Кто из работников имеет больше прав на вакансию при сокращении?

232

Вопрос

Сокращаются две должности. Есть одна вакансия, которую предлагаем обоим работникам. Оба работника подходят по квалификационным требованиям. Для одного работника это равнозначная должность, а для другого вышестоящая. Кто из работников имеет преимущественное право перевестись на предложенную должность первым,1. если они оба подали заявление на перевод.или 2. Если один работник уже дал согласие на перевод на вакантную должность, а другой подаст заявление в последний день работы.

Ответ

Ответ на вопрос:

Преимущественное право учитывается при оставлении работника на должности, численность по которой сокращается (Это можно определить исходя из буквального толкования норм ст. 179 ТК РФ). В этом случае предпочтение нужно отдать работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В рассматриваемой ситуации (по вашему вопросу) у вас идет речь о сокращении разных должностей, в связи с чем работникам предлагается перевод на иную вакантную должность.

В описанной ситуации, работодатель вправе самостоятельно определить, кого из работников следует перевести на свободную вакансию. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 N 2, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Действующим законодательством определено, что при оформлении процедуры сокращения, работодатель обязан предложить сокращаемым работникам вакантные должности или работы, соответствующие их квалификации, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такие правила установлены частью 3 статьи 81 и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Буквальное толкование ст. ст. 179 и 180 ТК РФ позволяет сделать вывод, что работодатель вправе самостоятельно определять, кому из работников предложить вакантную работу. Статью 179 ТК РФ в данном случае применять нельзя, поскольку она не касается процедуры предложения вакантных должностей в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Иллюстрацией этому служит многочисленная судебная практика. Так, Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 27.04.2012 по делу N 33-4117 установлено, что нормами трудового законодательства не предусмотрено преимущественное право истца на занятие вакантной должности перед другим сокращаемым работником. Когда работникам предлагают занять вакантные должности, ст. 179 ТК РФ неприменима.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 N 33-13826/2011 также говорится, что норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит. (судебная практика приведена в конце ответа), кроме того, см. например Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-1804.

Таким образом, работодатель не обязан учитывать преимущественное право работников на перевод на вакантную должность или проводить иные процедуры выбора, кого из работников следует перевести на соответствующую должность. Более того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), в том числе решения об оставлении на работе конкретного лица, из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, не пользующихся преимущественным правом оставления на работе.

Это следует из совокупного смысла статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ.

Таким образом, в обоих описанных ситуациях, работодатель самостоятельно определяет кого из работников следует перевести на соответствующую вакансию.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника.

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 сентября 2011 г. N 33-13826/2011

Судья: Смирнова З.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Рогачева И.А.

судей Вологдиной Т.И. и Нюхтилиной А.В.

с участием прокурора Мазиной О.Н.

при секретаре П.

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 сентября 2011 года кассационную жалобу Я. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по делу N 2-2196/11 по иску Я. к открытому акционерному обществу "Санкт-Петербургский государственный научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт "АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ" (ОАО "СПбАЭП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения представителя истца Б., поддержавшего жалобу, и представителя ответчика А., просившей оставить вынесенное по делу решение без изменения, заключение прокурора Санкт-Петербургской городской прокуратуры Мазиной О.Н., полагавшей, что оснований для отмены обжалуемого решения не имеется, судебная коллегия

установила:

Я., работавший в ОАО "СПбАЭП" с 23.03.1998 г., на основании трудового договора от 12.05.2003 г. - в должности начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства (т. 1 л.д. 7 - 11), приказом и.о. заместителя директора по управлению персоналом от 16.02.2011 г. N 105-лс был уволен с <...> на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации) - т. 1 л.д. 14.

Я. обратился в суд и, уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик не предложил ему все имеющиеся вакансии и незаконно отказал в переводе на вакантную должность, а также нарушил положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при увольнении по данному основанию.

Решением Смольнинского районного суда от 07.06.2011 г. в удовлетворении требований Я. отказано.

В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального права, и вынести новое об удовлетворении иска.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены обжалуемого решения, при вынесении которого суд первой инстанции на основе надлежащей оценки доказательств, с которой судебная коллегия согласна, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и правильно применил нормы материального права.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 этой статьи увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, приказом директора ОАО "СПбАЭП" N 1649-к от 14.12.2010 г. в связи с утверждением новой организационной структуры ОАО "СПбАЭП" (протокол заседания совета директоров от 29.10.2010 г. N 50) с 15.02.2011 г. в штатное расписание ответчика были внесены изменения, согласно которым должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства и само это структурное подразделение были исключены из штатного расписания (т. 1 л.д. 18, 147).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был уведомлен лично под роспись 15.12.2010 г., т.е. с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Доводы истца о нарушении ответчиком при его увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, обоснованно были отвергнуты судом.

В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Между тем, в период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доводов, опровергающих соответствующие выводы суда, кассационная жалоба не содержит.

Не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства и доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, и о незаконности отказа ответчика в его переводе на вакантные должности, занять которые он выразил согласие.

Как установил суд, в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г. истцу четыре раза были предоставлены списки вакантных должностей, однако он отказался от перевода на должности, которые соответствовали его квалификации либо допускали наличие более низкой квалификации, выразив согласие только на перевод на должность начальника группы социально-трудовых отношений (т. 1 л.д. 233 - 244).

Квалификационные требования по данной должности установлены должностной инструкцией СМК-5.5 ДИ-53/370 (т. 1 л.д. 246 - 252), разработанной в соответствии со стандартом организации СТО ОК-045-2008 "Система менеджмента качества. Правила разработки должностных инструкций" (т. 2 л.д. 1 - 41) и утвержденной 20.12.2010 г. и.о. директора департамента управления персоналом.

Согласно п. 1.3 должностной инструкции на должность начальника группы социально-трудовых отношений (ГСТО) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция) и стаж непрерывной работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет.

По результатам рассмотрения кандидатуры истца на замещение указанной должности начальником управления труда и заработной платы было дано заключение о невозможности перевода истца на эту должность, поскольку у него отсутствует высшее профессиональное образование по перечисленным направлениям профессиональной подготовки, а имеется непрофильное высшее инженерно-техническое образование, кроме того, отсутствует непрерывный стаж работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет и опыт работы, необходимый согласно должностной инструкции для выполнения трудовых обязанностей начальника ГСТО (т. 1 л.д. 15, 247 - 250; т. 2 л.д. 108 - 110).

Дав надлежащую оценку представленным доказательствам, суд пришел к обоснованному выводу о том, что выявленное несоответствие квалификации истца требованиям, установленным по названной должности, является обстоятельством, освобождающим ответчика от обязанности предлагать истцу перевод на эту должность в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичный вывод сделан судом в отношении должностей, которые истец, по его утверждению, был готов занять, но они не были предложены ему ответчиком при увольнении.

Так, согласно квалификационным требованиям для указанных истцом должностей:

- заместителя директора по управлению персоналом необходимо высшее профессиональное образование по одному из направлений подготовки (специальности): управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция (т. 2 л.д. 57);

- начальника управления обеспечения производством - по экономике, юриспруденции (т. 2 л.д. 58);

- начальника отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 59);

- ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, коммерции, сервису, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 60).

Однако у истца, как установил суд, отсутствовало высшее профессиональное образование по названным специальностям.

Доводы жалобы о формальном несоответствии квалификации истца приведенным требованиям и о наличии у него реальной возможности выполнять указанную работу, обоснованные тем, что должность начальника управления обеспечения производством занимает С., не имеющий высшего юридического или экономического образования, а должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - Б., не имеющая образования по экономике, менеджменту и юриспруденции, ранее занимавшая должность заместителя истца, не могут быть приняты во внимание.

В данном случае, вне зависимости от доказанности наличия у истца реальной возможности выполнять соответствующую работу, необходимо учитывать, что в ОАО "СПбАЭП" имело место массовое высвобождение работников в связи с утверждением новой организационной структуры и сокращением штата работников.

Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

С учетом этого перевод в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями С. на должность начальника управления обеспечения производством приказом N 774-лс от 27.12.2010 г. (т. 1 л.д. 212, т. 2 л.д. 70) и Б. на должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства приказом N 772-лс от 24.12.2010 г. (т. 1 л.д. 18, т. 2 л.д. 72) не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении процедуры расторжения трудового договора при его увольнении.

Что касается указанных истцом должностей начальника аппарата управления и ведущего специалиста отдела корпоративного сервиса управления по обеспечению производства, то они не были вакантными в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г., поскольку первую должность с 18.11.2010 г. занимала Ц. (т. 2 л.д. 69), а вторая была включена в штатное расписание только с 01.04.2011 г. (т. 2 л.д. 77).

Данные выводы истец в кассационной жалобе не оспаривает.

Оснований полагать, что ответчиком не были представлены все действовавшие в период сокращения истца штатные расписания, материалы дела не дают, в связи с чем соответствующие доводы истцовой стороны не могут быть приняты во внимание.

На какие-либо иные нарушения порядка и процедуры увольнения истец при рассмотрении дела не ссылался и судом таких обстоятельств не установлено.

Учитывая изложенное, обжалуемое решение следует признать правильным, и оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу Я. - без удовлетворения.

……

КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 апреля 2012 г. по делу N 33-4117

Судья: ФИО2

Докладчик: Овчаренко О.А

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе

председательствующего: Овчаренко О.А.,

судей: Першиной И.В., Курпас И.С.

при секретаре К.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Овчаренко О.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Мысковского городского суда Кемеровской области от 17 февраля 2012 года

по исковому заявлению ФИО1 к открытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе,

установила:

ФИО1 обратился в суд с требованием восстановить его в должности ведущего инженера ТУ ГРЭС - структурного подразделения Кузбасского филиала ОАО <...>, взыскать в его пользу с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула и за причинение ему физических и нравственных страданий - компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.

Требования мотивирует незаконностью увольнения истца в результате сокращения штатов, проводимых с октября 2011 г. Ему и другому работнику ТУ ГРЭС, чья должность также была сокращена, ФИО11., была предложена вакантная должность ведущего специалиста по спецработе ГО и ЧС. Они оба согласились на перевод на данную должность. Однако, по непонятным истцу причинам, предпочтение было отдано ФИО11 Истец полагает, что перевод ФИО11. на данную должность незаконен, поскольку истец имеет ряд преимуществ по деловым качествам, которые ответчик не учел, а именно: им неоднократно повышалась квалификация по направлению работодателя, он имеет доступ к государственной тайне по соответствующей форме, чего нет у ФИО11. При увольнении истца не были соблюдены требования Закона РФ "О государственной тайне" ст. 21 которого предусматривает для лиц, допущенных к государственной тайне, преимущественное право на оставление на работе при проведении организационных и штатных мероприятий. Он, как руководитель режимно-секретного подразделения назначается и освобождается от должности по письменному согласованию с режимно-секретным подразделением вышестоящей организации и органом, уполномоченным на ведение специальной деятельности в области защиты государственной тайны согласно п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации. Таким образом, истец считает, что при его увольнении нарушена ст. 179 ТК РФ.

В судебном заседании истец поддержал свои требования в полном объеме.

Ответчик иск не признал полностью.

Решением Мысковского городского суда от 17.02.2012 года ФИО1 в удовлетворении требований о восстановлении в должности ведущего инженера Кузбасского филиала ОАО <...>, о взыскании заработной платы за время вынужденного "гула и о компенсации морального вреда в сумме <...> руб. отказано полностью за необоснованностью.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит отменить решение и принять новое решение об удовлетворении его иска.

Считает, что суд неполно выяснил обстоятельства по делу, отклонив его ходатайство о вызове и в качестве свидетеля ФИО11

Суд неправильно определил статус ФИО1 как работника режимно-секретного подразделения, невнимательно ознакомилась с его должностной инструкцией ведущего инженера по специальной и мобилизационной работе.

Суд не указал работодателю, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ N "О переводе ФИО11" на вакантную должность ведущего специалиста по специальной работе, ГО и ЧС ТУ ГРЭС, не соответствует прямому предписанию Федерального законодательства РФ и должен быть отменен.

Суд принял на себя ответственность обосновать решение работодателя по "оптимизации внутренней организационной структуры предприятия в целях осуществления эффективной экономической деятельности". Суд не обратил внимания на тот факт, что согласно уведомлениям, выданным ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 и ФИО11, последним днем их работы на ТУ ГРЭС был ДД.ММ.ГГГГ

Суд, ссылаясь на должностные инструкции ведущего инженера и вновь введенной должности ведущего специалиста по специальной работе, ГО и ЧС, ошибочно пришел к выводу о том, что функциональные обязанности ФИО1 по его должности были перераспределены и по настоящее время частично выполняются другим работником.

Указывает, что свои функциональные обязанности ФИО1 никому не передавал и выполнял их в соответствии с требованиями своей должностной инструкции и работодателя директора ТУ ГРЭС ФИО8 до тех пор, пока не получил приказы о передаче дел и увольнении ДД.ММ.ГГГГ Считает, что в ходе судебного заседания он указал факты фальсификации должностной инструкции по вакантной должности ведущего специалиста по специальной работе, ГО и ЧС по срокам ее подготовки и содержанию.

Суд не обратил внимания, что ФИО1 работодатель дважды предлагал прекратить трудовые отношения по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ и обещал при этом выплатить сначала 4, а потом и 5 заработных плат.

На апелляционную жалобу возражения не подавались.

Изучив материалы дела, заслушав ФИО1, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ОАО <...> ФИО9, возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора ФИО10, полагавшей решение суда законным и обоснованным, а жалобу ФИО1 - не подлежащей удовлетворению, проверив в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из материалов дела, истец являлся работником Кузбасского филиала ОАО <...>.

Согласно приказу N лс от ДД.ММ.ГГГГ директора Кузбасского филиала ОАО <...> ФИО8 истец ФИО1 был уволен по сокращению штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности ведущего инженера.

Считая приказ незаконным, истец обратился в суд с требованием о признании его незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Материалами дела подтверждается, что основанием для увольнения ФИО1 послужили изменения в штатном расписании организации.

Согласно приказу ОАО <...> N от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 80-83) внесены изменения в штатное расписание <...>, в частности, были исключены должности ведущего инженера, которую занимал ФИО1, и должность помощника директора по делам ГО и ЧС, занимаемая ФИО11

Кроме того, этим же приказом в штат были введены должности, в частности, должность ведущего специалиста по спецработе, ГО и ЧС.

Анализируя данные приказы, суд пришел к обоснованному выводу о том, что по ряду структурных подразделений филиалов ОАО <...> были проведены мероприятия по оптимизации внутренней организационной структуры предприятия, сопровождавшиеся уменьшением численности аппарата, работников, штатных единиц, при этом сокращение штатной единицы истца явилось частью организационно-штатных мероприятий, в том числе, путем перераспределения функций по сокращаемым должностям.

Таким образом, суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что его должность сокращена. Ему были предложены вакантные должности, имеющиеся на момент уведомления. ФИО1 согласился на должность ведущего специалиста по специальной работе, ГО и ЧС. Другой сокращаемый работник ФИО11 тоже согласился на эту же вакантную должность. Работодателем было принято решение о продолжении трудовых отношений на новых условиях на должности ведущего специалиста по специальной работе, ГО и ЧС с ФИО11, в связи с чем истец приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволен по сокращению штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Суд установил, что при увольнении истца каких-либо нарушений трудового законодательства, регламентирующих процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, в том числе, положений ст. 179 ТК РФ, допущено не было.

Положение ст. 179 ТК РФ применяется в случаях, когда работодателем решается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Суд установил, исходя из представленных доказательств, что ФИО1 занимал должность ведущего инженера, а другой работник ФИО11 - должность помощника директора по делам ГО и ЧС. Это разные должности, они не составляли численный состав какой-либо одной должности. Поэтому при увольнении ФИО1 не исследовалась равная производительность труда работников, при которой кому-либо отдается предпочтение, исходя из имеющихся у него льготных прав.

Суд пришел к выводу, что нормы ст. 179 ТК РФ применяться не могут, поскольку при заполнении вакантной должности ведущего специалиста по специальной работе, ГО и ЧС решался вопрос о приеме какого-либо конкретного работника. Нормами трудового законодательства не предусмотрено преимущественное право истца на занятие вакантной должности перед другим сокращаемым работником. Ст. 179 ТК РФ применяется при решении вопроса, кого оставить на прежней должности, по которой происходит сокращение численности штатных единиц. Когда работникам предлагают занять вакантные должности, эта норма неприменима.

Суд также дал оценку тому, что работодателем не был нарушен срок предупреждения истца о предстоящем увольнении, ФИО1 фактически был уволен более, чем через два месяца с момент предупреждения, что не противоречит требованиям ст. 180 ТК РФ.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда обоснованными, соответствующими установленным судом обстоятельствам, а также нормам права.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не учел положения ФЗ N 131 "О государственной тайне", судебная коллегия находит необоснованными, судом было установлено, что занимаемая истцом должность не относится к понятию "руководитель режимно-секретного подразделения", поэтому порядок увольнения, на который ссылается истец, не может быть применен.

Остальные доводы апелляционной жалобы также не содержат оснований для отмены или изменения решения суда.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы являются необоснованными, по существу они содержат иное, неправильное толкование закона и не опровергают выводов суда первой инстанции, а сводятся к иной оценке установленных судом обстоятельств и доказательств, указанные доводы являлись предметом исследования в суде первой инстанции и судом им дана надлежащая оценка, с которой судебная коллегия согласна.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия не находит оснований к отмене или изменению решения по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Р

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль