Действуют ли нормы по классу опасности раб.места при удаленной работе?

56

Вопрос

Наша организация прошла аттестацию рабочих мест в 2011 году. В том числе было аттестовано рабочее место "инспектора по кадрам", которому присвоен класс опасности -3. В соответствии с аттестацией рабочих мест, сотруднику, работающему на данной должности предоставляется сокращенная рабочая неделя - 36 часов, выплачиваются денежные средства в размере 4% за вредность, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск - 7 календарных дней в год. В этом году мы приняли на эту должность нового сотрудника, у которого в трудовом договоре написано, что он работает УДАЛЕННО. Правомерной ли в данном случае будет выплата ему за вредность 4%, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, а также предоставление ему сокращенной рабочей недели (36часов)(учреждение работает по пятидневной рабочей неделе)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Аттестация рабочих мест, как и спецоценка, проводятся в отношении конкретного рабочего места. Соответственно, если новый работник принят не на то же самое рабочее место (кабинет, офис, за тот же рабочий стол), то на него результаты аттестации рабочего места не распространяются.

При этом понятия «удаленная работа» действующее трудовое законодательство не содержит. Если сотрудник принят на дистанционную работу, то в отношении дистанционных работников специальная оценка условий труда не проводится, соответственно, нет никаких оснований для предоставления работнику компенсаций за вредные условия труда.


Все о классах условий труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Нужно ли проводить специальную оценку труда надомных и дистанционных сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Специальную оценку условий труда не проводят в отношении:*

  • надомных сотрудников;
  • дистанционных сотрудников;
  • сотрудников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. На это указывает и ФСС России в своем письме от 24 апреля 2014 г. № 17-03-14/05-4188.

Из ответа «Как провести специальную оценку условий труда»


Все о Приеме на работу удаленного сотрудника вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


2. Ответ: Что понимается под дистанционной работой

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места;
  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см. таблицу.

Из ответа «Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника»

23.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры


Также прочитайте о Биологическом факторе СОУТ более подробно.


Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль