Как считать отпуск за отработанный период при внесении правок в КД?

93

Вопрос

В коллективном договоре установлен отпуск за ненормированный рабочий день по некоторым должностям. При внесении изменений в коллективный договор об уменьшении количества дней такого отпуска или о его отмене для ряда должностей - за уже отработанный период количество дней отпуска необходимо рассчитывать исходя из прежней продолжительности или по вновь установленному количеству дней?

Ответ

Ответ на вопрос:

Для ответа на Ваш вопрос необходимо учесть несколько моментов:

Если процедура изменений трудового договора произведены не будут, то фактически для работников одновременно будут действовать и правила нового коллективного договора и трудовой договор с работником. Следует отметить, что в данном случае действуют правила, предусматривающие для работника более высокий уровень гарантий (см. приложение к ответу).

Следует отметить, что если в локальных нормативных актах компании, закреплены прежние нормы предоставлении отпусков, более высокие по сравнению с новыми правилами коллективного договора, то применяются именно прежние нормы. Данный вывод следует из части 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ.

  1. Конкретная продолжительность отпусков для работников, является обязательным условием трудового договора. При этом любое изменение обязательных условий трудового договора допустимо только по соглашению сторон. Если работник не согласен на соответствующее изменения, то произвести изменение трудового договора допустимо только проведя процедуру предусмотренную статьёй 74 ТК РФ. Подобная процедура предусматривает, в том числе, предварительное уведомление работников о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до таких изменений (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=101).
  2. В соответствии со ст. 12 ТК РФ нормативные акты, содержащие нормы трудового права обратной силы не имеют и применяются только к правоотношениям, которые возникнут после их введения. Это касается и коллективного договора. Соответственно, если изменение продолжительности дополнительного отпуска произошло в течение рабочего года работника, то следует отдельно исчислить продолжительность заработанного отпуска до изменения правил (по старым правилам) и после.
  3. Если все документы были изменены надлежащим образом, то отпуск следует предоставлять, исходя из стажа работы, приобретенного в соответствующие периоды.

Приведем пример: рабочий год работника с 01.09.2013 по 31.08.2014 года. Изменения правил произошли с 01.06.2014 года. В этом случае отдельно считаем продолжительность отпуска до изменения правил, исходя из стажа работника: с 01.09.2013 по 01.06.2014 – стаж составит 9 месяцев. По правилам, которые действовали до 01.06.2014 работнику был положен основной отпуск 28 дней и дополнительный за ненормированный рабочий день 10 дней.

Соответственно, за отработанные 9 месяцев работнику положен отпуск (28+10):12х 9 = 28,5 дней. Отдельно считаем продолжительность отпуска по новым правилам за период после изменения правил: с 01.06.2014 по 31.08 2014 – 3 месяца. Предположим, что отменен доп. отпуск за ненормированный день. Получаем: 28: 12х3= 6,99 дней.

Полученные величины суммируем: 28,5 + 6,99 =35,5 дней. Производим округление до полного дня: 36 дней отпуска.

То есть, вплоть до введения новых правил исчисления отпусков, работников полагались отпуска по прежним правилам. Подобные правила следуют из статей 121-122 Трудового кодекса РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ситуация: Какой документ имеет приоритет, если положения трудового договора противоречат положениям коллективного. И.И. Шкловец

Приоритет имеет тот документ, который предусматривает более высокие гарантии.

Обязательность выполнения коллективных договоров является одним из принципов социального партнерства, в рамках которого и заключают коллективные договоры (ст. 24 ТК РФ). Поэтому коллективный договор носит универсальный характер и обязателен по отношению ко всем сотрудникам организации. Трудовой договор представляет собой индивидуальное соглашение, и его условия распространяются только на конкретного сотрудника (ст. 56 ТК РФ).

Если при заключении трудового договора с сотрудником в него не были включены какие-либо положения коллективного договора, это не означает, что положения коллективного договора не действуют. Их следует применять в общем порядке. Такой подход следует из положений части 3 статьи 43 и части 5 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Если в трудовой договор включены условия, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора, то трудовой договор в части противоречия с коллективным применению не подлежит (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Это значит, что работодателю следует исходить из условий коллективного договора.

Если в трудовой договор включены условия, улучшающие положение сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора, то применению подлежит трудовой договор (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, приоритет имеет тот документ, который предусматривает более высокие гарантии для сотрудника.

Внимание: неисполнение обязательств по заключенному коллективному договору является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

КСС «Система Кадры» 2015

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Какой продолжительности предоставить работнику ежегодный отпуск, если в течение года его временно переводили на должность, по которой предусмотрен дополнительный отпуск.

По общему правилу продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней. Однако для отдельных категорий граждан могут быть предусмотрены удлиненные основные отпуска (ст. 115 ТК РФ). Поэтому сотруднику, которого в течение года временно переводили на другую работу, ежегодный основной отпуск предоставьте установленной продолжительности, в общем случае 28 календарных дней.

При этом если по должности, на которую работник был временно переведен, предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск, например, за ненормированный рабочий день, то его продолжительность определите пропорционально отработанному на временно занимаемой должности периоду. Общая продолжительность отпуска будет складываться из продолжительности основного и дополнительного отпуска.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 116, 120 Трудового кодекса РФ и пункта 9 Инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20, по аналогии закона.

Пример предоставления дополнительного отпуска по должности, на которую сотрудник был временно переведен

Менеджеру «Альфы» А.С. Кондратьеву установлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В течение года он был временно переведен на должность заместителя начальника коммерческого отдела, по которой предусмотрен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней. Срок перевода Кондратьева – четыре месяца.

Продолжительность дополнительного отпуска Кондратьева за ненормированный рабочий день по временно занимаемой должности составит 4,67 дн. (14 дн. : 12 мес. × 4 мес.).

Поскольку предоставление 0,67 дня отпуска трудовым законодательством не предусмотрено, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день Кондратьеву округлен в пользу работника до 5 дн.

Общая продолжительность отпуска Кондратьева за год, в котором был временный перевод, составит 33 дн. (28 дн. + 5 дн.).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

24.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль