Можно ли в день увольнения отменить приказ об увольнении по одному основанию и заменить основание статьей ТК?

84

Вопрос

Работник организации по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, ему была предложена нижестоящая должность в этом городе, от которой он отказался. После проведения аттестации в организации начались организационно-штатные мероприятия (ОШМ), структурное подразделение в котором работает данный сотрудник сокращается, работник был уведомлен о проведении ОШМ, и что трудовой договор с ним через два месяца будет расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ.Работник попросил не увольнять его по п. 3 ст. 81 ТК РФ, а дать возможность уволиться по ОШМ. Работодатель пошел на встречу, получил согласие от работника на увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении должности, издал и довел работнику приказ об увольнении 25.02.2015 по п. 2 ст. 81 ТК РФ, на при условии завершения начатых дел работником.Работник условий со своей стороны не выполнил (завершать начатые дела не стал, а взял больничный до дня увольнения).Можем ли мы в день увольнения 25.02.2015 отменить приказ об увольнении по ОШМ и уволить работника через несколько дней по п. 3 ст. 81 ТК РФ?

Ответ

Ответ на вопрос:

В рассматриваемой ситуации законность отмены увольнения по сокращению представляется весьма сомнительной. Стороны уже пришли к согласию о досрочном увольнении по сокращению, работодатель уже издал приказ об увольнении и ознакомил с ним работника, и день увольнения уже наступил – при наличии приказа об увольнении работнику нужно выдать расчетные суммы и трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ). Односторонний отказ от достигнутого соглашения закон не предусматривает.


Читайте о дне увольнения работника еще больше по ссылке.


Полагаем, в данном случае работника следует все же уволить по сокращению.

Примечание: представляется, что увольнение по сокращению можно было бы отменить, если бы еще не наступил день увольнения, и при условии, что не истек срок для увольнения по результатам аттестации, предусмотренный Вашим Положением об аттестации).


Читайте подробнее о записи об увольнении в трудовой книжке по этой ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения это подтвердит факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.*

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

  • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
  • если сотрудник занят на сезонных работах, то направить уведомление о сокращении нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Ответ: Можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.

В течение всего срока после предупреждения о сокращении нормы трудового законодательства продолжают действовать в общем порядке как в части обязательств работодателя, так и в части обязанностей сотрудника. Например, сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка в общем порядке. За допущенные нарушения работодатель может применить меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК РФ).


Все о Приказе об увольнении вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Аналогично в период действия предупреждения о сокращении при выполнении установленных условий могут быть применены и любые другие основания увольнения, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

25.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль