Как правильно организовать сокращение при реорганизации?

107

Вопрос

Работников отдела, в т.ч. и начальника данного отдела, за два месяца предупредили об изменении условий труда. Предложили перевод на другие должности. Начальник отдела - пенсионного возраста, не согласился с предложенной должностью. При увольнении получил все необходимые выплаты (выходное пособие, компенсацию за неисп.отп.). Обратился в пенсионный фонд для начислении пенсии. В день увольнения начальник отдела получив все документы и окончательный расчет пригрозил, что спустя 2 месяца обратится в суд. Мотивируя тем, что его отдел ликвидировали 29 апреля и создали сектор с 1 должности, при этом ему не предложили эту должность в секторе? Уволенный начальник отдела знает, что с 5 мая предполагается вместо сектора отрыть отдел, но с другим названием чем было при его увольнении и частично с другими полномочиями и функциями.Можно ли с 5 мая образовывать отдел вместо сектора, данный отдел будет иметь новое название, полномочия и функции будут частично отличаться от тех, которые были до увольнения начальника отдела или необходимо это сделать немного позже? Каковы шансы уволенного начальника отдела при обращении в суд?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, проводилась ли процедура сокращения или процедура изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.

По общим правилам, работодатель может в одностороннем порядке изменить определённый сторонами условия трудового договора, по причинам организационного или технологического характера. Работникам, отказавшимся от принятия соответствующих изменений, должны быть предложены для перевода должности подходящие работнику по квалификации и медицинским показаниям. Если таких должностей нет, либо работник отказывается от перевода, то трудовые отношения с ним подлежит расторжению, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Такие правила следуют по общему смыслу статей 22, 57, 72, 72.1, 74, 77 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что работнику необходимо предложить имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). То есть, обязательно предлагать работнику вакантные должности, которые есть в организации, на момент возникновения необходимости в таком предложении. В Вашей ситуации, сектор вместо отдела ещё не сформирован, то есть, должность аналогичная должности начальника отдела в организации ещё не введена. Также, следует учитывать, что работодатель не обязан предлагать уволенным работникам должности, введённые после их увольнения.

Таким образом, основываясь на факте не предложения работнику должности введённой после его увольнения, такое увольнение не может быть признано неправомерным. Однако, существует риск восстановления сотрудника на работе, если была нарушена процедура изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера. Например, в случае если работодатель не сможет доказать, что для изменения условий трудового договора действительно имелись причинны организационного или технологического характер. Более подробно о надлежащем порядке оформления процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя см. в приложении к ответу.

В дополнении, следует уточнить, что работник по спорам о законности увольнения, может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если работник обратится в суд через два месяца после указанных событий, то по заявлению работодателя, выступающего в качестве ответчика, суд откажет работнику, выступающему в качестве истца, в удовлетворении его исковых требований, то есть в восстановлении на работе.

В случае, если оформлялась процедура сокращения, то следует учитывать иные факторы.

По общим правилам, работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Такие правила следует по смыслу статей 34, 35, 37 Конституции РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определения Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О.

Таким образом, если нет специальных правил, то работодатель вправе самостоятельно определять, какие должности оставить при сокращении, а какие исключить из штатного расписания.

При этом, работодатель, как в случае с процедурой изменения условий трудового договора, должен предлагать работнику имеющиеся в организации должности. Предлагать должности, ещё не введённые в организации, работодатель не обязан.

Однако, следует учитывать, что в случае судебного разбирательства, будут исследоваться наличие реальных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет (см. п. 2 приложения к ответу). Однако, если обнаружится, что сокращение было проведено с целью уволить работника без наличия обоснованных причин, то работник может быть восстановлен на работе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Трудовые споры: Споры по увольнению по сокращению.

Работодатель уволил сотрудника, заменив сокращенную должность другой с аналогичными обязанностями

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, однако впоследствии вернул сокращенную должность обратно, приняв на нее нового работника

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть фактически уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом законом не установлено, через какой промежуток времени должность может быть возвращена в штат компании. Формально она может быть возвращена и на следующий день, однако во избежание рисков восстановления на работе не рекомендуется вводить сокращенную должность сразу, нужно выждать разумный срок, например, несколько месяцев. При решении данного вопроса важен не столько срок, сколько наличие реальных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.

Правомерность позиции подтверждает:

05.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль