Можно ли при разъездном характере работы уволить за прогул?

1436

Вопрос

У нас есть сотрудник, злостный прогульщик, но сложность ситуации состоит в том, что мы не можем его уволить за прогул, т.к. у него установлен разъездной характер работы. Для того, чтобы, хоть как-то, выйти из сложившейся ситуации, было принято решение установить ему обычный график, с 9 до 18, но рабочее место (кроме его домашнего адреса, а тогда это дистанционный сотрудник или надомник) можно установить только в нашем медицинском центре. в том же городе. где он проживает, однако и тут не все так просто, сотрудник работает в одном юрлице нашего холдинга, а центр принадлежит другому юридическому лицу. Как привлечь сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Ответ

Ответ на вопрос:

Во-первых, разъездной характер работы не исключает возможности увольнения сотрудника за прогул.

Разъездной характер работы допускает возможность увольнения за прогул при фактическом неисполнении работником своих должностных обязанностей. Такие случаи уже встречались в судебной практике (см. определение Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу N 33-11978). Подробнее об этом см. в доп. материалах.

Чтобы оформить увольнение за прогул в данном случае, работодатель должен иметь документальное подтверждение факта направления работника в служебную поездку и факта невыполнения работником должностных обязанностей.

Эти обстоятельства могут быть подтверждены, например, письменным служебным заданием (маршрутным листом), или отметкой в журнале служебных поездок, и т.д., актом (актами) о невыполнении должностных обязанностей (их могут подписать другие работники организации, направленные в поездку вместе с этим сотрудником, сотрудники сторонних организаций, для работы с которыми был направлен сотрудник). Также нужно отмечать факт прогула в табеле учета рабочего времени, и запросить от работника письменные объяснения (например, по почте). Если в течение трех рабочих дней после получения запроса сотрудник не предоставит объяснений, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. После этого можно издавать приказ об увольнении за прогул.

Во-вторых, определимся в понятиях.

Работа имеет разъездной характер, если исполнение трудовых обязанностей предполагает осуществление регулярных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства. Разъездной характер означает, что сотрудник совершает регулярные служебные поездки, но возвращается в организацию. Установление сотруднику разъездного характера не исключает обычного графика работы (с 9 до 18).

Если сотруднику нужно установить другой режим работы, не тот, который изначально был предусмотрен в его трудовом договоре, то оформить это можно либо соглашением сторон трудового договора либо в порядке ст. 74 ТК РФ при наличии определенных основания для этого. Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=4.

Дистанционная (удаленная) работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет. В данном случае сотруднику вообще не требуется появляться в офисе, всю работу он выполняет дистанционно, оставаясь на связи с работодателем.

Но, если работник осуществляет разъезды на транспорте работодателя, то это рабочее место подконтрольно работодателю, а, следовательно, эта работа дистанционной не может быть.

Надомная работа предполагает выполнение трудовой функции на дому, как правило, это ручная работа.

В-третьих, поскольку трудовые отношения оформляются с конкретным работодателем (юридическим или физическим лицом), то этот же работодатель только имеет право привлекать такого сотрудника к дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнять), вносить изменения в трудовой договор с ним и т.д.

Наличие отношений у организаций в виде холдинга никак не относится к трудовой деятельности конкретного гражданина с конкретным работодателем, с которым был заключен трудовой договор.

В заключение отметим, что рассматриваемого сотрудника можно уволить только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ, в том числе, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Но данным вопросом, повторимся, должна заниматься именно та организация-работодатель, с которой трудовые отношения оформлены на основании трудового договора.

О порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности подробно в материалах Системы: Как применить дисциплинарное взыскание

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги: Трудовые споры

10Октябрь2013

Практика

Работодатель смог доказать прогул даже при разъездном характере работы

  Мария Быстрова,
юрист ООО «Ремеди»

В обязанности работника входил поиск клиентов на продукцию компании, что было связано с поездками. Работодатель решил обязать сотрудника начинать рабочий день с посещения офиса, чтобы тот отчитывался по своим поездкам. Но работник отказался заезжать в офис и в итоге был уволен за прогул. Он оспорил увольнение, однако суд поддержал работодателя. Решающим аргументом для суда стало не то, что работник не появлялся в офисе, а отсутствие доказательств того, что он в это время действительно искал клиентов и заключал сделки. Неисполнение должностных обязанностей суд фактически приравнял к совершению прогула.

Предмет спора: признать увольнение за прогул незаконным
Результат: суд согласился с правомерностью увольнения
Аргументы, которые помогли выиграть:

  • прогул может считаться совершенным, даже если работа носит разъездной характер
  • факт запроса объяснений был подтвержден электронной перепиской

Реквизиты дела:решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 22.12.2011, апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу № 33-11978

Фабула дела

Работник был принят на работу в апреле 2011 года на должность менеджера по продажам в российское представительство крупной индийской фармацевтической компании. В связи с тем, что его деятельность была связана с частыми поездками, ему был установлен разъездной характер работы без обязательного присутствия в офисе компании. Но при этом трудовой договор содержал пункт, позволяющий работодателю в одностороннем порядке изменить это условие. Через некоторое время между сторонами возник конфликт по поводу ненадлежащего исполнения менеджером своей работы. Руководитель вызвал его к себе в офис и предложил ознакомиться с уведомлением об отмене разъездного характера работы. Сотрудник не согласился на такие изменения. По его мнению, такие условия носят абсурдный характер, так как это помешает ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности. Несмотря на это, работодатель пригласил в кабинет сотрудников отдела кадров и в их присутствии зачитал работнику уведомление вслух, а также составил об этом акт. Скан уведомления он отправил на корпоративную электронную почту работника. Однако работник продолжил работу в прежнем режиме и в офисе компании не появлялся. В связи с этим работодатель стал каждый день актировать прогулы, а затем направил на корпоративную почту сотрудника запрос о предоставлении им объяснений с указанием причин отсутствия. Однако ответа от работника не последовало. Через неделю работник был уволен за прогул на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, работник обратился в районный суд.

Работник утверждал, что не был ознакомлен с должностными обязанностями

В суде работник заявил, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке изменить условие о разъездном характере его работы. По его мнению, такие условия можно менять только в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения письменного соглашения. Работник обратил внимание суда, что такого соглашения он не подписывал. Пункт договора, согласно которому работодатель в одностороннем порядке имел право установить иной характер работы и график обязательного присутствия в офисе компании, работник считал незаконным. Поскольку это противоречило ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, которая запрещает закреплять в трудовых договорах условия, ухудшающие положение работника.

В качестве подтверждения своих доводов истец представил суду копию ответа Госинспекции труда по его обращению. Инспекция провела проверку работодателя, в результате которой установила, что в нарушение требований ст. 72 ТК РФ изменение условия о характере работы было осуществлено работодателем в одностороннем порядке, без согласия работника.

Работник допускал, что условия трудового договора работодатель мог изменить и в одностороннем порядке, но только в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ. В случае, когда изменяются организационные или технологические условия труда, а определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Работник пояснил суду, что о таких изменениях ему ничего не было известно.

Также истец настаивал на том, что никакого уведомления об изменении характера работы ему вообще не вручалось. Он пояснил суду, что во время очередного посещения офиса компании его вызвал к себе руководитель и известил в устной форме о таких изменениях. Но он был вынужден отказаться, так как предложенный ему график обязывал присутствовать в офисе компании ежедневно в течение всего рабочего дня. Сотрудник полагал, что при таких обстоятельствах он не сможет осуществлять реализацию продукции на закрепленной территории. Он пояснил, что основное время его работы занимает реализация продукции, которая связана с поездками, проведением совещаний, презентаций. По его мнению, все это невозможно делать, находясь в офисе компании.

Факт направления уведомления на корпоративную электронную почту работник категорически отрицал. Он полагал, что распечатка электронной переписки, представленная работодателем суду, не может играть никакой роли, так как ее легко можно подделать. Истец просил суд учесть, что в оспариваемый период он осуществлял деятельность по реализации продукции компании, посещал множество аптек и поликлиник. Каждую неделю он направлял по почте письменный отчет о проделанной работе. Кроме того, работник пояснил, что способ исполнения им трудовых обязанностей, сроки подготовки отчетов, а также способы их направления работодателю доведены до него не были. Так, при трудоустройстве работодатель не ознакомил его с локальными актами компании, содержащими эти сведения, – правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией. Поэтому свою работу ему приходилось планировать самостоятельно. Таким образом, по мнению истца, его отсутствие в офисе компании в оспариваемый период нельзя расценивать в качестве прогула, так как оно было вызвано выполнением большого объема работ. Поэтому работник считал недопустимым утверждение работодателя о том, что он фактически не работал, в связи с чем был уволен за прогул.

Работодатель ссылался на то, что работник не ездил к клиентам, а значит, прогуливал

Работодатель с доводами истца не согласился и настаивал на том, что работник действительно совершил прогул. Также работодатель считал, что имел право в одностороннем порядке изменить условие о разъездном характере работы сотрудника и установить ему график обязательного присутствия в офисе компании. Такое право содержалось в соответствующем пункте трудового договора, заключенного с работником. При этом работодатель отметил, что фактически в данном случае работнику планировалось установить лишь график обязательного присутствия в офисе компании. Отменять разъездной характер работы ему никто не собирался. В случае служебной необходимости сотрудник мог, известив работодателя, в любое время покинуть офис. С целью извещения работника о предстоящих изменениях работодатель подготовил соответствующее уведомление. Однако в связи с тем, что работник отказался ознакомиться с ним под роспись, оно было зачитано ему вслух в присутствии нескольких сотрудников отдела кадров. Данный факт был задокументирован по всем требованиям законодательства. При допросе в качестве свидетелей эти сотрудники полностью подтвердили данные обстоятельства. Также работодатель пояснил, что скан уведомления был направлен работнику на его корпоративную электронную почту. В подтверждение работодатель представил суду распечатку электронной переписки с работником.

Тем не менее в ходе судебного заседания работодатель скорректировал свою позицию по делу и отметил, что претензии к работнику были вызваны не тем, что он отсутствовал в офисе, а тем, что им фактически не исполнялись должностные обязанности. Работодатель считал, что разъездной характер работы не говорит о невозможности увольнения за прогул при фактическом неисполнении обязанностей. Так, сотрудник не появлялся в офисе компании, дозвониться до него было невозможно, он не отвечал на электронные письма. Из присланных по почте отчетов не было ясно, какие конкретно аптеки и медучреждения он посещал в целях реализации продукции компании. Также в этот период он не заключил ни одного договора с новыми контрагентами, не проводил презентаций продукции. Поэтому работодатель был уверен, что работник в оспариваемый период свои трудовые обязанности не исполнял. Отметим, что данная позиция работодателя шла в разрез с представленными в суд документами. Дело в том, что работодатель актировал именно отсутствие работника в офисе, но впоследствии изменил позицию и стал также вменять работнику фактическое неисполнение должностных обязанностей, что при разъездном характере работы, по его мнению, соответствует, понятию прогула.

При этом доводы работника о том, что он не был ознакомлен с локальными актами, устанавливающими его должностные обязанности, по мнению работодателя, не заслуживали внимания. Работодатель пояснил, что с этими локальными актами его ознакомили еще до подписания трудового договора, как того требует ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Однако сотрудник не проставил свою подпись в листах ознакомления. Для подтверждения сказанного работодатель ходатайствовал о вызове в суд в качестве свидетелей сотрудников отдела кадров, в присутствии которых истец изучал эти локальные акты. Допрошенные судом свидетели подтвердили факт ознакомления.

Суд решил, что отсутствие доказательств выполнения работы свидетельствует о прогуле

Несмотря на такой резкий поворот в позиции работодателя, суд пришел к выводу, что действия компании по увольнению работника были законными и обоснованными.

Суд не дал никакой оценки доводу работника о недопустимости изменения в одностороннем порядке условия о разъездном характере работы. Ответ инспекции труда, подтверждающий позицию работника, суд приобщил к материалам дела, но при разрешении данного спора не учел.

Вместе с тем суд посчитал, что работодатель надлежащим образом уведомил работника о предстоящих изменениях характера работы. Работодатель предпринял все зависящие от него меры: зачитал уведомление вслух, составил об этом акт и направил уведомление по электронной почте. Допустимым доказательством направления суд посчитал представленную работодателем распечатку электронной переписки.

В качестве основного доказательства ознакомления работника с локальными актами суд принял свидетельские показания. Также, по мнению суда, это подтверждалось фактическим исполнением работником своих должностных обязанностей с момента трудоустройства. Суд не принял во внимание довод работника о том, что в оспариваемый период он интенсивно работал. По мнению суда, истец не смог пояснить, какие аптеки и медицинские учреждения он посещал с целью реализации продукции компании, с кем из медицинского персонала вел переговоры. Этой информации не содержалось и в представленных им копиях отчетов, которые он направлял работодателю. Поэтому суд сделал вывод, что работник не представил никаких доказательств, подтверждающих исполнение трудовых обязанностей в оспариваемый период. При этом суд не смутило то обстоятельство, что фактически работнику вменяется не прогул, а неисполнение должностных обязанностей (непосещение клиентов компании, заключение сделок и т. д.). Получается, что работодатель выбрал неверное основание для увольнения. Тем не менее суд посчитал, что при разъездном характере работы это свидетельствует именно о совершении прогула. Таким образом, суд пришел к выводу, что работодатель правомерно уволил работника.

Работник подал апелляционную жалобу, однако коллегия не нашла оснований для отмены вынесенного по делу решения. Апелляционный суд фактически подтвердил позицию нижестоящего суда о том, что разъездной характер работы допускает возможность увольнения за прогул при фактическом неисполнении работником своих должностных обязанностей. Суд также не принял во внимание и то, что изначально работодатель вменял работнику в качестве прогула отсутствие в офисе компании, а не то, что он не посещал клиентов и не занимался распространением продукции. В результате в удовлетворении всех заявленных требований работнику было отказано.

06.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль