Какова последовательность действия кадровика при ликвидации и реорганизации предприятия?

213

Вопрос

23.12.2014 года СОЗДАНО новое учреждение ПУТЕМ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ нашего учреждения. Новое учреждение – полный правоприемник. До последнего момента не было ясности, что будет: ликвидация или реорганизация. На сегодняшний день еще нет гос.регистрации. Предполагается получить свидетельство о регистрации 30.01.2015 года. Структура учреждения существенно меняется – общая численность увеличивается, на базе старых отделов, путем деления, создано несколько новых отделов с другими наименованиями. Может такое случиться, что для нескольких специалистов в новой структуре не будет подходящих должностей, а их отдел сокращается. Для большей части работников не меняется ничего – они будут работать на тех де должностях, в тех же отделах.Вопрос– если предупредить одних работников о сокращении, других – о существенных изменениях в условиях труда, а ШТАТНОЕ БУДЕТ НОВОЕ – на каких должностях они будет работать эти обязательные 2 месяца с момента предупреждения? Могут ли работники быть инициаторами своего перевода на новые должности, не дожидаясь истечения 2-х месячного срока.- нужно ли подавать информацию в органы по вопросам занятости населения на тех работников, которых придется переводить в новые отделы – их-то фактически никто не собирается увольнять и от переводов они только выиграют, в том числе и по зарплате?Пожалуйста, обозначьте последовательность моих действий в данной ситуации, как кадровика, чтобы соблюсти все права работников и не заработать штрафы от проверяющих органов. Заранее спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

По общим правилам, реорганизация учреждения, в том числе через преобразование, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения. При этом работники учреждения могут отказаться от продолжения работы в преобразованном учреждении. В этом случае, трудовой договор с ними расторгается по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие правила изложены в статье 75 Трудового кодекса РФ.

Следует также отметить, что реорганизация учреждения не подразумевает каких-либо изменений в условиях трудового договора. Такие изменения могут быть произведены только по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ). Необходимо учитывать, что процедуры сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера предусматривает предварительный срок, до которого работники продолжат трудиться в прежних условиях. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при проведении одновременно реорганизации учреждения и процедур сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, работники будут работать на прежних должностях. Работодатель не имеет право перевести их на другие должности в одностороннем порядке. То есть, даже если будет введено новое штатное расписание в этот период, то в нём должны быть предусмотрены отделы и должности для соответствующих работников.

При этом, любые условия трудового договора могут быть изменены по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, если работники будут согласны, на перевод в другие отделы и (или) на другие должности, то подобный перевод может быть оформлен без соблюдения двухмесячного срока. Также, при переводе о котором работодатель и работник договорились, не надо уведомлять центр занятости населения.

Последовательно, следует оформить следующие процедуры:

Обращаю Ваше внимание, что работодатель не может в одностороннем порядке изменять трудовую функцию сотрудников (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому, работников, которые откажутся от перевода, целесообразным будет сократить.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

28.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль