Что необходимо делать при несоответствии штатного расписания квалификации имеющихся работников

103

Вопрос

Уважаемые господа! Подскажите, как действовать в следующей ситуации: Наша организация занимается строительным подрядом. 01.08.2014 с нашей организацией был заключен договор с Заказчиком о выполнении строительно-монтажных работ. Заказчик предоставил договор только в октябре текущего года. Но в августе, согласно штатного расписания, были приняты рабочие на рабочие должности. А именно, были приняты бетонщики, отделочники и подсобники. С рабочими были заключены трудовые договора на данные позиции, и рабочим были внесены записи в трудовые книжки. В октябре, когда я получила Договор от Заказчика, в нем была указана заявка на другие рабочие должности, а именно, монолитчики и габионщики. Данных рабочих должностей в нашем Штатном Расписании нет. Как мне поступить правильно в этой ситуации: Нужно ли вносить изменения в Штатное Расписание? Необходимо ли заключать доп.соглашение с рабочими о переводе с одной должности на другую? Нужно ли внести изменения в записи в трудовых книжках? Если нужно, то как правильно это сделать? Необходимо ли рассылать уведомления рабочим об изменении должности? Заранее, спасибо. Елена

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Таким образом, при необходимости работодатель может ввести в штатное расписание должности монолитчиков и габионщиков требуемой численности. Подробнее о порядке внесения изменений в штатное расписание см. в доп. материалах. На данные должности можно принять на работу новых сотрудников в установленном законом порядке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50967/?step=4.

Постоянный перевод на другую должность с изменением трудовой функции возможен только по соглашению сторон трудового договора. Изменение любых условий трудового договора допускается по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ, за исключением условия о трудовой функции работника. Изменить ее в односторонне порядке не получится.


О несоответствии профстандартам читайте подробнее по ссылке.


Таким образом, если Вы придете к соглашению с работниками о переводах их на другие должности (при условии, что они соответствуют квалификационным требованиям о новым должностям), то такие переводы нужно будет оформить в установленном порядке путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, внесения записей в трудовые книжки. Уведомления делать не нужно. Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50751/?step=5.

Также можно Вам предложить после введения новых должностей в штатное расписание оформить уже работающим сотрудникам совмещение профессий (в случае, если они откажутся от перевода). В данном случае также нужно оформить дополнительные соглашения без внесения записей в трудовые книжки. Подробнее об оформлении совмещения см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50993/?step=7.

Кроме того, по соглашению сторон сотрудников можно временно перевести на другую работу на срок до 1 года (ст. 72.2 ТК РФ). Здесь также требуются дополнительные соглашения. Записи о временной работе в трудовые книжки не вносятся. Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50755/?step=8.

В заключение отметим, что заключаемые работодателем договоры гражданско-правового характера с заказчиками (с нарушением сроков, условий и т.д.) не должны влиять на трудовые отношения между работодателем и его работниками. Такие договоры не могут ни в коем случае стать причиной изменения трудовых функций работников, их неправомерных увольнений, переводов на другую работу и т.д. В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса на работодателя возложена обязанность обеспечить работников работой, для чего он может заключать договоры с потребителями его услуг (работ, товаров) в таком количестве, с такими сроками, какие необходимые для обеспечения работой работников.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

16.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль