Как правильно оформлять документы?

48

Вопрос

Как правильно документально оформить если сотрудники временно меняют место работы, если они едут 1) на работу в другую страну; 2) если он едет на стажировку в другую страну.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, оптимальным вариантом будет оформление командировки.

Действующее трудовое законодательство действуют на территории РФ, если в этих законах не предусмотрено иное (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). В настоящее время, предусмотрена только два варианта работы за границей по российскому законодательству:

  • работа в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53 ТК РФ);
  • командировка за границу (п.п. 16-23 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749).

Таким образом, в Вашем случае, может быть оформлена только командировка.

Это предусмотрено пунктом 23 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.

Что касается стажировки за границей, то следует отметить, что работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Таким образом, при стажировке за границей также следует оформить командировку.

Сама командировка за границу оформляется в общем порядке, только дополнительно, работнику компенсируется

  • расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;
  • обязательные консульские и аэродромные сборы;
  • сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;
  • расходы на оформление обязательной медицинской страховки;
  • иные обязательные платежи и сборы.

Дополнительную информацию об оформлении работников за границей, Вы сможете найти в приложении к ответу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Пресса: Журнал «Трудовые споры» № 8, Август 2013.

Компания приобрела иностранный бизнес. Как не разориться на своих представителях за границей

  • Как оформить командировку, если неизвестна дата ее завершения
  • Что делать, если необходимо наделить сотрудника полномочиями для управления приобретенной компанией
  • Как быть, если сотрудник отказывается переходить в штат новой компании

Любая компания заинтересована в расширении своего присутствия на рынке, для чего она приобретает новые активы, в том числе другие компании, создает филиалы и представительства, а также совместные предприятия с иностранными партнерами. Для реализации подобных масштабных проектов головному офису необходимо, чтобы на местах были представители компании, которые смогут оперативно принимать важные решения. В связи с этим возникает вопрос, каким образом оформить подобные поездки сотрудников. Наиболее очевидный вариант – это направление работника в командировку, чтобы он сформировал команду из местных специалистов, обучил их, а затем вернулся обратно. Но на практике командировка не всегда является наиболее удобным способом: пребывание сотрудника может затянуться, и не всегда можно заранее определить срок такой командировки, что вызывает сложности с администрированием таких поездок. При этом зачастую бывает необходимо, чтобы представитель головного офиса обладал властными полномочиями по отношению к персоналу на местах, а для этого надо включить его в штат принимающей компании. Другие варианты – включение работника в штат принимающей компании на условиях совместительства или его окончательный переход в другую компанию с увольнением из головной организации. Эти способы, так же, как и командировка, имеют свои преимущества и недостатки. Перед тем, как определить, какой вариант является оптимальным для работодателя, следует проанализировать особенности реализации проекта, а также условия, которые предлагает компания-партнер.

Направление работника в командировку

В ситуации, когда работника необходимо отправить в территориально удаленное подразделение, командировка работника представляется наиболее подходящим вариантом. В соответствии со ст. 166 ТК РФ командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Порядок направления, формы необходимых документов для оформления командировки установлены законодательством. Сложилась устойчивая практика их применения, обычно не вызывающая вопросов ни у компаний, ни у проверяющих инстанций. Именно поэтому многим работодателям командировка представляется наиболее оптимальным способом решения поставленных задач. Направление работника в командировку удобно для работодателя, когда четко понятен срок командировки и маловероятно, что возникнет необходимость продления служебной поездки, а работнику не нужно обладать властными полномочиями и давать поручения работникам принимающей организации. Командировки удобны и для заграничных поездок, если они не очень длительны.

Преимущества. Одним из преимуществ командировки является сохранение за командированным работником основного места работы. Таким образом, работник может не опасаться, что трудовые отношения с ним будут прекращены. Также на время командировки за работником сохраняются дополнительные гарантии и компенсации, установленные локальными актами по основному месту работы. Кроме того, крайне важным для работодателя является возможность командирования работника без получения его предварительного согласия на такую поездку, поскольку отправление в командировку является обязанностью работника, за исключением отдельных категорий лиц (например, матери, имеющие малолетних детей или детей-инвалидов – ч. 2 ст. 259 ТК РФ). За отказ от командировки в остальных случаях работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Кроме того, для управления приобретенными активами в командировки, как правило, направляются руководящие сотрудники, которые понимают важность таких поручений и зачастую не отказываются от командировок.

Недостатки. Выполнение работником поручений принимающей организации может создать ряд сложностей во взаимоотношениях работника с принимающей стороной. В частности, командируемый работник не имеет права давать какие-либо распоряжения работникам организации прикомандирования и настаивать на их выполнении. Это может повлечь дополнительные сложности при направлении в командировку руководителей и топ-менеджеров, в обязанности которых входит принятие ключевых решений. Отсутствие прямой подчиненности у работников принимающей стороны может привести к несвоевременному исполнению поставленных задач, а также к конфликтным ситуациям. В свою очередь командируемые работники не обязаны подчиняться распоряжениям и приказам руководителя компании, в которую они направлены, на них также не распространяется действие локальных нормативных актов компании прикомандирования, за исключением установленного режима труда и отдыха (п. 8 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62). Это обусловлено тем, что на время командировки работодателем по-прежнему остается командирующая, а не принимающая организация. Кроме того, в случае причинения командированным работником вреда работодателю или принимающей стороне привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности достаточно затруднительно, поскольку пребывание в командировке не является основанием для приостановления срока привлечения к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Нередко у организаций возникает необходимость отправить того или иного специалиста для выполнения значительного объема работ, срок окончания которых не всегда ясен. В связи с этим существенное значение приобретает вопрос о продолжительности командировки. В настоящее время ограничение командировки по продолжительности не установлено, однако она в любом случае должна носить временный характер. Командировка должна заканчиваться с наступлением определенного события, а именно выполнением поручения работодателя, которое было дано работнику перед его направлением в командировку. В противном случае направление работника в длительную командировку может быть расценено контролирующими органами как перевод на другую работу, к которому должны применяться нормы ст. 72.1 ТК РФ. Вместе с тем в случае командировки работника в структурное подразделение или зависимую организацию, находящуюся за рубежом, компании приходится решать дополнительные вопросы, связанные с налогообложением. На территории многих иностранных государств установлен более высокий налог на доходы физических лиц, чем в Российской Федерации. Кроме того, в случае длительного пребывания работника за границей (более 180 дней) он может утратить статус налогового резидента Российской Федерации и будет вынужден платить НДФЛ в повышенном размере. В связи с этим работодатель зачастую вынужден доводить размер заработной платы работников до прежнего уровня, выплачивая им различного вида премии и надбавки, что влечет дополнительные затраты. Кроме того, эти выплаты не будут соответствовать цели премирования, поскольку премия должна выплачиваться, прежде всего, за какие-либо достижения в работе, а не с целью компенсации налоговых издержек, что может также вызвать вопросы у налоговых органов.

Заключение трудового договора о работе по совместительству

В Трудовом кодексе РФ предусмотрен еще один способ привлечения к выполнению регулярной оплачиваемой работы, отличной от основной работы работника – совместительство (ст. 60.1). По месту основной работы работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, и работник будет иметь возможность трудиться полный день у работодателя по совместительству. Совместительство можно использовать вместо командировки в тех случаях, когда неизвестны точные сроки реализации проекта, при этом работодателю важно, чтобы сотрудник продолжал числиться в компании по основному месту работы. Также данный способ оптимален, когда сам работник не хочет обрывать с головной организацией юридические связи, увольняться из компании и полностью переходить на работу в подконтрольную компанию.

Преимущества. При совместительстве за работником также сохраняется рабочее место по основной работе, как и при командировке, однако оформление совместительства предполагает занятие работником штатной должности в принимающей организации. В связи с этим работник получает возможность полностью участвовать в управлении подчиненным персоналом и непосредственно влиять на выполнение поставленных перед ним задач. В случае нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка или иных локальных актов принимающая организация имеет возможности для применения к нему дисциплинарных взысканий. В отличие от командировки, длительность работы работника на условиях совместительства ничем не ограничена. Поэтому работодатель по совместительству имеет возможность рассчитывать на работника даже в случае, если между выполняемыми им задачами имеются некоторые временные промежутки, в то время как в случае командировки на такие периоды времени работника, скорее всего, пришлось бы отзывать. Таким образом, оформление совместительства также является приемлемым способом решения задач работодателя. Но и этот способ не лишен недостатков.

Недостатки. Главным недостатком в данном случае является необходимость получения от работника согласия на трудоустройство по совместительству, как и на его направление по основному месту работы в отпуск без сохранения заработной платы.

Когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Несмотря на это, в течение учетного периода продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ). Это не только влечет неудобства для работодателя по совместительству, но и приводит к ограничениям в оплате труда работников. Как правило, труд работников, работающих по совместительству, оплачивается пропорционально отработанному времени; в то же время трудовым договором могут быть определены другие условия выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Вместе с тем следует помнить, что аналогичную должность могут занимать работники, работающие в этой компании по основному месту работы. Установление работникам, работающим по совместительству, повышенной оплаты при выполнении аналогичных трудовых функций может быть рассмотрено проверяющими органами как нарушение законодательства, поскольку ст. 22 ТК РФ прямо предусматривает равную оплату за труд равной ценности. Кроме того, отрицательным фактором является возможная потеря работником дополнительных гарантий, установленных работодателем по основному месту работы. При оформлении внутреннего совместительства такие гарантии за работником можно сохранить, но при внешнем совместительстве работодатель по совместительству не всегда может обеспечить работнику тот же социальный пакет, что и основной работодатель. При заключении договора о совместительстве с иностранной компанией или со структурным подразделением, находящимся за границей, дополнительным негативным фактором будет изменение применимого к трудовым отношениям с работником права. То есть регулирование труда работников-совместителей будет осуществляться по нормам страны, в которой расположен работодатель по совместительству.

Увольнение из компании и прием работника в другую организацию

Если по тем или иным причинам работодателю не подходят описанные выше схемы, он может воспользоваться другим способом – увольнением работника из основной компании с последующим приемом в подконтрольную организацию. Рассматриваемый способ оптимален, когда перед работником ставятся долгосрочные или не имеющие определенных сроков задачи. Это также будет оптимально в случае, когда на работу в другое место необходимо направить руководящего работника с целью осуществления им управления персоналом или принятия ключевых решений.

При реализации подобной схемы работодатель должен быть уверен и в работнике, и в принимающей его организации, чтобы исключить риски, связанные с невозвращением работника в основную компанию по истечении срока проекта.

Преимущества. Неоспоримым преимуществом этой схемы является отсутствие временных ограничений для исполнения работником должностных обязанностей. Принимающая сторона также будет иметь возможность осуществлять руководство работником, что позволит полностью контролировать соблюдение им норм трудового законодательства той или иной страны и своевременно реагировать на выявленные нарушения. С другой стороны, у таких работников есть возможность контролировать персонал принимающей организации, находящийся в их подчинении, и принимать кадровые решения.

Недостатки. Основные риски при этой схеме связаны с невозвращением персонала, что может быть особенно актуально, если речь идет о необходимости работать за границей, с учетом того, что новый работодатель может предложить работнику лучшие условия. Правовых механизмов возврата работника обратно в основную организацию в таком случае не имеется. Кроме того, Трудовой кодекс РФ не предусматривает в данном случае специального основания для увольнения из головной организации. Вариантом может быть расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), а также увольнение в порядке перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Второй способ является более предпочтительным, поскольку предполагает обязанность другой организации принять на работу уволенного в порядке перевода сотрудника (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), что будет выступать юридической гарантией трудоустройства в новую компанию.

При трудоустройстве на территории иностранного государства в отношении работника также может быть увеличен размер налогового бремени, поскольку по истечении 180 дней нахождения за границей тот приобретает статус налогового нерезидента Российской Федерации. Вместе с тем заключение трудового договора в соответствии с законодательством иностранного государства может и по другим основаниям ухудшить правовое положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ (например, при иной продолжительности рабочего времени или количестве дней отпуска по законодательству страны пребывания).

Идеальным выходом, сочетающим преимущества этого способа и решающим вопрос с возможным невозвращением персонала, для работодателя стало бы разрешение заемного труда. Однако недавно возвращенный ко второму чтению законопроект, касающийся этого круга вопросов, предусматривает полный запрет такого труда за исключением всего лишь нескольких, специально установленных в нем случаев. В частности, можно временно направлять на работу работников из головной организации в контролируемые общества или использовать заемный труд, предоставляемый частными агентствами занятости. Но перечень случаев, при которых разрешено прибегать к услугам частных агентств занятости, существенно ограничен, что не решает полностью вышеописанные проблемы (см. схему). Однако не исключено, что к моменту окончательного принятия законопроекта в него будут внесены изменения, предусматривающие более широкий перечень случаев привлечения работников к работе вне основного места.

Заемный труд как способ привлечения к работе вне основного места

Как правильно оформлять документы?

24.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль