Какими нормативными актами можно руководствоваться работодателю в суде из-за сокращения?

62

Вопрос

ЗДРАВСТВУЙТЕ В ДОПОЛНЕНИЕ К ИНФОРМАЦИИ ОТ 30.01.2015 № 480465:В этой информации имеется два решения суда, которые вы не оставили без внимания.Вопрос 1: Так обязаны ли мы включать должность в нашем случае сокращаемого с 01.01.2015 года?(ведь это фонд з/платыс учетом отпуска и причетающихся выплат к отпуску- материальной помощи и т.д., который закладывается на весь год?).Вопрос второс: Сокращаемый написал заявление о предоставлении ему отпуска за 2014-2015 год с 26.01.2015, работодатель отказал, но сокращаемый подал заявление в суд: о включении его в график отпусков и предоставлении ему отпуска.(напоминаю, что дата уведомления о сокращении -13.10.2014и ему с 13.10.2014 г. уже предосавляли отпуск). На какакие нормативные акты и решения судов мы можем сослаться в суде (суд назначен на 12.02.15)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрим ваши вопросы:

Вопрос 1.

В данном случае, учитывая отсутствие в законодательстве конкретной нормы и разную судебную практику, рекомендуем вам в данной ситуации придерживаться одной позиции, т.е. которую выбрали вы.

Следовательно, в данном случае будет более логично, что если вы исключили должность из штатного расписания по окончании срока предупреждения, то соответственно и не включили данного работника в график отпусков на 2015 год, а также логичен отказ в предоставлении собственно отпуска.


Мы рассказывали ранее об юридической силе локальных нормативных актов в материале по ссылке.


Таким образом, в сложившихся обстоятельствах, рекомендуем придерживаться вашей позиции.

Вопрос 2.

Сотрудник, который подлежит сокращению, должен быть уведомлен об этом в общем порядке. Болезнь до даты сокращения не отменяет сам факт сокращения, а лишь сдвигает его до даты выздоровления. Распространять на сотрудника действие графика отпусков, по которому обязанность предоставить отпуск возникает уже после установленной даты сокращения, не требуется. При увольнении работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.

Таким образом, рассмотрев ваш вопрос, можно сделать вывод, что вы не обязаны предоставлять сотруднику отпуск, право на который наступило после истечения срока предупреждения о сокращении. После выхода с больничного сотрудника следует уволить по сокращению.

Данный вывод также подтверждает и судебная практика: Апелляционное определение Орловского областного суда от 08.02.2012 по делу № 33-166; Кассационное определение Магаданского областного суда от 22.02.2011 № 33-209/11 по делу № 2-3614/10ж.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Обязан ли работодатель предоставить отпуск, если сотрудник накануне дня сокращения заболел, а когда вышел на работу после болезни, у него наступило право на отпуск по графику

Нет, не обязан.

Сотрудник, который подлежит сокращению, должен быть уведомлен об этом в общем порядке (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Болезнь до даты сокращения не отменяет сам факт сокращения, а лишь сдвигает его до даты выздоровления (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Распространять на сотрудника действие графика отпусков, по которому обязанность предоставить отпуск возникает уже после установленной даты сокращения, не требуется. При увольнении работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

В то же время если работодатель не возражает, то он может предоставить сокращаемому сотруднику отпуск с последующим увольнением. Тогда датой увольнения будет считаться последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

<...>

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

03.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль