Какие документы необходимо оформить на работников при простое или не полной занятости?

81

Вопрос

На данный момент у нас в организации складывается сложная финансовая ситуация, мы являемся поставщиками ОАО "АВТОВАЗ" и работает по ежемесячным заявкам, в последнее время заявки уменьшились (на какое время неизвестно, возможно скоро мы будет работать в нормальном для нас режиме, а может и нет) и получается так что люди занятые на этих работах высвобождены, сейчас мы оформляем простой на нескольких производственных участках, но руководитель говорит что дальше так продолжатся не может и хочет сократить затраты на оплату труда и выдумывает все возможные варианты:1. Заключить с работниками срочные трудовые договора, я ему говорила что у нас нет оснований для заключения срочного трудового договора, может быть я не права? относимся ли мы к абз.3 ч.1 ст.59 ТК РФ?2. Сейчас у нас повременная система оплата труда с месячным окладом, предлагает ввести сдельную оплату труда и оплатить только за произведению продукцию, но при этот рабочие могут сделать необходимый организации объём согласно заявке за неделю, то есть остальное время они будут не заняты и по мнению руководителя платить им не за что. Но ведь сделанная оплата труда не подразумевает режим неполного рабочего времени??3. Можно ли вести в нашей организации режим неполной рабочей недели по инициативе работодателя в связи со сложной финансовой ситуацией относится ли данный период к периоду проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда предусмотренной частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ?? И как я понимаю для введения данного режима нам необходимо уведомить работников за 2 месяца?? а после принятия окончательного решения уведомить Центр занятости в течение 3-х дней так?Может быть есть еще какие другие варианты, не известные нам, которые помогут нам в сложившейся ситуации.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Заключить с работниками срочные трудовые договора, я ему говорила, что у нас нет оснований для заключения срочного трудового договора, может быть я не права? Относимся ли мы к абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ?

Заключить с работником срочный трудовой договор можно только в случаях, прямо предусмотренных законом. Перечень оснований заключения срочного трудового договора приведен в ст. 59 ТК РФ.

Заключить с работниками срочные трудовые договоры на время выполнения временных (до двух месяцев) работ в соответствии с абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ невозможно, так как Ваша организация постоянно выполняет работы по заявкам ОАО "АВТОВАЗ", это основная хозяйственная деятельность предприятия, и работу по выполнению каждой отдельной заявки нельзя рассматривать как временные работы.

За заключение срочного трудового договора без достаточных оснований организацию и ее руководителя могут привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Также следует учесть, что в настоящее время Ваши сотрудники работают на основании бессрочных трудовых договоров, а действующее трудовое законодательство не позволяет трансформировать бессрочный трудовой договор в срочный, даже с согласия работника.

Ответ на 2 вопрос: Сейчас у нас повременная система оплаты труда с месячным окладом, предлагает ввести сдельную оплату труда, и платить только за произведенную продукцию, но при этом рабочие могут сделать необходимый организации объём согласно заявке за неделю, то есть, остальное время они будут не заняты, и, по мнению руководителя, платить им не за что. Но ведь сдельная оплата труда не подразумевает режим неполного рабочего времени??

Сдельная система оплаты труда, разумеется, не подразумевает режим неполного рабочего времени. При сдельной системе размер зарплаты зависит от объема выполненной работы. Однако следует учесть, что сэкономить таким образом работодателю не удастся. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить сотрудника работой, предусмотренной его трудовым договором. При переходе на сдельную систему работодателю придется утвердить нормы выработки и обеспечивать сотрудникам возможность выполнения этих норм.

Порядок оплаты труда в случае, когда сотрудник не выполняет нормы труда, зависит от того, по чьей вине не выполнены трудовые обязанности (ст. 155 ТК РФ).

Если нормы выработки не выполнены по вине работодателя, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты.

Ответ на 3 вопрос: Можно ли вести в нашей организации режим неполной рабочей недели по инициативе работодателя в связи со сложной финансовой ситуацией, относится ли данный период к периоду проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда, предусмотренные частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ?? И, как я понимаю, для введения данного режима нам необходимо уведомить работников за 2 месяца?? А после принятия окончательного решения уведомить Центр занятости в течение 3-х дней, так?

Вы можете установить режим неполного рабочего времени, на срок не более полугода, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое сокращение работников. О введении неполного времени работников надо уведомить не менее чем за два месяца под подпись. Отказавшихся продолжать работу в новых условиях по истечении двухмесячного срока предупреждения нужно уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.

О введении в организации режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя нужно уведомить службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения.

Ответ на 4 вопрос: Может быть, есть еще какие другие варианты, не известные нам, которые помогут нам в сложившейся ситуации.

В данной ситуации можно либо объявить простой, как Вы уже делаете, либо ввести неполное рабочее время, либо уволить часть работников по сокращению. Как вариант, можно заняться поисками других клиентов, кроме Автоваза, или расширить ассортимент выпускаемой продукции.

В любом случае, неблагоприятная финансовая ситуация не является основанием для снижения размера зарплаты и не оправдает ее невыплату. В случае нарушения трудового законодательства, в частности, задержки или неполной выплаты зарплаты, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

В каких случаях с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения *(ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Случаи, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен Случаи, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России, разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, направляемыми на работу за границу (абз. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, обучающимися по очной форме обучения (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях (абз. 10 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов (абз. 10 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы (абз. 11 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, поступающими на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы (абз. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, замещающими должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ч. 1 ст. 332 ТК РФ)
С проректорами высшего учебного заведения (ч. 14 ст. 332 ТК РФ) С тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд (ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ)
Со спортсменами на период временного перевода к другому работодателю (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 13 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) В других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 12 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора

Какая ответственность предусмотрена за неправомерное заключение срочного договора

За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика (см., например, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 12 августа 2013 г. № 33-4248/2013, от 29 июля 2013 г. № 33-4032/2013, определение Московского городского суда от 18 декабря 2013 г. № 4г/8-12759).

Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либ

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль