Как установить неполное рабочее время дополнительным соглашением?

269

Вопрос

Сотрудница досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Чтобы сохранить пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, нужно установить неполное рабочее время. Как правильно это прописать в допсоглашении к ТД при сменном графике работы и суммированном учете рабочего времени (учетный период в организации - 1 год)

Ответ

Ответ на вопрос:

В Вашем случае Вам необходимо будет уменьшить количество часов, которые работник должен будет отработать в соответствующем учётном периоде. Сделать это можно двумя способами: сократить число смен, которые работница должна отработать за учетный период, или путем сокращения продолжительности смены.


Вы узнаете больше о сокращении рабочего времени, если перейдете в материал.


В соответствии с частью третьей статьи 256 Трудового кодекса РФ,
по заявлению женщины находящейся в отпуске по уходу за ребенком, она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

По смыслу части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ, под неполным рабочим временем понимается рабочее время продолжительностью меньше нормального. Данный вывод подтверждается также официальными разъяснениями Роструда (Нормативная база: Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6 «О заработной плате при неполном рабочем времени»).

Согласно части второй статьи 91 Трудового кодекса РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статьёй 104 Трудового кодекса РФ определенно, что введение суммированного учета рабочего времени допускается тогда, когда по условиям производства (работы) в организации не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, для введения неполного рабочего времени при суммированном учёте рабочего времени, Вам необходимо уменьшить количество времени, которое работник должен отработать в учётном периоде исходя из нормальной продолжительность рабочего времени для его должности.

При этом, на какое именно количество времени необходимо сокращать соответствующую продолжительность, действующим законодательством не установлено и может быть любым (смотрите соответствующий материал в приложении Ситуация: Какую продолжительность рабочего времени можно установить сотруднику, если он планирует выйти на работу во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени).

Что касается возможности установить неполное рабочее время при сменном графике, могу порекомендовать Вам, учитывая описанные Вами в вопросе обстоятельства, сократить количество смен, которые работница должна будет отработать в соответствующем учётном периоде. Для этого Вам необходимо будет изменить такой работнице график работ.

При такой продолжительности работы вы можете установить для работника индивидуальный график работы, указав в нем рабочие дни, время начала и окончания работы.

При работе неполное рабочее время, при сменном графике работы работнику можно просто сократить количество смен за учетный период, сохранив продолжительность смены, как у всех работников. Но в любом случае у него будет индивидуальный график работы.


Читайте о неполном рабочем времени, чтобы не совершать ошибок.


В дополнительном соглашении можно указать, что время начала и окончания работы определяется индивидуальным графиком работы, который стороны подписывают не позднее чем за 1 месяц до начала работы по такому графику (ст. 102 Трудового Кодекса РФ). В самом графике можно планировать выходы как в дневную смену, так и в ночную смену. При работе в ночное время работнику положена доплата.

Подробности в материалах Системы:

Однозначного ответа на этот вопрос в законодательстве нет.

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени. В этом случае он сохраняет право на получение:

Такой порядок следует из положений части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ, части 2 статьи 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и подпункта «а» пункта 11 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

При этом в законодательстве не сказано, какую продолжительность работы (в часах) считать неполным рабочим временем в данной ситуации.

При решении этого вопроса ФСС России рекомендует руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51. В частности, в пункте 8 данного документа сказано, что режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим днем, могут предусматривать:

Такие разъяснения содержатся в письме ФСС России от 22 марта 2010 г. № 02-03-13/08-2498.

Таким образом, по соглашению сторон трудового договора сотруднику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, можно установить любую продолжительность рабочего времени, главное, чтобы она была меньше нормальной, то есть менее чем восемь часов в день или 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, ст. 93 ТК РФ, письмо Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6).

Подтверждает такой вывод и арбитражная практика (см., например, постановления Первого арбитражного апелляционного суда от 29 декабря 2012 г. по № А39-2331/2012, Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13 июля 2011 г. № А36-430/2011, ФАС Уральского округа от 8 июля 2009 г. № Ф09-4211/09-С2, от 10 декабря 2008 г. № Ф09-9217/08-С2, Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29 августа 2008 г. № 17АП-5107/2008-АК). Причем суды подтверждают, что режим работы в виде сокращения каждого рабочего дня даже на 10–15 минут или на один час от недельной нормы полностью отвечает признакам неполного рабочего времени.

Совет редактора: на практике территориальные отделения ФСС России продолжают отказывать в возмещении пособия по уходу за ребенком при минимальном сокращении рабочего времени. Поэтому во избежание спорной ситуации и судебного разбирательства, устанавливая продолжительность рабочего времени для сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, уточните в своем территориальном отделении ФСС России, будет ли такая работа, по их мнению, считаться работой на условиях неполного рабочего времени.

Используется в ответе «Как оформить работу сотрудника во время отпуска по уходу за ребенком»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какую продолжительность рабочего времени можно установить сотруднику, если он планирует выйти на работу во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени.
    • пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет;
    • компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет.
    • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
    • сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы.
  2. Нормативная база: Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6 «О заработной плате при неполном рабочем времени».


ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 8 июня 2007 года N 1619-6
О заработной плате при неполном рабочем времени


В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение о начислении заработной платы работникам, работающим неполное рабочее время. Сообщаем следующее.
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Трудовой кодекс не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции МОТ от 24.06.94 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени", неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.
В соответствии со ст.91 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Таким образом, при установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.Шкловец

14.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль