воскресеньем) и поликлиника не работала, а медицинские работники "скорой медицинской помощи", приемных отделений больничных учреждений листки нетрудоспособности не выдают. В дополнение к апелляционному представлению прокурор указал на нарушение порядка увольнения, выразившегося в неправильном определении ответчиком даты увольнения.

В возражениях на апелляционное представление ответчик просит решение суда оставить без изменения, а апелляционное представление без удовлетворения, указывая на недоказанность истцом уважительности причины отсутствия на работе 24 марта 2013 г.

Истец З. в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещен надлежащим образом, в соответствии с ч. 3 ст. 167, ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее ГПК РФ) судебная коллегия считает возможным рассмотрение дела в его отсутствие.

Обсудив доводы апелляционного представления, проверив материалы дела, судебная коллегия считает, что решение подлежит отмене ввиду несоответствия выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела, неправильного применения норм материального права.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из письменных материалов дела следует, что 22.11.2012 г. З. был принят на работу в ОАО "ОЗЭУ "Энергопром" на должность *** цех металлообработки с тарифной ставкой 35 руб. в час, с ним был заключен трудовой договор, п. 2.6 которого определено, что работнику устанавливается общий режим рабочего времени, установленный в организации работодателя для соответствующего структурного подразделения (л.д. 15-20, 81, 82-83, 91,92).

С 22.12.2012 г. на основании дополнительного соглашения от 22 декабря 2012 года истцу установлена тарифная ставка в размере *** руб. в час (л.д. 84).

Приказом N 82/лс от 02 апреля 2013 года З. уволен с занимаемой должности 23 марта 2013 года по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 24 марта 2013 года (л.д. 32, 33).

Основанием для издания вышеуказанного приказа об увольнении послужили служебная записка начальника цеха металлообработки М.А.С. от 01 апреля 2013 года, объяснительная З. от 01 апреля 2013 года (л.д. 87, 88).

Как следует из листка нетрудоспособности, выданного ФГБУЗ ЦМСЧ 71 ФМБА России (л.д. 80), с 25.03.2013 г. по 29.03.2013 г. истец был временно нетрудоспособен по причине болезни.

Разрешая возникший спор и отказывая в удовлетворении исковых требований истца, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что 24 марта 2013 года З. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, т.е. совершил прогул.

Указывая на соблюдение работодателем порядка увольнения, суд исходил из того, что увольнение истца 23.03.2013 г., за прогул, совершенный 24.03.2013 г., соответствует требованиям ч. 3 ст. 84 ТК РФ, поскольку 23.03.2013 г. являлся последним днем работы истца.

Судебная коллегия не может согласиться с вышеуказанными выводами суда первой инстанции о законности увольнения З. по следующим основаниям.

Согласно части 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

На период отсутствия на рабочем месте за работником всегда сохраняется рабочее место, поскольку его отсутствие может быть обусловлено уважительной причиной (что исключает состав прогула), а также в связи с тем, что применение того или иного вида дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью работодателя.

Из материалов дела следует и подтверждено представителем ответчика в судебном заседании, что после прогула, совершенного 24.03.2013 г., истец отсутствовал на рабочем месте с 25.03.2013 г. по 29.03.2013 г. по уважительной причине (по болезни), о чем было известно непосредственному руководителю З. - М. 01 апреля 2013 г. (в день своей смены) истец вышел на работу, однако был уволен только приказом от 02.04.2013 г.

Таким образом, фактические обстоятельства дела свидетельствуют о том, что период времени с 25.03.2013 г. по 02.04.2013 г. (день издания приказа об увольнении) не являлся продолжаемым (длящимся) прогулом.

Установив, что последней рабочей сменой истца после болезни являлась смена 01.04.2013 г., когда приказ об увольнении З. работодателем еще не был издан, при этом достоверных и допустимых доказательств отстранения З. от работы 01.04.2013 г. по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ, в материалы дела ответчиком не представлено, судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности того обстоятельства, что последним рабочим днем истца являлся день 23 марта 2013 г.

Учитывая, что после прогула, но до издания приказа об увольнении истец заболел, судебная коллегия приходит к выводу, что трудовые отношения с З. по пп. "а" ч. 1 ст. 81 ТК РФ могли быть прекращены только после его выздоровления.

Поскольку работодателем нарушен порядок увольнения, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, судебная коллегия считает, что решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, подлежит отмене с принятием нового решения.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в соответствии п. 17 которого средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Учитывая, что 24.03.2013 г. являлся днем прогула, не подлежащим оплате, а в период с 25.03.2012 г. по 29.03.2012 г. истец находился на больничном, оплата которого произведена ответчиком в добровольном порядке, судебная коллегия приходит к выводу, что вынужденный прогул подлежит оплате истцу за период с 30.03.2013 г. по 16.08.2013 г. в сумме *** коп. ((*** x ***): 441 отраб. час. x 8 x 94 раб. дня).

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, с пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, судебная коллегия считает возможным взыскать с ответчика в доход местного бюджета судебные расходы в виде государственной пошлины в размере *** коп.

Руководствуясь ст. ст. 327 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Озерского городского суда Челябинской области от 28 мая 2013 года отменить, принять новое решение.

Исковые требования З. удовлетворить.

Восстановить З. в должности *** цех металлообработки ОАО "Озерский завод энергетических устройств "Энергопром" с 24 марта 2013 года.

Взыскать с ОАО "Озерский завод энергетических устройств "Энергопром" в пользу З. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30 марта 2013 г. по 16 августа 2013 года в сумме ***(*** коп.

Взыскать с ОАО "Озерский завод энергетических устройств "Энергопром" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме *** коп.

Решение в части восстановления З. на работе подлежит немедленному исполнению.

2. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 февраля 2014 г. по делу N 33-5550

Судья: Самохина Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,

и судей Шаповалова Д.В., Климовой С.В.,

при секретаре П.

с участием прокурора Ковтуненко М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Б.М. на решение Головинского районного суда г. Москвы от 14 октября 2013 года, которым постановлено:

"В иске Б.М. к ФГБОУ ВПО "Российский государственный торгово-экономический университет" об отмене приказов, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать",

установила:

Б.М. обратился в суд с указанным выше иском к ФГБОУ ВПО "Российский государственный торгово-экономический университет" об отмене приказов, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что при его увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, было нарушено трудовое законодательство Российской Федерации, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения по данному основанию, при привлечении к дисциплинарной ответственности нарушен установленный законом порядок.

Б.М. и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали. Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали, заявили о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями о защите нарушенных трудовых прав.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Б.М.

Проверив материалы дела, выслушав истца Б.М., представителя ответчика - К., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую необходимым решение суда оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.

Судом установлено, что Б.М. с.... г. осуществлял трудовую деятельность в ФГБОУ ВПО "РГТЭУ" в должности заместителя начальника отдела развития корпоративной культуры и связей с общественностью.

Согласно трудовому договору от.... г. N 648 выполнение работы работником производится в основное время, в пределах рабочего дня согласно правил внутреннего распорядка, либо в соответствии с гибким графиком, но не более 40 часов в неделю. (п. 6.1, 6.2).

Из служебной записки начальника отдела развития корпоративной культуры и связей с общественностью Р. от... г. следует, что работник Б.М. отсутствует на рабочем месте с... г. по... г. без уважительных причин.

На предложение от.... г. пояснить начальнику отдела причины своего отсутствия, Б.М.... г. направил уведомление, в котором сообщил, что трудовую деятельность осуществляет согласно утвержденному плану работ, однако в связи с отсутствием реакции работодателя на выполненную часть работы, он считает работодателя виновным в неисполнении плана, а соответственно вся ответственность должна быть возложена на него. При этом отсутствие на рабочем месте объяснено наличием устной договоренности с ректором РГТЭУ Б.С.

Приказом проректора ФГБОУ ВПО "РГТЭУ" по экономике и кадровой политике Т. N 390 л от... г. истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, с.... г.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценивая законность приказа об увольнении Б.М. с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Принимая решение по делу суд, руководствуясь приведенной выше нормами ТК РФ, пришел к правильному выводу о том, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.

При этом судебная коллегия также учитывает, что в действиях Б.М. имел место длящийся прогул и намеренное отсутствие на рабочем месте по надуманным основаниям.

Кроме того, истец имеет высшее юридическое образование, т.е. не мог не знать о последствиях своего намеренного отсутствия на рабочем месте, в отсутствие письменного, согласованного с работодателем, графика работы подтверждающего возможность свободного посещения рабочего места, занимал должность заместителя начальника отдела, относящуюся к числу руководящих должностей, а эффективное выполнение функций руководителя предъявляет повышенные требования к его профессиональным и деловым качествам, соблюдению данным работником трудовой дисциплины.

Довод о незаконности действий работодателя по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока, правильно отвергнут судом первой инстанции как необоснованный.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В действиях Б.М. имел место длящийся прогул, соответственно днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия на рабочем месте, а окончанием - момент, когда работодателю стали известны причины данного отсутствия, т.е. в данном случае... г.

Приказ об увольнении истца изготовлен работодателем... г., т.е. в пределах установленного законом месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Тот факт, что расторжение трудового договора произведено с... г., также не является основанием для отмены состоявшегося решения и признания действий ответчика незаконными.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу этой правовой нормы, при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.

Несовпадение последнего дня работы истца с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений с ним в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает.

Также правильными являются выводы суда первой инстанции о том, что истцом пропущен срок обращения в суд с требования о защите на рушенных трудовых прав, установленный ст. 392 ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль