Как решить, кто из двух сокращаемых работников займет вакансию?

1532

Вопрос

Сокращаются две разные должности. Работникам были предложены вакантные должности. Но оба работника претендуют на одну и туже вакансию. Первый работник написал заявление на перевод на вакантную должность сразу. Другой работник написал заявление по истечению двух месячного срока со дня уведомления (в последний рабочий день).- Должен ли работодатель известить второго работника о том, что эта вакансия уже занята и предложить ему выбрать оставшиеся вакансии.- Может ли работодатель единолично решить вопрос, кого из двух сокращаемых работников перевести на вакантную должность, или нужно решать комиссией (которая создана работодателем для соблюдения законодательства при сокращении)?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Должен ли работодатель известить второго работника о том, что эта вакансия уже занята, и предложить ему выбрать оставшиеся вакансии

Должность перестает быть вакантной только после оформления перевода сотрудника, согласившегося ее занять. Для оформления перевода нужно заключить с сотрудником дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку.

Пока перевод не оформлен, должность остается вакантной, даже если сотрудник уже согласился ее занять.

Если перевод уже оформлен, второму сотруднику нужно предложить новый список вакансий, пояснив, что данная вакансия уже закрыта.

Ответ на 2 вопрос: Может ли работодатель единолично решить вопрос, кого из двух сокращаемых работников перевести на вакантную должность, или нужно решать комиссией (которая создана работодателем для соблюдения законодательства при сокращении)? Если один из сокращаемых работников из всего списка вакансий написал заявление на вакантную должность, на которую работодатель принял решение перевести другого сокращаемого работника.

Руководитель может как решить этот вопрос единолично, так и вынести его на рассмотрение комиссии.

Ответ на 3 вопрос: может ли первый работник претендовать в суде на оспаривание самого решения работодателя о сокращении, если он, подав заявление на перевод на вакансию, фактически признал сокращение.

Нет, не может. Решение о сокращении численности или штата работников работодатель принимает самостоятельно, и не обязан сообщать работникам о причине проведения организационно-штатных мероприятий.

Сотрудник может только оспорить саму процедуру (например, его уволили, не предложив другую работу, или не уведомили за два месяца) сокращения или оспорить увольнение в случае фиктивного сокращения (если, например, его сократили, а его должность и (или) штатная единица не была исключена из штатного расписания, либо в него была включена должность с другим названием и аналогичными обязанностями).

Ответ на 4 вопрос: может ли первый сокращаемый работник в суде оспорить факт перевода на вакансию другого сокращаемого работника (требования к новой (вакантной) должности работодатель разработал сам, т.к. эта должность не является льготной и не относится к вредным), вакансий предлагалось несколько, но оба выбрали одну. Сокращаются разные должности, поэтому преимущественного право оставления на должности не рассматривается.

В описанной ситуации работодатель вправе самостоятельно определить, кого из работников следует перевести на свободную вакансию. Работодатель не обязан учитывать преимущественное право работников на перевод на вакантную должность или проводить иные процедуры выбора, кого из работников следует перевести на соответствующую должность. Более того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), в том числе решения об оставлении на работе конкретного лица, из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, не пользующихся преимущественным правом оставления на работе.

Это следует из совокупного смысла статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ.

Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, кого из работников следует перевести на соответствующую вакансию.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

Нет, не нужно.*

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому из сокращаемых отдать предпочтение, исходя из их квалификации и опыта работы, но без учета преимущественного права.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 28 августа 2014 г. № 33-1423/2014, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24151/2013, Курского областного суда от 4 апреля 2013 г. № 33-654/2013, Красноярского краевого суда от 25 марта 2013 г. № 33-2765.

Сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию после вручения уведомления о сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.

В какой срок сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии

Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после ознакомления с вакансиями не выразил ни согласия, ни отказа, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сокращаемым. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занятие которых обдумывают другие сотрудники. До выражения ими согласия и соответствующего документального оформления перевода такие вакансии остаются свободными.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 180 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 22 августа 2013 г. № 33-7811/2013).

С какого момента нужно оформить перевод сотрудника на новую должность. Сотрудник, подлежащий сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем

Дата перевода определяется по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.

Чтобы оформить перевод сотрудника на вакантную должность, наступление даты сокращения, установленной в приказе, ждать необязательно. Как только между работодателем и сотрудником появится взаимная договоренность, можно оформлять перевод. При этом должность, подлежащая сокращению, освободится и в назначенный в приказе срок будет сокращена. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 72.1 и части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На практике дата перевода, как правило, определяется в зависимости от текущих дел в организации, ее производственной необходимости.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль