Какой датой нужно было делать приказ о сокращении госслужащего?

103

Вопрос

Подскажите, пожалуйста, если служащему вручили уведомление 26 января 2015 года и основанием являлись Федеральные законы № 131-ФЗ от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и N 171-ФЗ от 23.06.2014г «О внесении изменений в Земельный кодекс РФ и отдельные законодательные акты РФ»., о сокращении с 01.04.2015г. штатной единицы заведующего земельным отделом. Какой датой нужно было делать приказ о сокращении и будет ли являться нарушением если приказ оформили мартом месяцем?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос, зависит от того, что Вы имеете в виду под приказом о сокращении: приказ о начале соответствующей процедуры, либо приказ об увольнении работников в связи с сокращением и исключения из штатного расписания соответствующей должности.

По общим правилам, работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Такие правила следует по смыслу статей 34, 35, 37 Конституции РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определения Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О.

Таким образом, работодатель не обязан обосновывать причину, по которой проводиться сокращение. Вместе с тем, работодатель, вне зависимости от причины предстоящего сокращения, обязан соблюдать общие правила процедуры сокращения численности или штата организации. Работодатель обязан соблюсти закрепленный ТК РФ порядок увольнения и гарантий при сокращении, в том числе, двухмесячный срок предварительного уведомления о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом, для начала процедуры сокращения, работодателем издаётся соответствующий приказ, в котором указывается ответственные за проведение соответствующей процедуры, а так же шаги, которые необходимо провести (http://budget.1kadry.ru/#/document/118/21466/). В том числе, указывается о необходимости уведомить работников о предстоящем сокращении. Таким образом, подобный приказ должен быть издан не позднее даты начала проведения процедуры сокращения, в том числе уведомления работников о предстоящем сокращении. То есть, в Вашем случае, приказ должен быть издан не позднее, чем 26.01.2015.

Обращаю Ваше внимание, что если приказ о проведении процедуры сокращения был издан ещё в январе, то приказ о введении в действие нового штатного расписания или об увольнении работников в связи с сокращением может быть издан и ранее даты увольнения работников, это не запрещено действующим законодательством. При условии, что в этом приказе будет указана надлежащая дата увольнения работника. Также, новое штатное расписание, из которого исключена сокращаемая должность, должен вступить в силу на следующий день, после увольнения соответствующего работника (см. приложение к ответу).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске.

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился на больничном или в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и претензий поверяющих следует ввести новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения и затем редактировать его по мере фактического сокращения остальных сотрудников, увольнение которых растянулось по причине болезни или отпуска.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.03.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль