Как перевести работников на новую систему оплаты труда?

1045

Вопрос

При переходе на новую систему оплаты труда: 1.можно ли не указывать в допсоглашения:обязанности а сделать отсыл на должностную инструкцию.стимулирующие выплаты а указать что в соответствии с Положением об оплате труда.2. Какими могут быть стимулирующие выплаты для работников Театра и критерии их установления?3. какую лучше систему применить: бальную, процентную или твердую сумму? можно в примерах?

Ответ

Ответ на вопрос: 1. можно ли не указывать в допсоглашения: обязанности а сделать отсыл на должностную инструкцию. стимулирующие выплаты а указать что в соответствии с Положением об оплате труда.

Нет, нельзя

эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.


Вам будет полезно узнать о новой системе оплаты труда в материале по ссылке.


Целью перехода на эффективный контракт и является уточнение именно в тексте трудового договора:

- функциональных обязанностей работника;

-критериев эффективности и материального стимулирования работника.

Таким образом, введение эффективного контракта и ставит своей целью внести в трудовой договор данные положения.

Если Ваше учреждение является государственным или муниципальным, то вы обязаны использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-Р

Если работники вступили в трудовые отношения с Вашим учреждением ранее, то переход на эффективный контракт нужно осуществить путем подписания Дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт

Ответ:. Какими могут быть стимулирующие выплаты для работников Театра и критерии их установления?

Стимулирующими выплатами могут быть: премии – в зависимости от достижения тех или иных критериев эффективности конкретным работником. Стимулирующими могут быть надбавки, которые, как правило, устанавливаются за прошлые заслуги: за звание «заслуженный….», «народный….»; могут быть выплаты за выслугу лет (в зависимости от стажа); могут быть надбавки за интенсивность труда и пр.

Перечень стимулирующих выплат определил Минздравсоцразвития в приказе от 29.12.2007 № 818 Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат ... (с изменениями на 17 сентября 2010 года)

Конкретные виды стимулирующих выплат устанавливаются в локальном акте учреждения.

При разработке критериев эффективности следует руководствоваться Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работник». В этом письме приведены основные документы, которыми установлены критерии эффективности для самого учреждения, на базе данных критериев, с учетом зависимости труда отдельного работника в достижении данных критериев учреждением нужно и разработать критерии по отдельным должностям.

Для разработки критериев эффективности необходимо руководствоваться, в том числе Приказ Минкультуры России от 28.06.2013 N 920 Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений

Так, например, Театры должны выпускать премьеры спектаклей в соответствии с госзаданием. В их репертуарах, по KPI, должны быть постановки по русской и мировой классической литературе, современной российской драматургии, произведениям из школьной литературы, а также отдельные спектакли для детей. В залах на 1000 мест и больше должно быть продано минимум 68,5% билетов. На основе этих даннх можно выработать некоторые критерии эффективности.

Для артистов это будут одни критерии, для вспомогательного персонала – другие:.

Артист

Участие в премьерном спектакле:

Вспомогательная роль

Главная роль

Наполняемость зала на спектакле:

68%

80%

90 %

100%

Участие в иных спектаклях

Оценка спектакля и/или работы артиста критиками

Зрительская оценка

До 5 баллов

До 10 баллов

5 баллов

7 баллов

9 баллов

10 баллов

3 балла за спектакль

До 5 баллов

До 5 баллов

Аккомпаниатор

Звукооператор

Художник

Качественное обеспечение музыкального сопровождения выступлений и репетиций творческих коллективов, ансамблей, солистов

5 баллов

– без замечаний

За каждое замечание минус 1 балл

Участие в проведении культурно массовых мероприятий 4 балла
Качественное музыкальное оформление плановых и внеплановых мероприятий учреждения

5 баллов

– без замечаний

За каждое замечание минус 1 балл

Применение инновационных методов для выполнения должностных обязанностей 4 балла
Своевременная и качественная подготовка информационной продукции, декораций для организации творческого процесса

5 баллов

– без замечаний

За каждое замечание минус 1 балл

Обеспечение привлекательного художественно-эстетического образа учреждения

4 балла

– без замечаний

За каждое замечание минус 1 балл

Для костюмеров – другие

ЗАВЕДУЮЩИЙ КОСТЮМЕРНОЙ Бережное отношение к костюмам и реквизиту, имеющимся в учреждении (содержание в наличии, порядке, чистоте, и надлежащем виде)

4 балла

– без замечаний

За каждое замечание минус 1 балл

Изготовление сценических костюмов и реквизита для творческих коллективов и мероприятий учреждения

6 баллов

– без замечаний

За каждое замечание минус 1 балл

Мы не знаем специфику Вашей работы, поэтому сами критерии эффективности формируете вы в зависимости от целей, которые Вы ставите перед учреждением, перед своими работниками.

В соответствии с правилами работы Горячей линии мы не разрабатываем подобные критерии по заказу пользователя.

Ответ:. какую лучше систему применить: бальную, процентную или твердую сумму? можно в примерах?

По нашему мнению можно использовать бальную систему, которую можно использовать для определения размера премии. Так, если максимальный размер премии 50% оклада, то и максимальное количество баллов 50 для получения полной премии. Если баллов оказалось меньше, то и премия должна быть пропорциональной: 45 баллов = 45 % премия; 30 баллов – 30% и тп.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как оформить и внедрить эффективный контракт.

Понятие эффективного контракта

Что собой представляет эффективный контракт

Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:

  • должностные обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
  • меры социальной поддержки.

Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Внедрение контракта

Как внедрить в организации эффективный контракт

Работодатели, которые являются государственными или муниципальными учреждениями, должны полностью перейти на эффективные контракты до 2018 года. Для внедрения эффективного контракта работодателям следует:

При этом сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Конкретизация трудовой функции

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижений установленных показателей они смогут получить соответствующие доплаты.

Конкретизация условий оплаты труда сотрудника

Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

Примерами таких выплат могут служить:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда,
  • премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;

2) выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории,
  • премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  • надбавка за выслугу лет,
  • надбавка за стаж непрерывной работы;

4) премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц,
  • премия по итогам работы за квартал,
  • премия по итогам работы за год;

5) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент,
  • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,
  • коэффициент за работу в высокогорных районах,
  • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • доплата за совмещение профессий или должностей,
  • доплата за расширение зон обслуживания,
  • доплата за увеличение объема работы,
  • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,
  • доплата за выполнение работ различной квалификации,
  • доплата за работу в ночное время;

8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти выплаты следует прописать с учетом норм действующих локальных актов и коллективных договоров, которые касаются систем оплаты и нормирования труда, условий труда по итогам специальной оценки, режима рабочего времени и времени отдыха и т. д.

При этом ограничиваться лишь ссылками на локальные документы не стоит. В эффективном контракте или дополнительном соглашении нужно четко прописать конкретные размеры и условия выплат, чтобы они были понятны и работодателю, и сотруднику и исключали неоднозначное толкование.

Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Показатели эффективности деятельности сотрудника

Как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта направлено, в частности, на совершенствование системы стимулирующих выплат для сотрудников государственных и муниципальных учреждений в зависимости от достижения ими конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных или муниципальных услуг (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). Для этого федеральные, региональные и муниципальные органы власти утверждают показатели эффективности для учреждений различного отраслевого профиля.

На основании таких отраслевых показателей конкретные работодатели устанавливают критерии и показатели эффективности для своих сотрудников с учетом их трудовой функции и прописывают эти показатели в трудовых договорах, дополнительных соглашениях (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).

Эти показатели необходимы, чтобы оценить результаты работы сотрудников, а также увязать их деятельность через доход с деятельностью и целями учреждений. При таком подходе доходы сотрудников напрямую зависят от качества и результатов их трудовой деятельности и персонал наиболее замотивирован на достижение установленных ему показателей эффективности: добился показателя – получил надбавку, не добился – не получил.

В свою очередь, достижение каждым из сотрудников своих собственных показателей позволит учреждению в целом достигать целей своей деятельности. Именно для этого и внедряют эффективные контракты.

При установлении конкретных показателей эффективности для своих сотрудников работодателю необходимо исходить из целей и задач, поставленных для учреждения, а также учитывать отраслевую специфику и примерные показатели, утвержденные органами власти. Например, показатели эффективности и критерии оценки результативности работы сотрудников учреждений социального обслуживания населения должны позволять комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения. Оценивать эффективность их работы рекомендовано на основании данных государственной статистики, отчетности, результатов опросов, анализа открытых источников информации и т. д. Это предусмотрено пунктами 3, 6–7 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287.

Критерии выполнения показателей эффективности могут быть установлены в процентах, в достижении определенного норматива или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание». Кроме того, выполнение показателей может быть установлено в баллах, из-за чего появилось такое понятие, как «балльная система оплаты труда».

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей. В разделе «Справочник» приведены примерные показатели эффективности, составленные на основании федеральных методик, для сотрудников:

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль