Как решить разногласия в холдинговой структуре?

1281

Вопрос

Помогите, пожалуйста, решить кейс:компания является холдинговой структурой и работает на рынке с 2000г. холдинг является разнопрофильной структурой, в которую входят завод по производству ламината, частное охранное предприятие, магазин строительных материалов.руководство считает одной из ценностей компании командный стиль взаимодействия. учредители компании - однокурсники. на начальном этапе развития командное взаимодействие наблюдалось на всех уровнях. с течением времени, когда штат увеличился до 500 чел., руководство стало замечать, что далеко не все в компании разделяют эту ценность. с целью формирования единого командного духа президент компании не знает, что с этим делать. он вызвал директора по персоналу и поставил ему задачу:1. сформировать предложения по созданию команды в виде алгоритма (5 шагов).2. прописать список мероприятий, которые можно провести в компании для развития командности для разных категорий работников.3. сформировать план и оценить стоимость возможного проекта (приблизительно).буду признательна за помощь!

Ответ

Ответ на вопрос:

Данный кейс является заданием вуза. Чтобы его решить рекомендуем изучить теорию командообразования, краткую основу которой см. ниже. Также Вам поможет решить данный кейс следующий материал Системы кадры:

  • Как организовать корпоративные командообразующие мероприятия
  • Как организовать корпоративные неформальные мероприятия
  • HR идеи для укрепления корпоративного духа
  • Какие инструменты использовать для развития корпоративной культуры
  • Как сформировать годовой бюджет на корпоративные мероприятия

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Сформировать предложения по созданию команды в виде алгоритма (5 шагов).

Пятишаговый алгоритм создания команды:

Шаг 1. Четко определите цель создания команды и разработайте на основании стратегических целей развития бизнеса задачу, которую данной команде необходимо решить. Составьте список специалистов, которые обладают необходимыми профессиональными опытом, знаниями и компетенциями и способны решить данную задачу. Оцените личные качества данных сотрудников: выявите какие особенности характера помогут либо помешают им работать в команде. Для этого проведите индивидуальные интервью с каждым, а также используйте психологические тесты, например:

  • Тест по типологии Майерс – Бриггс. Типологический индикатор MBTI;
  • Тест Белбина. Диагностика функционально-ролевых позиций в команде;
  • Тест Ярошевского. Исследование ролей в творческой группе и пр.

Данные тесты вы найдете в разделе «Тесты» ВИП версии Системы Кадры.

Шаг 2. Расскажите отобранным сотрудникам о цели создания команды. Простым языком, честно и наглядно. Лучше нарисовать или показать фото, макет ожидаемого результата работы команды.

Шаг 3. Кратко обрисуйте Ваши ожидания от процесса и команды.

Шаг 4. Спросите каждого из присутствующих об их ожиданиях от совместной работы.

Шаг 5. Договоритесь о правилах взаимодействия.

2. Прописать список мероприятий, которые можно провести в компании для развития командности для разных категорий работников.

Как организовать корпоративные командообразующие мероприятия. И.В. Варфоломеева

Цель мероприятия

Командообразующие мероприятия (team-buildings) – это один из видов корпоративных мероприятий, которые проводят с целью:

  • внедрить общие корпоративные правила и нормы поведения в коллективе;
  • сформировать команду для эффективной работы с четко распределенными правами и обязанностями;
  • эмоционально сблизить коллектив, улучшить психологический климат;
  • дать сотрудникам навыки командной работы и решения нестандартных задач;
  • раскрывать творческие возможности и использовать потенциал участников;
  • вырабатывать у сотрудников навыки преодоления страха неудачи, ответственность за свои решения;
  • развить у команды чувство уверенности в собственных силах, поднять личностную самооценку участников мероприятия и т. д.

Цель мероприятия в каждой организации определяют самостоятельно в зависимости от бизнес-задачи, которую необходимо решить, а также стратегических целей развития организации.

Организаторы и ведущие

Для организации командообразующего мероприятия можете воспользоваться услугами провайдеров (тренинговой компании, фрилансера) или создать в организации проектную группу, которая самостоятельно разработает и проведет мероприятие.

При этом в проектную группу в зависимости от структуры организации и масштаба мероприятия рекомендуется включить руководителей подразделений, сотрудников службы персонала и центра обучения, бизнес-тренера, инструктора и других специалистов, заинтересованных в проведении мероприятий по командообразованию.

Также возможно организовать совместную работу внешних консультантов с представителями организации, например, анализ ситуации, разработку программы и сценария мероприятия выполняют приглашенные консультанты, а непосредственной реализацией занимаются члены проектной группы.

Формат мероприятия

Командообразующее мероприятие можно провести как отдельное событие в виде тренинга, семинара, игры или сделать его частью более глобального мероприятия, например, неформального или обучающего.

Форма проведения

Форма проведения командообразующих мероприятий может быть различной, например:

  • игровые программы (настольная игра, ролевые игры по сценарию и т. д.);
  • городское ориентирование;
  • спортивные программы (корпоративные олимпиады, соревнования, спортивное ориентирование и т. д.);
  • экстрим-программы (мультиспорт, скалодромы, яхты, дайвинг, рафтинг, внедорожники, военный экстрим и т. д.);
  • творческие программы (театральные, кинофестивали, танцевальные, музыкальные, изобразительное искусство, ремесла, кулинарные программы и т. д.);
  • комплексные программы (совмещение различных элементов в одной программе).

Разработка программы мероприятия

Для разработки и реализации программы командообразующего мероприятия необходимо:

  • определить цели мероприятия;
  • выявить участников мероприятия, определить их должности, функциональные обязанности, опыт, образование, возраст, пол и иные необходимые качественные характеристики;
  • выбрать формат и форму проведения мероприятия;
  • определить ресурсы для организации и проведения мероприятия;
  • составить бюджет мероприятия и утвердить его;
  • определить состав проектной группы, принципы ее работы;
  • разработать сценарий мероприятия;
  • в случае необходимости выбрать внешних тренеров, ведущих;
  • подготовить внутреннюю документацию для реализации мероприятия;
  • провести мероприятие согласно программе и сценарию;
  • подготовить постпроектную встречу, оценить эффективность мероприятия и подготовить отчет о выполненной работе.

При разработке программы и дальнейшем проведении мероприятия стремитесь соблюдать основные принципы работы с группой сотрудников.

Общие принципы

При разработке программы и дальнейшем проведении мероприятия рекомендуется:

  • выбрать задания, которые не требуют от участников специальных знаний, навыков и физической подготовки (задания должны быть доступны для выполнения всеми участниками);
  • объединить участников в команды численностью не более 10–15 человек;
  • использовать в программах специальные упражнения, активизирующие групповые процессы;
  • прикрепить к каждой команде опытного инструктора, который будет способствовать развитию групповой динамики;
  • придумать для каждого задания легенду, интересную историю, чтобы заинтересовать участников, вызвать азарт, позитив;
  • разработать для всех заданий четкие правила и следить за тем, чтобы они соблюдались всеми участниками;
  • полностью исключить алкоголь при проведении мероприятия.

Как организовать корпоративные неформальные мероприятия. И.В. Варфоломеева

Виды и цели мероприятий

Используйте для развития корпоративной культуры организации неформальные корпоративные мероприятия.

К ним относят организованные и оплаченные организацией (полностью или частично) программы совместного проведения сотрудниками организации нерабочего времени, например, семейные дни, походы в горы, посещение или проведение выставки домашних животных, турниры в шахматы, кружки по рисованию, танцам, спортивные секции, клубы фанатов, организация деловой библиотеки и т. д.

Данные программы объединяют сотрудников, которые имеют общие интересы и (или) ценности, помогают лучше узнать друг друга, позволяют поделиться своим опытом и знаниями в областях, отдельных от работы и профессии.

Такое общее совместное проведение сотрудниками свободного времени за счет (или с помощью) работодателя действует на сотрудников мотивирующе, воспринимается как забота о личных интересах и в результате повышает лояльность сотрудников к руководству и организации в целом.

Пример организации дня питомцев в организации «Альфа»

В организации «Альфа» был организован и проведен вечер «Мой любимчик», который был посвящен любимым питомцам сотрудников организации. На мероприятие были приглашены как владельцы питомцев, так и просто любители животных, при этом также были приглашены все члены семей сотрудников. Для детей сотрудников дополнительно была организована площадка для игр и приглашены аниматоры.

В программу мероприятия включили конкурсы для животных по номинациям «Добряк», «Симпатяга», «Супердисциплина», для владельцев питомцев был проведен шуточный конкурс «Знаю его как себя», на котором владельцы, как могли, доказывали, насколько они понимают и знают своих животных. Также были приглашены мастера стрижки и ветеринар, которые обслужили всех желающих.

Организаторы мероприятия

В основном неформальные корпоративные мероприятия организуют и проводят инициативные сотрудники организации совместно со специалистами службы персонала. В организациях с развитой корпоративной культурой, в которых приветствуются инициатива и креативность сотрудников, часто инициаторы – рядовые сотрудники, самостоятельно обращающиеся к руководству организации с предложениями провести то или иное мероприятие.

В иных организациях часто главным инициатором является ответственный за развитие корпоративной культуры, руководитель службы персонала или иное ответственное лицо, в функционал которого входит организация мероприятий для персонала. При этом выбор мероприятий в любом случае делают с учетом пожеланий коллектива, который выявляют с помощью опросов и анкетирования.

Алгоритм проведения

В том случае, если неофициальные мероприятия были выбраны как инструмент развития и укрепления корпоративной культуры организации, рекомендуется:

  • определить размер бюджета, который организация готова выделить на неформальные корпоративные мероприятия;
  • объявить конкурс на идею неформальных мероприятий;
  • сделать опрос сотрудников (устный или письменный) и выявить основные хобби сотрудников, направления спорта, которыми они увлекаются, и другие интересы;
  • сделать анализ поступивших идей, оценить их соответствие корпоративным нормам и ценностям, определить их стоимость, соотнести с возможностями, оценить охват сотрудников данной идеей, согласовать с руководителем организации или иным уполномоченным лицом и сделать окончательный выбор программ;
  • объявить о выборе сотрудникам организации, обосновать им свой выбор;
  • назначьте из числа активных, увлеченных сотрудников ответственного за организацию мероприятия (данный сотрудник должен быть исполнительным, ответственным и пользоваться авторитетом среди коллег);
  • разработать и утвердить правила проведения мероприятия;
  • регулярно контролировать качество проведенных программ и расходы по ним;
  • регулярно информировать сотрудников о проведенных мероприятиях и дальнейших планах;
  • поощрять ответственных за проведение мероприятия сотрудников морально и материально.

Ресурсы

Неформальные корпоративные мероприятия не всегда требуют больших финансовых вложений, часто достаточно поддержать идеи сотрудников, предоставив им необходимые ресурсы, которые уже есть в организации, например, помещение, оборудование и мебель, какие-то инструменты и т. д. Иногда достаточно оказать информационную поддержку – распространить информацию о мероприятиях среди сотрудников, используя корпоративные газеты, журналы, сайт и т. д.

Мотивирование организаторов

Для того чтобы неформальные мероприятия стали стабильными эффективными корпоративными мероприятиями, необходимо регулярно мотивировать инициативных сотрудников, которые занимаются их проведением. Для этого можно применять как материальные инструменты (денежные премии, предоставление оплаченных свободных рабочих часов и т. д.), так и нематериальные (публичная похвала, наделение определенным статусом, который дает дополнительные льготы и т. д.).

Важно сохранить инициативу сотрудников и помогать естественному, но контролируемому процессу развития корпоративной культуры в организации.

Какие инструменты использовать для развития корпоративной культуры. И.В. Варфоломеева

Инструменты развития культуры

К основным инструментам внедрения корпоративных ценностей и общего развития корпоративной культуры относят:

  • материальные символы;
  • легенды и мифы;
  • примеры героев;
  • девизы;
  • церемонии;
  • нормы поведения и т. д.

Материальные символы

Материальные символы являются одним из элементов корпоративной культуры организации, который транслирует сотрудникам ее основные ценности, помогает их закрепить в сознании персонала.

К наиболее распространенным материальным символам относят размер и дизайн кабинетов, качество и стоимость используемого сотрудниками оборудования, марку служебного автомобиля, значки как знаки отличия, вымпелы и т. д.

В основном материальные символы используют для мотивирования сотрудников, с воспитательной целью и как часть PR-кампании.

Пример внедрения корпоративных ценностей с помощью материального символа

Руководитель «Альфы» захотел закрепить среди сотрудников такую корпоративную ценность, как право на риск и ошибку. Он припомнил в своей практике случай, когда ошибка одного из руководителей среднего звена принесла организации довольно серьезный убыток, при этом сотрудник не был уволен и в дальнейшем своим трудом и идеями вернул организации сумму, превышающую потерю.

Этот случай стал основой для создания специального нагрудного знака, который бы напоминал остальным сотрудникам об их праве на риск и ошибки. На значке сделали гравировку, напоминающую об этом событии, и назвали его «За упущенную выгоду». Он стал символом права на риск и ошибку, но не права совершать одну и ту же ошибку дважды. Данный значок ежегодно вручается на специальной церемонии сотруднику, который совершил ошибку, но своим трудом готов ее исправить.

В другой организации руководитель в качестве подтверждения своей приверженности к политике открытых дверей снял с петель дверь своего кабинета и подвесил ее в холле для того, чтобы все сотрудники видели, что в организации действительно реализуется принцип открытости.

Разработка материальных символов

Для разработки материальных символов определите бюджет, который можете потратить на данный элемент корпоративной культуры организации. Разработайте примеры символов, при этом можете воспользоваться опытом других организаций, реализовать креативные идеи сотрудников организации или приглашенных консультантов, специализирующихся на корпоративной культуре.

Далее презентуйте сотрудникам новые символы, сделайте это всеми доступными способами: разместите информацию о символах на корпоративных сайте или газете, презентуйте на общем собрании, мероприятии и т. д. Можете придумать для символа легенду о его создании. Важно закрепить в сознании сотрудников смысл каждого символа, чтобы, видя его, сотрудник мог четко понимать, приверженцем какой ценности является владелец данного символа.

Как использовать материальные символы для поощрения и мотивирования сотрудников

Используйте материальные символы для поощрения сотрудников, которые полностью разделяют и транслируют ключевые ценности организации, ее правила и нормы поведения. Таким образом, сотрудники, наделенные символами, получат подтверждение их правильного поведения, их выделят на фоне остальных как более успешных и значимых, сделают примером для подражания, что удовлетворит потребности сотрудников в статусе, ощущении успеха и нужности для организации.

Таким образом, в сознании других сотрудников закрепите идею, что если их личные ценности, стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в организации стандартам и нормам и если они будут активно транслировать это, то организация отблагодарит их – наделит статусом успешного, достойного для подражания специалиста, улучшит условия работы и т. д.

Также символы могут служить «наглядной агитацией» карьерного роста сотрудников, показателем положения каждого из сотрудников в служебной иерархии.

Как использовать материальные символы с воспитательной целью

Можно использовать материальные символы с воспитательной целью, как инструмент наказания, для выделения из коллектива сотрудников, которые не соблюдают ценности организации или не выполняют план работ.

При разработке данных символов очень важно поставить целью символа не унизить сотрудника, а помочь стать лучше. Для этого необходимо соблюсти этические нормы (не унижать личность сотрудника), оценить психологическое влияние на сотрудника.

Пример использования материального символа как инструмента наказания

В организации «Альфа» было введено корпоративное правило – сотрудники производственного цеха, которые не соблюдают график выполнения поставленных задач, обязаны носить униформу, отличную от других сотрудников цветом пуговиц.

Сотрудникам организации было объяснено, что данный цвет пуговиц символизирует, что сотрудники, носящие их, нуждаются в поддержке, совете и помощи коллег. Таким образом, этот символ стал не столько инструментом наказания, а символом стремления к улучшению результата работы, просьбы о помощи в этом.

Как использовать материальные символы как часть PR-кампании

Материальные символы также могут служить инструментом влияния на поведение не только внутренних клиентов (сотрудников), но и внешних. Придумайте символ, с помощью которого сможете показать клиентам организации особое отношение к ним, выразить им заботу об их благе, подчеркнуть гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве.

Например, угощайте клиентов, которые ожидают в приемной встречи с руководителем, продуктом, выпускаемым организацией (конфетами, водой и т. д.), либо же если символ организации содержит изображение продукта, например яблока, то угощайте посетителей им (яблоком).

Тем самым показывайте клиентам заботу (пока клиент ждет, он может перекусить, отдохнуть) и в то же самое время закрепляйте в его сознании символ организации.

Легенды и мифы

Легенда – это рассказ об организации, основанный на реальных событиях, который часто повторяют и рассказывают сами сотрудники организации, такой рассказ служит для формирования имиджа организации.

Часто легенды складываются сами собой, сотрудники с вдохновением рассказывают друг другу истории из жизни организации, которые их вдохновляют. Но также легенду можно придумать специально для воспитания у сотрудников определенной корпоративной ценности.

Можете создать легенду о возникновении и развитии организации, об эмблеме организации, ее символах, руководителе организации, сотрудниках-героях, поступках и поведении успешных сотрудников, достижениях и победах, лояльности клиентов и поставщиков и т. д. Главное, чтобы легенда четко соответствовала философии руководителя и организации.

Примеры легенд для развития корпоративной культуры

В одной торговой организации руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том что эта организация вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику организации, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в организации неукоснительно соблюдают правило: «Клиент – всегда прав».

В другой промышленной компании ее основателями используется тоже довольно интересная легенда. Как-то раз в субботу владелец компании отправился на завод и обнаружил, что дверь, ведущая на склад лаборатории, была закрыта. Он взломал замок и повесил на дверь записку: «Никогда больше не закрывайте эту дверь. Спасибо, Билл». Руководителю хотелось, чтобы инженеры имели свободный доступ к запасным частям, они даже могли брать их домой. Все это просто необходимо для поощрения творчества, и именно эта корпоративная ценность послужила основанием для развития и процветания данной компании.

Примеры героев

Герой организации – это сотрудник, который подает пример успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре.

Часто процесс возникновения в организации героев неконтролируемый, сотрудники наблюдают друг за другом, видят и слышат истории коллег и негласно создают своих героев. Иногда героями становятся сотрудники – харизматичные лидеры, но ценности и манера поведения которых идут вразрез с целями и ценностями организации.

В связи с этим рекомендуется сделать процесс осознанным, это позволит внедрить именно те ценности, которые соответствуют целям организации и видению руководства. Для этого выберите в качестве героя сотрудника организации, который своими действиями и поступками подтверждает ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Профессиональные достижения героя должны символизировать то, как нужно поступать, работая в организации, а личные ценности должны вызывать в коллективе уважение и желание ему подражать.

Далее выявите наиболее яркую историю из жизни коллектива, в которой данный герой показал своим примером, какие необходимо соблюдать правила поведения, ценности, нормы работы. Событие, за которое сотруднику можно дать звание героя, должно быть ярким и вызывать чувство уважения и симпатии. Обыграйте это событие, сделайте из него красивую историю, легенду и, используя различные каналы связи, расскажите другим сотрудникам о выбранном герое и событии, которое его таковым сделало. Важно донести данную информацию в ненавязчивой форме, на языке сотрудников (с учетом их менталитета).

Если в коллективе нет примера для подражания, можно взять пример героического поведения сотрудника иной организации или придумать вымышленный образ.

Пример использования образа героя для развития корпоративной культуры

В одной из инновационно-производственных компаний культивируют примеры героев, которые настойчиво и с высокой самоотдачей разработали проекты, изначально похороненные высшим руководством компании. Один из таких героев – вице-президент компании. Однажды его уволили за то, что он настаивал на внедрении нового продукта даже после того, как его руководитель запретил ему работать над ним.

Даже после увольнения будущий вице-президент не ушел с работы. Вечерами в пустом кабинете он оставался и бесплатно работал над «бесперспективным проектом». В результате такой настойчивости его восстановили на работе, данная идея принесла организации большой успех и его назначили на должность вице-президента. Пример данного героя нашел отражение в корпоративной культуре компании: «Будь настойчив в том, во что сам веришь!»

Девизы

Девиз – это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности организации. Девиз или слоган в емкой и лаконичной форме подчеркивает наиболее сильные, значимые стороны организации и ее сотрудников.

Например, одним из самых распространенных девизов в организациях, оказывающих услуги и трепетно относящихся к своим клиентам, является девиз «Правило 1. Покупатель всегда прав! Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт первый». Или девиз «Не хотите работать в команде – идите домой» четко отражает философию командной работы организации.

Для разработки собственного девиза рекомендуем определить – какую именно ценность будет описывать девиз, какую философию организации. Далее или самостоятельно, или с помощью профессионалов, которые специализируются в данном направлении, придумайте яркую лаконичную фразу или выберите наиболее подходящую из уже существующих девизов или афоризмов.

Поле этого разработайте программу по внедрению девиза в сознание сотрудников, чаще всего для этого девиз регулярно провозглашает руководство, с него начинают выступления на различных корпоративных мероприятиях, текст девиза размещают на стендах на территории организации, в виде плакатов на рабочих местах, на корпоративном сайте, в корпоративных газетах и журналах, в книгах сотрудника, комплектах новичка и т. д.

Стремитесь, чтобы девиз знали, помнили и понимали все сотрудники организации.

Примеры использования девиза для развития корпоративной культуры

Руководитель IT-компании принял решение брать на работу только самых лучших кандидатов, которых можно найти на рынке труда. Это стало его философией. Он отмечал, что таких кандидатов найти очень трудно. В связи с этим был придуман следующий девиз, отразивший данную политику в поиске персонала: «Орлы стаями не летают. Их надо вылавливать поодиночке».

Похожий девиз – «Мы выбираем орлов и учим их летать в стае» – также используется крупной пищевой компанией PepsiCo. Он отражает философию взращивания руководителей и рассказывает, как из ярких, умных молодых сотрудников надо делать сильных руководителей.

Церемонии

Церемония – это специальное запланированное мероприятие, которое проводят для сотрудников организации (иногда с приглашением партнеров и клиентов организации) для публичного показа ярких примеров реализации корпоративных ценностей организации, достоинств и достижений ее сотрудников.

Количество церемоний и поводы для их проведения определите самостоятельно. Часто церемонии проводят по случаю какого-либо торжественного события (награждения победителей, каких-либо профессиональных конкурсов, выполнения плана, закрытия построенного объекта, профессионального праздника и т. д.) либо трагедии (церемония почета погибшим на производстве сотрудников как знак благодарности и памяти и т. д.).

Церемонии могут быть высокого уровня организации с выступлением руководства, фуршетом, телевидением и т. д., а могут быть в узком кругу коллег. Важно, чтобы эффект от церемонии позволял сотрудникам почувствовать торжественность мероприятия, единение с коллегами и причастность результата своего труда к успехам организации.

Для получения наибольшего эффекта церемонии проводите ее регулярно – раз в полугодие, год.

Нормы поведения

Нормы поведения – это сложившееся, привычное, повседневное деловое поведение сотрудников в виде отношения друг к другу, внешним партнерам, клиентам, руководству и его решениям (например, культ клиента, инициативность, законность, взаимная обязательность и т. д.).

Нормы поведения возникают двумя путями:

  • складывается спонтанно, даже неосознанно;
  • задаются целенаправленно в виде правил, но потом переходят в привычку и замечаются только отклонения от них.

Нормы есть то, что негласно одобряется или осуждается в коллективе, во что сотрудники искренне верят. Следование своим нормам коллектив поддерживает через механизм социально-психологического контроля.

Существуют позитивные нормы поведения, которые повышают эффективность работы (инициативность, открытость, творческий подход и т. д.), и негативные, например, сокрытие подразделениями информации друг от друга и от руководства, отношение к любым изменениям как к вредным для себя, сдерживание производительности, упрощение технологии, преобладание производства над сбытом и т. д.).

Позитивные нормы поведения необходимо осознать и поддерживать (прививать их новичкам, поощрять сотрудников за их применение и т. д.), а негативные нормы необходимо править.

Для этого первоначально оцените ситуацию в организации и определите, какое поведение сотрудников в настоящее время мешает эффективно функционировать организации (какие поступки усложняют рабочие процессы, какие противоречат корпоративным ценностям). Далее выявите причины такого поведения и методы устранения данных причин. Если устранение причин не приведет к изменению норм, сформируйте устно и письменно новые нормы и организуйте обучение им всех сотрудников организации, начиная с руководства. Важно, чтобы руководство показывало на примере, как именно сотрудникам нужно себя вести.

Например, в организации хотят развить инициативность в коллективе, в то время как сотрудники боятся выступать с предложениями, брать на себя дополнительную ответственность и т. д. Анализ ситуации указал на причину такого поведения – руководство тотально контролирует подчиненных и наказывает за малейшие ошибки. Данный факт дал направление для дальнейших действий: научить руководителей снимать лишний контроль, позволять сотрудникам самостоятельно выбирать инструменты реализации задач, а также разработать и внедрить инструменты стимулирования активности и инициативности сотрудников и т. д.

HR-Идеи

Также Система Кадры предлагает вам воспользоваться копилкой HR-идей, в которой вы найдете много интересных и эффективных инструментов укрепления корпоративного духа и способов объединить сотрудников в команду

  • Весенний субботник
  • Конкурс историй
  • Копилки благотворительности
  • Тематические встречи «Тайны коллег»
  • Список благодарности
  • День «Покажи-расскажи»
  • Тематические встречи: способ познакомить и объединить
  • Любимые питомцы в офисе
  • Инфографика: рисуем корпоративные правила
  • Внедряем дресс-код через игру
  • Танцуют все! Или как подружить сотрудников
  • Скажи спасибо коллеге
  • Конкурсы для позитивного настроя
  • Объединяем добрым делом
  • Объединяем коллектив: придумываем гимн компании
  • Офисные старты
  • Пляжная вечеринка на работе
  • Цветная пятница
  • Экскурсия для детей сотрудников
  • Новогодняя елка доброты
  • Новогодняя сказка для детей
  • День настоящего героя
  • День влюбленных в офисе
  • Фейерверк эмоций на 8 Марта

Ссылки доступны для всех пользователей ВИП-версии Системы Кадры. Вы можете получить демо-доступ к данному материалу, по ссылке– http://vip.1kadry.ru/about/

Как сформировать годовой бюджет на корпоративные мероприятия. И.В. Варфоломеева

Планирование мероприятий

Корпоративные мероприятия при грамотной организации являются одним из самых популярных и эффективных инструментов для работы с морально-психологическим климатом в коллективе. С их помощью можно решить различные задачи: поощрить лучших, сплотить коллектив, подготовить сотрудников к реформам, внедрить новые корпоративные ценности и т. п. Все это улучшает внутрикорпоративную жизнь сотрудников, увеличивает уровень их лояльности, уменьшает текучесть, способствует росту результативности работы.

При этом такие мероприятия требуют хорошей обдуманной организации и определенных расходов, причем чаще всего довольно крупных.

Чтобы данные затраты были запланированы и позволяли провести по-настоящему качественное и полезное корпоративное мероприятие, необходимо заранее определить цели корпоративов и допустимые суммы затрат. В противном случае корпоративные праздники могут оказаться дорогостоящими и неэффективными мероприятиями.

Начните планирование корпоративных мероприятий с составления бюджета на год. Как правило, эту задачу возлагают на специалиста службы персонала, ответственного за организацию и проведение корпоративных мероприятий, или на директора по персоналу. Курирует данный вопрос обычно экономист организации или иной сотрудник финансово-экономического отдела (бухгалтерии).

Алгоритм бюджетирования

Если в организации уже давно налажена работа по проведению корпоративных мероприятий: из года в год справляют традиционно одни и те же события, на которые выделяется стандартная сумма с учетом инфляции или определенный процент от ФОТ, у руководства нет претензий к предыдущим корпоративам и сотрудники в большинстве своем довольны уровнем мероприятий, то разработка бюджета на корпоративные мероприятия, скорее всего, сведется к копированию бюджета за прошлый год с учетом инфляции и роста цен на услуги провайдеров.

Если же бюджетирование корпоративных мероприятий – новый процесс в организации либо существуют сложности с его утверждением (из-за нехватки средств, позиции руководства и других причин), то, чтобы составить такой бюджет на год, необходимо:

  • выбрать цели мероприятий;
  • определить количество событий за год;
  • выбрать формат мероприятий;
  • рассчитать предварительную сумму затрат;
  • защитить и утвердить бюджет.

Совет редактора: изначально формируйте три варианта бюджета: минимальный, оптимальный и максимальный.

Минимальный бюджет подразумевает предельно низкие суммы на корпоративные мероприятия, вложив которые можно получить желаемый результат, но эта экономия все же отразится на качестве. В оптимальном варианте предложено идеальное сочетание «цена-качество». Максимальный бюджет предполагает самые большие, но при этом разумные вложения, которые позволят добиться наибольшего резонанса и зрелищности мероприятия.

Цели корпоративных мероприятий

Чтобы корпоратив не превратился в обычную вечеринку, которая впустую отнимет время организаторов и деньги работодателя, помните о цели мероприятия. В каждой организации и в разных случаях она может быть разной. При этом можно выделить общую тенденцию: как правило, корпоратив проводят, чтобы:

  • поддержать корпоративный дух и традиции организации;
  • создать необходимый психологический климат в коллективе и построить эффективные внутрикорпоративные коммуникации;
  • поощрить лучших сотрудников и замотивировать остальных и т. д.

Подробнее о выборе цели мероприятий, их организации и проведении см. Как организовать корпоративные мероприятия.

Выбор мероприятий

В первую очередь определите количество корпоративных мероприятий за год. Для этого выберите события, которые станут причинами таких мероприятий. Как правило, корпоративы планируют с привязкой к каким-то праздничным датам или событиям.

Практически нет организаций, которые бы не справляли всем коллективом Новый год, также многие проводят корпоративы в честь дня рождения организации или профессионального праздника, например, дня строителя, нефтяника, финансиста, юриста. Нередко работодатель устраивает для сотрудников праздники в честь Международного женского дня, Дня защитника Отечества.

Но не обязательно привязывать корпоративные мероприятия к праздничным датам. Объединить сотрудников также может торжественное событие, например, завершение крупного проекта, существенное перевыполнение плана работ, получение крупного заказа и т. п. Событие может быть любым, главное, чтобы оно было значимо для коллектива, а смысл и цели мероприятия – понятны.

Чтобы выбрать, какие мероприятия запланировать на будущий год, составьте полный список возможных событий. Оформите список в произвольном виде. Сделайте анализ списка и выберите те события, которые могут, с учетом поставленных целей, стать хорошей причиной для совместного торжества.

Решая, что, когда и зачем проводить, учитывайте стратегические планы организации на ближайший год. Если в определенный момент времени планируется высокая нагрузка на сотрудников, например, при закрытии проекта, то запланируйте мероприятия сразу после завершения з

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль