Что переоформлять при изменении структуры в государственном органе?

108

Вопрос

помогите, пожалуйста, с вопросами по процедурам, связанным с изменением структуры в государственном органе:1. Упраздняются управления и в их составе - отделы, создаются секторы в составе организации. Соответственно начальники отделов переводятся в руководителей секторов, незначительно, но изменяется размер оклада. В какой последовательности и что должно быть переоформлено, т.к. изменению подлежат и должностные регламенты, и положения о подразделениях...?2. При численности органа - 70 шт.ед., возможна ли замена 1 шт.ед. (должность специалиста в области охраны труда) на 0,5 шт.ед. и в этом случае размер оплаты должен иметь ограничения или нет?

Ответ

Ответ на вопрос: 1. Упраздняются управления и в их составе - отделы, создаются секторы в составе организации. Соответственно начальники отделов переводятся в руководителей секторов, незначительно, но изменяется размер оклада. В какой последовательности и что должно быть переоформлено, т.к. изменению подлежат и должностные регламенты, и положения о подразделениях...?

При реструктуризации госоргана необходимо проводить мероприятия, как при сокращении должностей гражданской службы. При этом новые должности целесообразнее ввести в штатное расписание сразу, а перевод сотрудников на новые должности оформлять после получения их согласия.

Сотрудников, отказавшихся от перевода на новые должности необходимо будет уволить по истечении срока предупреждения по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ (сокращение должностей гражданской службы в государственном органе)

Подробнее об этом см. п. 1 подборки.

Ответ на вопрос: 2. При численности органа - 70 шт.ед., возможна ли замена 1 шт.ед. (должность специалиста в области охраны труда) на 0,5 шт.ед. и в этом случае размер оплаты должен иметь ограничения или нет?»

В данном случае следует говорить не о сокращении должностей, а об изменении существенных условий служебного контракта (п. 7, 8 ч. 2 ст. 24, ст. 29 Федерального закона № 79-ФЗ).


Статья о служебном распорядке государственного органа поможет вам не допускать ошибок в работе.


Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника. При сокращении численности или штата происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.

Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий служебного контракта. По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Федерального закона № 79-ФЗ.

В случае согласия сотрудника на переход с полной ставки на полставки представитель нанимателя и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.

Оплата труда работника, работающего неполное рабочее время, производится пропорционально фактически отработанному времени, а оклад остается прежним.

Кроме того, следует иметь ввиду, что для определения численности специалистов по охране труда необходимо руководствоваться Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10 "Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях" (с текстом данного документа Вы можете ознакомиться, перейдя по ссылке: http://budget.1kadry.ru/#/document/99/901789123/?step=178).

Подробности в материалах Системы:

1.Ситуация: Как уволить гражданского служащего при сокращении должностей

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы представитель нанимателя уведомляет персонально и под подпись всех служащих, которые подпадают под сокращение. Направить уведомление необходимо не менее чем за два месяца до запланированного сокращения (даты увольнения). Об этом говорится в части 2 статьи 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Далее представитель нанимателя в течение двух месяцев со дня предупреждения об увольнении обязан предлагать сокращаемым все имеющиеся вакантные должности гражданской службы в том же госоргане с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности. Если подходящие вакансии будут отсутствовать, то сокращаемым служащим могут быть предложены вакантные должности гражданской службы и в иных госорганах в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 г. № 822. Об этом говорится в частях 1, 5 статьи 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Кроме того, в течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении в госоргане может быть проведена внеочередная аттестация гражданских служащих. По ее результатам служащим, которые имеют преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе. Это следует из положений части 3 статьи 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. При этом преимущественное право будет иметь служащий с более высокими квалификацией, уровнем профессионального образования, большей продолжительностью стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, а также с более высокими результатами профессиональной служебной деятельности (ч. 4 ст. 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

При отсутствии вакантных должностей государственной гражданской службы в госоргане, в котором сокращаются должности, кадровая служба этого госоргана не позднее чем за 30 дней до дня предстоящего увольнения служащего проводит поиск вакантных должностей в иных госорганах с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности. В составляемый список вакантных должностей включают должности в госорганах, расположенных в той же местности, а при их отсутствии расположенные в других местностях в пределах России.

Уведомление о предложении служащему вакантных должностей государственной гражданской службы в иных госорганах с приложением списка этих должностей, подписанное представителем нанимателя, вручают служащему под подпись не позднее чем за 25 дней до дня предстоящего увольнения. В течение двух рабочих дней со дня ознакомления с уведомлением служащий должен написать заявление с просьбой направить его анкету в выбранный госорган или отказаться от предложенных вакансий.

При согласии служащего на предложенные должности кадровая служба не позднее двух рабочих дней со дня получения его заявления направляет в госорганы письма с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и представить в госорган, в котором сокращаются должности, соответствующую информацию. Письмо отправляют с использованием факсимильной связи, электронной почты или иных средств связи. В письме указывают выбранные служащим вакантные должности, а также запланированную дату увольнения. К письму прилагают анкету государственного гражданского служащего по форме, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р.

После получения письма кадровая служба госоргана, в котором есть вакантные должности, не позднее трех рабочих дней со дня его получения направляет ответ о готовности рассмотреть кандидатуру служащего с указанием места и времени проведения собеседования или отказ с обоснованием причины. Данная информация доводится до служащего в течение одного рабочего дня, следующего за днем ее поступления.

Такой порядок предусмотрен в пунктах 2–8 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 г. № 822.

Решение, принятое представителем нанимателя госоргана по итогам собеседования со служащим, в письменном виде направляют кадровой службе госоргана, в котором сокращают должности, не позднее трех дней со дня его проведения. В течение одного рабочего дня кадровая служба сообщает об этом решении служащему под подпись. Об этом говорится в пункте 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 г. № 822.

В случае положительного решения по результатам собеседования о предоставлении служащему вакантной государственной должности в другом госоргане служащего необходимо будет уволить в порядке перевода на основании пункта 5 части 1 статьи 33 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (п. 11 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 г. № 822).

Если сокращаемый служащий согласится на предложенные вакансии и должности в госоргане, который проводит сокращение, то государственно-служебные отношения продолжаются. Зафиксировать такое согласие необходимо в письменной форме. Данный порядок предусматривает часть 1 статьи 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Ели сокращаемый служащий откажется от имеющихся предложений (в т. ч. в других госорганах), то его освобождают от замещаемой должности и увольняют с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращают по пункту 8.2 части 1 статьи 37 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ч. 6 ст. 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). При увольнении по сокращению гражданскому служащему выплачивают компенсацию в размере четырехмесячного денежного содержания. Выходное пособие выплачивать не требуется. Такой порядок установлен в части 3.1 статьи 37 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Если госорган, в котором проходит сокращение, расположен в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то бывшим служащим установлена повышенная компенсация на период нетрудоустройства (ч. 3.2 ст. 37 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

В день увольнения гражданский служащий обязан сдать служебное удостоверение в подразделение госоргана по вопросам государственной службы и кадров (ч. 4 ст. 37 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Следует отметить, что с письменного согласия служащего расторгнуть с ним служебный контракт можно и до истечения двухмесячного срока предупреждения. При этом служащему необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере денежного содержания, рассчитанного пропорционально времени, которое осталось до истечения двухмесячного срока предупреждения. Это следует из положений части 7 статьи 31 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Нет, не нужно.

Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.

Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации обязанность соблюдать процедуру сокращения отсутствует. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, следует помнить, что изменение по инициативе работодателя обязательных условий трудового договора, к которым относится размер заработной платы, возможно только на основании конкретных причин, которые следует указывать в приказе (ст. 74 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

07.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль