За что увольняют нерадивых работников?

77

Вопрос

Прошу помочь предложить варианты увольнения нерадивого работника, который систематический не исполнял свои должностные обязанности, наделала много ошибок и ушла в декрет. После её ухода новый работник все исправил, и восстановил все то, что должна была сделать основной работник. Сейчас она собирается выйти на работу. Ребенку 1.5 года. Работать хорошо она не умеет. Естественно до 3 лет даже за плохую работу я её уволить по ТК РФ не имею права. Подскажите пожалуйста что мне делать??? Имею ли я право лишить всех надбавок и оставить один оклад + районный коэффициент и северную надбавку.???

Ответ

Ответ на вопрос:

В подобной ситуации, оптимальным вариантом, будет оформить увольнение работницы по соглашению сторон, при условии согласия такой работницы.

Действительно, увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, по инициативе работодателя затруднено (см. п. 1 приложения к ответу).

Поэтому, если есть возможность, расторгните с работницей трудовой договор по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/). Увольнение по данному основанию допустимо, в том числе, в период отпуска по уходу за ребёнком (ст. 78 ТК РФ). В качестве стимула, предложите работнице привлекательную сумму компенсации при увольнении, размер которой закрепите в соглашении о расторжении трудового договора.

Следует отметить, что если работница выходит на полный рабочий день (досрочно прерывает свой отпуск по уходу за ребёнком), то уволить её за плохую работу, то есть за неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание, вполне допустимо. Это прямо следует из п. 5 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Порядок увольнения в этом случае оформляется в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50092/).

Если же работница выходит на неполный рабочий день, с сохранением пособия по уходу за ребёнком, то уволить её по инициативе работодателя нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Что касается лишения работницы её надбавок, то это будет изменением её оплаты труда, то есть обязательного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Такое изменение может оформлено работодателем в одностороннем порядке, но его необходимо будет обосновать (см. п. 2 приложения к ответу).

Примечание:

Вы можете изменить подход к выполнению работницей ее обязанностей.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ установите работнице нормы ее труда. Пропишите стандарт выполнения ее обязанностей. За два месяца до введения данных норм ознакомьте работника с данными нормами.

Давайте ей задания под роспись. Принимайте также каждую выполненную работу только при условии, что качество соответствует стандарту.

В соответствии со ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится пропорционально выполненным нормам.

Вопросы выплаты премий должны решаться в соответствии с Вашими локальными актами. Если некачественное выполнение работы зафиксировано, если имеются другие нарушения, за которые вы привлекаете работника к дисциплинарной ответственности, то за период, когда имело место то или иное нарушение вполне допустимо не выплачивать премию.

Если в положении о премировании у вас вопросы премирования определены как право работодателя, то работодатель вправе не поощрять работников, которые имеют упущения в работе. но данный вопрос следует решать в соответствии с Вашими локальными актами о премировании.

Подробности в материалах Системы:

При увольнении женщин необходимо учитывать ряд запретов на увольнение по инициативе работодателя. Так, запрет на увольнение действует в отношении:

Исключение предусмотрено только для ряда случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут.

Также нельзя уволить по инициативе работодателя беременную женщину, за исключением случаев:

Об этом говорится в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Какие особенности необходимо учитывать при увольнении женщин.
    • женщин с детьми в возрасте до трех лет;
    • матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);
    • других лиц (например, бабушки или тети), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) без матери;
    • родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.
    • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
    • истечения срока трудового договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу. Если срочный договор заключен по другому основанию и окончание срока пришлось на период беременности, то работодатель обязан продлить договор до окончания беременности.
  2. Ситуация: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику.

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например, в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

21.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль