Как рассчитать объем стимулирующих выплат?

2138

Вопрос

Заложенный в плане финансово-хозяйственной деятельности бюджетного учреждения фонд оплаты труда по субсидии на выполнение гос.задания предполагается расходовать на оплату должностных окладов работников, компенсационных и стимулирующих выплат, выплат рассчитанных на основе среднего заработка (отпускные и проч.) При этом, согласно ПРИКАЗА МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ РОССИИ от 29.12.2007 № 818 объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Это нашло отражение в принятом в учреждении положении об оплате труда. Как следует рассчитать объем стимулирующих выплат:1. Это 30% от всего ФОТ предусмотренного ПФХД по субсидии на выполнение гос.задания?2. Если да, то в как при этом следует учесть расходы на отпускные? При расчете среднего заработка учитываются как постоянная доля зар.платы (оклады), так и условно-постоянная (компенсационные и стимулирующие выплаты). При расчете доли стимулирующих выплат следует брать ФОТ без начислений по среднему заработку?3. Применяемый в учреждении районный коэффициент 20% относится к компенсационным выплатам. Это значит, что в расчет 30% стимулирующих выплат районный коэффициент, начисленный на эти выплаты, не входит, хотя и составляет существенную долю в ФОТ? Или все же следует рассчитывать долю стимулирующих выплат с учетом начисленного на них районного коэффициента?

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросу: Это 30% от всего ФОТ предусмотренного ПФХД по субсидии на выполнение гос.задания?


Важную информацию о стимулирующих выплатах вы найдете в материале здесь.


В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 (ред. от 17.09.2010) "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 01.02.2008 N 11080) сказано, что объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Здесь имеется ввиду весь объем ассигнований федерального бюджета.

По вопросу: Если да, то в как при этом следует учесть расходы на отпускные? При расчете среднего заработка учитываются как постоянная доля зар.платы (оклады), так и условно-постоянная (компенсационные и стимулирующие выплаты). При расчете доли стимулирующих выплат следует брать ФОТ без начислений по среднему заработку?

Фонд оплаты труда федерального бюджетного учреждения формируется исходя из средств:

поступающих из федерального бюджета (субсидии на выполнение госзадания, целевые субсидии на осуществление выплат стимулирующего характера);

поступающих от деятельности, приносящей доход.

Об этом сказано в пункте 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

При расчете доли стимулирующих выплат (не менее 30 %) следует брать весь объем ассигнований федерального бюджета на оплату труда, в том числе и начисления по среднему заработку.

По вопросу: Применяемый в учреждении районный коэффициент 20% относится к компенсационным выплатам. Это значит, что в расчет 30% стимулирующих выплат районный коэффициент, начисленный на эти выплаты, не входит, хотя и составляет существенную долю в ФОТ? Или все же следует рассчитывать долю стимулирующих выплат с учетом начисленного на них районного коэффициента?

Районный коэффициент относится к выплатам компенсационного характера, в связи с чем, в расчет 30% стимулирующих выплат районный коэффициент, начисленный на эти выплаты, не входит.

Обращаем Ваше внимание, в соответствии с правилами работы Горячей Линии КСС "Система Кадры" мы осуществляем консультации только по вопросам, относящимся к кадровой тематике и трудовому праву. Подготовка ответов по вопросам бухгалтерского учета и отчетности, планирования ФОТ не входит в нашу компетенцию, поэтому мы не можем предоставить ответ с должной экспертной оценкой. Для получения более подробного ответа по бухгалтерским вопросам, советуем Вам приобрести доступ к БСС "Система Главбух". Спасибо за понимание и благодарим Вас за обращение.

Подробности в материалах Системы БСС:

1. Рекомендации: Как установить систему оплаты труда в бюджетном учреждении

Система оплаты труда в бюджетном учреждении устанавливается коллективными договорами, соглашениями и другими локальными документами. Такие документы составляются в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми:

на федеральном уровне – для федеральных учреждений;

на федеральном уровне и уровнях субъектов РФ – для учреждений субъектов РФ;

на федеральном, региональном и местном уровнях – в отношении муниципальных учреждений.

Об этом сказано в пунктах 3, 4 статьи 152 Бюджетного кодекса РФ и статье 144 Трудового кодекса РФ.

Системы оплаты труда в учреждениях Республики Крым и г. Севастополя рекомендовано устанавливать по отраслевому принципу. Для этих целей соответствующие органы власти могут утвердить перечни видов выплат компенсационного характера и стимулирующего характера по аналогии с федеральными выплатами. Об этом сказано в пункте 37 Единых рекомендаций, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г. № 11.

Порядок установления системы оплаты

Для федеральных бюджетных учреждений порядок установления системы оплаты труда утвержден Правительством РФ (п. 1 постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583, ст. 144 ТК РФ).

Устанавливайте систему оплаты труда с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда от 21 августа 1998 г. № 37);

государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ);

перечня видов выплат компенсационного характера (Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822);

перечня видов выплат стимулирующего характера (Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818);

примерных положений об оплате труда, утвержденных учредителями для своих подведомственных учреждений (по согласованию с Минтрудом России). Такие положения носят рекомендательный характер;

рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Единые рекомендации, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г. № 11);

мнения профсоюзов.

Вместо квалификационных справочников учреждение может использовать профессиональные стандарты. Комплексный план их разработки на 2014–2016 годы утвержден распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р. Утвержденные в настоящее время профессиональные стандарты приведены в таблице.

При разработке системы оплаты труда определяются основной, вспомогательный и административно-управленческий персонал.

Об этом сказано в части 5 статьи 144 Трудового кодекса РФ, пунктах 2, 2(1), 7 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Обратите внимание на то, что учредители (ГРБС) вправе установить предельную долю зарплаты административно-управленческого и вспомогательного персонала в общем объеме фонда оплаты труда подведомственных федеральных учреждений (но не более 40%). А также утвердить перечень должностей, относящихся к данным категориям.

Если такие показатели и перечни установлены, то их также следует учесть при определении системы оплаты труда.

Это следует из пункта 10(2) Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Входящие в систему оплаты труда должностные оклады, ставки зарплаты, выплаты компенсационного и стимулирующего характера закрепите в:

коллективных договорах (ст. 41 ТК РФ);

соглашениях;

трудовых договорах (ст. 57 ТК РФ);

Положении об оплате труда;

штатном расписании и других локальных актах.

Об этом сказано в статьях 135, 144 Трудового кодекса РФ и пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Чтобы установить систему оплаты труда в федеральном бюджетном учреждении, в частности, нужно:

распределить должности по профессиональным квалификационным группам;

установить оклады сотрудникам (в т. ч. руководителю учреждения);

провести специальную оценку условий труда;

установить компенсационные и стимулирующие выплаты;

разработать Положение об оплате труда;

разработать штатное расписание;

заключить с сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Об этом сказано в части 5 статьи 144 Трудового кодекса РФ, Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. № 663.

Внимание: распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы.

Действие программы распространяется на систему оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений.

Данная программа предусматривает совершенствование основных элементов системы оплаты труда. В том числе:

1) совершенствование порядка установления окладов, тарифных ставок на основе актуализации:

профессионально-квалификационных требований к сотрудникам, профессиональных квалификационных групп (ПКГ);

типовых норм труда, которые устанавливают федеральные органы исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804;

норм труда, которые устанавливает учреждение самостоятельно в локальных нормативных актах (ст. 159 ТК РФ). При разработке системы нормирования труда в учреждении целесообразно использовать Методические рекомендации, утвержденные приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 г. № 504;

содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с законодательством;

минимальных окладов (ставок) по ПКГ, рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений;

2) совершенствование системы стимулирующих выплат исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых госуслуг (выполнения работ) на основе:

введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;

установления стимулирующих выплат, соответствующих таким показателям, критериев и условий их назначения (с отражением в примерных положениях об оплате труда сотрудников, локальных нормативных актах, трудовых договорах);

отмены неэффективных стимулирующих выплат;

использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых госуслуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений.

Кроме того, планируется проработка вопросов по установлению базовых окладов по ПКГ и совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки сотрудников.

Программа состоит из трех этапов:

1-й этап (2012–2013 годы). На данном этапе, в частности:

сформирована нормативно-правовая база, необходимая для реализации программы;

актуализирована нормативно-правовая база для оценки эффективности труда сотрудников;

заключались трудовые договоры с сотрудниками (в связи с введением эффективного контракта). Рекомендации по оформлению трудовых отношений при введении эффективного контракта утверждены приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н;

реализован прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений. В частности, установлено, что руководители некоторых учреждений и госструктур должны представлять сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера.

2-й этап (2014–2015 годы). На этом этапе, в частности:

разрабатываются показатели эффективности деятельности сотрудников. Это нужно, чтобы обеспечить увязку зарплаты с повышением качества предоставляемых госуслуг (работ);

совершенствуются квалификационные требования к сотрудникам с учетом современных требований к качеству услуг. А именно – разрабатываются профессиональные стандарты;

устанавливаются базовые оклады по ПКГ;

продолжается заключение трудовых договоров с сотрудниками (в связи с введением эффективного контракта).

3-й этап (2016–2018 годы). На этом этапе планируется, в частности, завершить работы по заключению трудовых договоров с сотрудниками (в связи с введением эффективного контракта).

Размеры окладов

Размер должностных окладов сотрудников устанавливает руководитель с учетом установленной в учреждении системы оплаты труда.

Размер должностных окладов зависит от того, к какой профессиональной квалификационной группе (ПКГ) относятся занимаемые должности. Для каждого вида экономической деятельности утверждены свои ПКГ. Действующие в настоящее время ПКГ приведены в таблице. ПКГ могут быть структурированы по квалификационным уровням. По каждому квалификационному уровню должностной оклад устанавливается в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, которая нужна для соответствующей работы.

Если при формировании ПКГ не структурированы по квалификационным уровням, то все должности служащих, входящих в одну группу, считаются примерно равноценными по сложности выполняемой работы. Поэтому им может быть установлен одинаковый оклад для всех должностей, включенных в одну группу.

Если должность не включена в ПКГ, то размер должностного оклада устанавливайте в зависимости от сложности труда (абз. 2 п. 11 Единых рекомендаций, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г. № 11).

При определении оклада, ставки зарплаты можно учитывать минимальные оклады, приведенные в примерных положениях об оплате труда.

Должностной оклад руководителя определяется трудовым договором.

Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10–30 процентов ниже должностного оклада руководителя.

Об этом сказано в пунктах 2(1), 3, 6 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Кроме должностного оклада, системой оплаты труда могут быть предусмотрены выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Устанавливайте их в пределах фонда оплаты труда.

Выплаты компенсационного характера для всех сотрудников учреждения можно установить в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за работу:

с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ):

– районный коэффициент;

– коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

– коэффициент за работу в высокогорных районах;

– надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149–154 ТК РФ):

– за совмещение профессий (должностей);

– за расширение зон обслуживания;

– за увеличение объема работы;

– за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором);

– за сверхурочную работу;

– за выполнение работ различной квалификации;

– за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

со сведениями, составляющими государственную тайну (работу с шифрами, рассекречивание, засекречивание);

другие компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективными договорами (соглашениями).

Об этом сказано в пунктах 2(1), 4, 8 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583, подпунктах «д»–«з» пункта 11 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, приказе Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822.

Исключение из общего правила установления компенсационных выплат составляют районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Эти выплаты начисляйте на фактический заработок сотрудника с учетом выплат, установленных системой оплаты труда (оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты). Об этом сказано в письме Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 169-13.

Для стимулирования сотрудников к качественным результатам труда и их поощрения за работу предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

за интенсивность и высокие результаты работы;

за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы;

премиальные выплаты по итогам работы.

Такие виды выплат приведены в Перечне, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.

При установлении системы оплаты труда (а также в трудовых договорах) нужно предусмотреть конкретные выплаты стимулирующего характера:

за интенсивность: надбавка за интенсивность, премии за высокие результаты работы и за выполнение особо важных и ответственных работ;

за качество работ: надбавка за квалификационную категорию, премия за образцовое выполнение госзадания;

надбавки за выслугу лет, стаж непрерывной работы;

премиальные выплаты по итогам работы: за месяц, квартал, год.

Также в системе оплаты труда (трудовых договорах) можно предусмотреть другие стимулирующие выплаты, предусмотренные законодательством или актами, содержащими нормы трудового права. Перечень рекомендуемых выплат приведен в подпунктах «а»–«г» пункта 11 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников определяйте с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие показатели (критерии) закрепите в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении о стимулирующих выплатах). Об этом сказано в пункте 2(1), 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Для федеральных учреждений принципы разработки показателей и критериев приведены в пункте 16 Единых рекомендаций, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г. № 11.

Для некоторых учреждений показатели эффективности труда сотрудников могут быть установлены учредителем. Так, для бюджетных учреждений, подведомственных МЧС России, они определены в приложении 3 к приказу МЧС России от 22 сентября 2009 г. № 545.

При разработке Положения о стимулирующих выплатах учреждение может руководствоваться Программой совершенствования системы оплаты труда. В частности, проанализировать установленные в учреждении выплаты, формально классифицированные как стимулирующие, но фактически не мотивирующие сотрудников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с целью их упразднения (раздел IV Программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).

О порядке и условиях назначения выплат стимулирующего характера руководителю учреждения см. Как начислить и отразить в бухучете премию руководителю учреждения.

Условия выплат премий и компенсаций, мер социальной поддержки изложите в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору). Сделать это нужно в форме, исключающей неоднозначное толкование таких условий и понятной сотрудником и работодателем. При этом в трудовом договоре укажите абсолютные размеры выплат или единицы измерения, в которых установлены выплаты (баллы, проценты), и условия, при которых они осуществляются. Об этом сказано в пункте 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда федерального бюджетного учреждения формируется исходя из средств:

поступающих из федерального бюджета (субсидии на выполнение госзадания, целевые субсидии на осуществление выплат стимулирующего характера);

поступающих от деятельности, приносящей доход.

Об этом сказано в пункте 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Документальное оформление

Все выплаты, назначенные сотрудникам бюджетного учреждения в связи с введением новой системы оплаты труда (другими изменениями условий оплаты труда), должны найти свое отражение в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений (ст. 57 ТК РФ, п. 2, 11, 15 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, п. 19 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минфина России от 22 октября 2007 г. № 663). При заключении дополнительных соглашений или новых трудовых договоров используйте Рекомендации по оформлению трудовых отношений с сотрудником, утвержденные приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, в целях реализации программы совершенствования системы оплаты труда.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

26.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль