Как оформлять положение о премировании?

67

Вопрос

Возможно, ли в положении о премировании прописать разный процентный показатель для разных категорий сотрудников, например педагоги – максимальный показатель 100 % должностного оклада, вспомогательный персонал - максимальный показатель 50 % должностного оклада. не будет ли это являться дискриминацией?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, возможно.

Работодатель самостоятельно выбирает систему оплаты труда и разрабатывает систему премирования. В том числе, разным категориям работников можно установить разные максимальные показатели премирования.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности, то есть у работников, занимающих идентичные должности, должен быть одинаковый оклад.

По смыслу закона не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, их правовой статус различен.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям. Различия, основанные на специфических (квалификационных) требования, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Сказанное выше также подтверждается материалами судебной практики (см. в доп. материалах).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 апреля 2011 г. по делу N 33-4721/11

Судья: Снегирева Н.М.

судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего: Зарубина А.В.,

судей: Коваленко Е.Н., Мун Г.И.,

при секретаре: П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе Х. на решение Красноармейского районного суда г. Волгограда от 21 января 2011 года, которым ПОСТАНОВЛЕНО:

В иске Х. к Государственному учреждению "7 отряд Федеральной противопожарной службы по Волгоградской области о признании действий незаконными, дискриминирующими трудовые права и возложении обязанностей по восстановлению нарушенных прав, определении заработной платы в соответствии с действующим законодательством отказать.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Коваленко Е.Н., Судебная коллегия по гражданским делам

установила:

Х. обратилась в суд с иском к ГУ "7 отряд Федеральной противопожарной службы по Волгоградской области" о признании действий незаконными, дискриминирующими трудовые права и возложении обязанностей по восстановлению нарушенных прав, определении заработной платы в соответствии с действующим законодательством.

В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с ГУ "7 ОФПС по Волгоградской области", с ДД.ММ.ГГГГ работает в должности ведущего юрисконсульта. Ссылаясь на то, что ее заработная плата не соответствовала и не соответствует ее квалификации, сложности выполняемой работы, количеству и качеству затраченного труда, поскольку работодателем не обеспечивается равная оплата труда за труд равной ценности при установлении размеров окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, допускаются случаи дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников, просила признать действия Государственного учреждения "7 отряд федеральной противопожарной службы по Волгоградской области" незаконными и дискриминирующими ее трудовые права, обязать восстановить нарушенные права, определив ей заработную плату исходя из норм трудового законодательства Российской Федерации, коллективного договора учреждения и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Суд постановил указанное выше решение.

В кассационной жалобе Х. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, просит его отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, Судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статьей 2 ТК РФ предусмотрены принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Указанная норма закона базируется на нормах международного права, Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде. При этом, основополагающий принцип трудового права - это принцип свободы труда. Только способности человека, его деловые качества, знания, опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе.

Исходя из указанной нормы закона запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права.

Декларация Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности к осуществлению своих способностей к труду.

Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Исходя из указанной нормы закона, запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности, то есть у работников, занимающих идентичные должности, должен быть одинаковый оклад.

При разрешении спора судом установлено, что Х. работает в должности ведущего юрисконсульта в ГУ "7 отряд Федеральной противопожарной службы по Волгоградской области" с ДД.ММ.ГГГГ.

Сведений о том, что Х. помимо основных обязанностей выполняла работу, не предусмотренную трудовым договором суду не представлено, кроме того, факт выполнения ею обязанностей согласно занимаемой должности в соответствии с трудовым договором подтверждается показаниями свидетеля В., не доверять показаниям которого у Судебной коллегии оснований не имеется.

Заработная плата Х. установлена в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием согласно занимаемой должности и состоит из должностного оклада в размере 8220 руб., а также соответствующих доплат надбавок и премий.

По смыслу закона не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, их правовой статус различен.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям. Различия, основанные на специфических (квалификационных) требования, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Заработная плата Х. отличается от заработной платы, установленной другим работникам, что не является дискриминацией, поскольку ставки начисления заработной платы им определены соответственно виду выполняемого труда.

При таких данных, учитывая, что обстоятельств на которые ссылается Х. в исковом заявлении в обоснование заявленных требований не установлено, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в иске.

Доводы кассационной жалобы фактически направлены на переоценку установленных судом первой инстанции обстоятельств и предоставленных сторонами доказательств, а также сводятся к неправильному толкованию норм права, что в силу ст. 362 Гражданского процессуального кодекса РФ не может являться основанием для отмены либо изменения обжалуемого постановления суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению данного дела, в том числе и те, на которые имеется ссылка в жалобе, судом не допущено.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Красноармейского районного суда г. Волгограда от 21 января 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу Х. - без удовлетворения.

27.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль