Как поступить, если два сокращаемых сотрудника написали заявление о переводе на одну должность?

469

Вопрос

В учреждении проходит мероприятие по сокращению штата сотрудников. 30 октября работники К. и Ф. были уведомлены, что занимаемые ими должности сокращаются, им был предложен список вакансий. Работник К. в тот же день написал заявление о переводе на должность, которая вводится в штат с 1 января. Работник Ф. написал заявление о переводе на эту же должность 25 декабря. В данный момент директор учреждения находится в отпуске, из которого выходит 30 декабря. Как в данном случае правильно поступить работодателю? Будут ли правомерными приказ о переводе Работника К. на вакантную должность от 30.12.15 и уведомление Работнику Ф. о том, что эта должность уже занята? Или необходимо было издать приказ о переводе Работника К. в день, когда он написал заявление?

Ответ

Ответ на 1 вопрос:

Дата перевода определяется по согласованию между работником и работодателем. Если на период отпуска директора исполнение его обязанностей (в том числе, по переводу сотрудников на другую работу) возложено на другого сотрудника, перевод можно оформить сразу после того, как сотрудник дал согласие, а можно и позже. При этом пока перевод не оформлен, должность остается вакантной, и ее надо предлагать всем сокращаемым работникам.

Ответ на 2 вопрос: Два работника, увольняемых по сокращению штата, претендуют на одну и ту же вакантную должность. Вправе ли работодатель сам определить, кого перевести? Или необходимо создавать комиссию и решать на комиссии в присутствии сокращаемых работников, чья кандидатура достойней?

В описанной ситуации работодатель вправе самостоятельно определить, кого из работников следует перевести на свободную вакансию. Работодатель не обязан учитывать преимущественное право работников на перевод на вакантную должность или проводить иные процедуры выбора, кого из работников следует перевести на соответствующую должность. Более того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), в том числе решения об оставлении на работе конкретного лица, из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, не пользующихся преимущественным правом оставления на работе.

Это следует из совокупного смысла статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ.

Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, кого из работников следует перевести на соответствующую вакансию.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

Нет, не нужно.

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому из сокращаемых отдать предпочтение, исходя из их квалификации и опыта работы, но без учета преимущественного права.*

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 28 августа 2014 г. № 33-1423/2014, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24151/2013, Курского областного суда от 4 апреля 2013 г. № 33-654/2013, Красноярского краевого суда от 25 марта 2013 г. № 33-2765.

Предложение вакансий

Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

В какой срок сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии

Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после ознакомления с вакансиями не выразил ни согласия, ни отказа, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сокращаемым. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занятие которых обдумывают другие сотрудники. До выражения ими согласия и соответствующего документального оформления перевода такие вакансии остаются свободными.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 180 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 22 августа 2013 г. № 33-7811/2013).

С какого момента нужно оформить перевод сотрудника на новую должность. Сотрудник, подлежащий сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем

Дата перевода определяется по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.

Чтобы оформить перевод сотрудника на вакантную должность, наступление даты сокращения, установленной в приказе, ждать необязательно. Как только между работодателем и сотрудником появится взаимная договоренность, можно оформлять перевод. При этом должность, подлежащая сокращению, освободится и в назначенный в приказе срок будет сокращена. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 72.1 и части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На практике дата перевода, как правило, определяется в зависимости от текущих дел в организации, ее производственной необходимости.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

2. Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 сентября 2011 г. N 33-13826/2011

Судья: Смирнова З.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Рогачева И.А.

судей Вологдиной Т.И. и Нюхтилиной А.В.

с участием прокурора Мазиной О.Н.

при секретаре П.

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 сентября 2011 года кассационную жалобу Я. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по делу N 2-2196/11 по иску Я. к открытому акционерному обществу "Санкт-Петербургский государственный научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт "АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ" (ОАО "СПбАЭП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения представителя истца Б., поддержавшего жалобу, и представителя ответчика А., просившей оставить вынесенное по делу решение без изменения, заключение прокурора Санкт-Петербургской городской прокуратуры Мазиной О.Н., полагавшей, что оснований для отмены обжалуемого решения не имеется, судебная коллегия

установила:

Я., работавший в ОАО "СПбАЭП" с 23.03.1998 г., на основании трудового договора от 12.05.2003 г. - в должности начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства (т. 1 л.д. 7 - 11), приказом и.о. заместителя директора по управлению персоналом от 16.02.2011 г. N 105-лс был уволен с <...> на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации) - т. 1 л.д. 14.

Я. обратился в суд и, уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик не предложил ему все имеющиеся вакансии и незаконно отказал в переводе на вакантную должность, а также нарушил положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при увольнении по данному основанию.

Решением Смольнинского районного суда от 07.06.2011 г. в удовлетворении требований Я. отказано.

В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального права, и вынести новое об удовлетворении иска.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены обжалуемого решения, при вынесении которого суд первой инстанции на основе надлежащей оценки доказательств, с которой судебная коллегия согласна, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и правильно применил нормы материального права.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 этой статьи увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, приказом директора ОАО "СПбАЭП" N 1649-к от 14.12.2010 г. в связи с утверждением новой организационной структуры ОАО "СПбАЭП" (протокол заседания совета директоров от 29.10.2010 г. N 50) с 15.02.2011 г. в штатное расписание ответчика были внесены изменения, согласно которым должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства и само это структурное подразделение были исключены из штатного расписания (т. 1 л.д. 18, 147).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был уведомлен лично под роспись 15.12.2010 г., т.е. с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Доводы истца о нарушении ответчиком при его увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, обоснованно были отвергнуты судом.

В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Между тем, в период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доводов, опровергающих соответствующие выводы суда, кассационная жалоба не содержит.

Не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства и доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, и о незаконности отказа ответчика в его переводе на вакантные должности, занять которые он выразил согласие.

Как установил суд, в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г. истцу четыре раза были предоставлены списки вакантных должностей, однако он отказался от перевода на должности, которые соответствовали его квалификации либо допускали наличие более низкой квалификации, выразив согласие только на перевод на должность начальника группы социально-трудовых отношений (т. 1 л.д. 233 - 244).

Квалификационные требования по данной должности установлены должностной инструкцией СМК-5.5 ДИ-53/370 (т. 1 л.д. 246 - 252), разработанной в соответствии со стандартом организации СТО ОК-045-2008 "Система менеджмента качества. Правила разработки должностных инструкций" (т. 2 л.д. 1 - 41) и утвержденной 20.12.2010 г. и.о. директора департамента управления персоналом.

Согласно п. 1.3 должностной инструкции на должность начальника группы социально-трудовых отношений (ГСТО) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция) и стаж непрерывной работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет.

По результатам рассмотрения кандидатуры истца на замещение указанной должности начальником управления труда и заработной платы было дано заключение о невозможности перевода истца на эту должность, поскольку у него отсутствует высшее профессиональное образование по перечисленным направлениям профессиональной подготовки, а имеется непрофильное высшее инженерно-техническое образование, кроме того, отсутствует непрерывный стаж работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет и опыт работы, необходимый согласно должностной инструкции для выполнения трудовых обязанностей начальника ГСТО (т. 1 л.д. 15, 247 - 250; т. 2 л.д. 108 - 110).

Дав надлежащую оценку представленным доказательствам, суд пришел к обоснованному выводу о том, что выявленное несоответствие квалификации истца требованиям, установленным по названной должности, является обстоятельством, освобождающим ответчика от обязанности предлагать истцу перевод на эту должность в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичный вывод сделан судом в отношении должностей, которые истец, по его утверждению, был готов занять, но они не были предложены ему ответчиком при увольнении.

Так, согласно квалификационным требованиям для указанных истцом должностей:

- заместителя директора по управлению персоналом необходимо высшее профессиональное образование по одному из направлений подготовки (специальности): управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция (т. 2 л.д. 57);

- начальника управления обеспечения производством - по экономике, юриспруденции (т. 2 л.д. 58);

- начальника отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 59);

- ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, коммерции, сервису, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 60).

Однако у истца, как установил суд, отсутствовало высшее профессиональное образование по названным специальностям.

Доводы жалобы о формальном несоответствии квалификации истца приведенным требованиям и о наличии у него реальной возможности выполнять указанную работу, обоснованные тем, что должность начальника управления обеспечения производством занимает С., не имеющий высшего юридического или экономического образования, а должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - Б., не имеющая образования по экономике, менеджменту и юриспруденции, ранее занимавшая должность заместителя истца, не могут быть приняты во внимание.

В данном случае, вне зависимости от доказанности наличия у истца реальной возможности выполнять соответствующую работу, необходимо учитывать, что в ОАО "СПбАЭП" имело место массовое высвобождение работников в связи с утверждением новой организационной структуры и сокращением штата работников.

Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

С учетом этого перевод в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями С. на должность начальника управления обеспечения производством приказом N 774-лс от 27.12.2010 г. (т. 1 л.д. 212, т. 2 л.д. 70) и Б. на должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства приказом N 772-лс от 24.12.2010 г. (т. 1 л.д. 18, т. 2 л.д. 72) не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении процедуры расторжения трудового договора при его увольнении.

Что касается указанных истцом должностей начальника аппарата управления и ведущего специалиста отдела корпоративного сервиса управления по обеспечению производства, то они не были вакантными в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г., поскольку первую должность с 18.11.2010 г. занимала Ц. (т. 2 л.д. 69), а вторая была включена в штатное расписание только с 01.04.2011 г. (т. 2 л.д. 77).

Данные выводы истец в кассационной жалобе не оспаривает.

Оснований полагать, что ответчиком не были представлены все действовавшие в период сокращения истца штатные расписания, материалы дела не дают, в связи с чем соответствующие доводы истцовой стороны не могут быть приняты во внимание.

На какие-либо иные нарушения порядка и процедуры увольнения истец при рассмотрении дела не ссылался и судом таких обстоятельств не установлено.

Учитывая изложенное, обжалуемое решение следует признать правильным, и оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу Я. - без удовлетворения.

……

КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 апреля 2012 г. по делу N 33-4117

Судья: ФИО2

Докладчик: Овчаренко О.А

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе

председательствующего: Овчаренко О.А.,

судей: Першиной И.В., Курпас И.С.

при секретаре К.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Овчаренко О.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Мысковского городского суда Кемеровской области от 17 февраля 2012 года

по исковому заявлению ФИО1 к открытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе,

установила:

ФИО1 обратился в суд с требованием восстановить его в должности ведущего инженера ТУ ГРЭС - структурного подразделения Кузбасского филиала ОАО <...>, взыскать в его пользу с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула и за причинение ему физических и нравственных страданий - компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.

Требования мотивирует незаконностью увольнения истца в результате сокращения штатов, проводимых с октября 2011 г. Ему и другому работнику ТУ ГРЭС, чья должность также была сокращена, ФИО11., была предложена вакантная должность ведущего специалиста по спецработе ГО и ЧС. Они оба согласились на перевод на данную должность. Однако, по непонятным истцу причинам, предпочтение было отдано ФИО11 Истец полагает, что перевод ФИО11. на данную должность незаконен, поскольку истец имеет ряд преимуществ по деловым качествам, которые ответчик не учел, а именно: им неоднократно повышалась квалификация по направлению работодателя, он имеет доступ к государственной тайне по соответствующей форме, чего нет у ФИО11. При увольнении истца не были соблюдены требования Закона РФ "О государственной тайне" ст. 21 которого предусматривает для лиц, допущенных к государственной тайне, преимущественное право на оставление на работе при проведении организационных и штатных мероприятий. Он, как руководитель режимно-секретного подразделения назначается и освобождается от должности по письменному согласованию с режимно-секретным подразделением вышестоящей организации и органом, уполномоченным на ведение специальной деятельности в области защиты государственной тайны согласно п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации. Таким образом, истец считает, что при его увольнении нарушена ст. 179 ТК РФ.

В судебном заседании истец поддержал свои требования в полном объеме.

Ответчик иск не признал полностью.

Решением Мысковского городского суда от 17.02.2012 года ФИО1 в удовлетворении требований о восстановлении в должности ведущего инженера Кузбасского филиала ОАО <...>, о взыскании заработной платы за время вынужденного "гула и о компенсации морального вреда в сумме <...> руб. отказано полностью за необоснованностью.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит отменить решение и принять новое решение об удовлетворении его иска.

Считает, что суд неполно выяснил обстоятельства по делу, отклонив его ходатайство о вызове и в качестве свидетеля ФИО11

Суд неправильно определил статус ФИО1 как работника режимно-секретного подразделения, невнимательно ознакомилась с его должностной инструкцией ведущего инженера по специальной и мобилизационной работе.

Суд не указал работодателю, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ N "О переводе ФИО11" на вак

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль