Можно ли уволить сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

148

Вопрос

Прошу оказать помощь в решении следующего вопроса:В таможенном органе проводятся организационно-штатные мероприятия, сокращаются 6 должностей из 15 должностей сотрудников. Всем 10 сотрудникам направлены уведомления о возможном сокращении должности. Одна сотрудница на момент направления уведомления находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Она пишет заявление о согласии на свое увольнение со службы в таможенных органах в соответствии с подпунктом 5 пункта 2 статьи 48 Федерального закона от 21.07.1997 г. №114-ФЗ (в связи с проведением по организационно-штатным мероприятиям) не выходя из отпуска по уходу за ребенком с выплатой денежной компенсации за неиспользованный очередной ежегодный отпуск за 2015 год в количестве 30 календарных дней (права на отпуск у нее нет, так как она находится в отпуске по уходу за ребенком с 2013 года, но согласно пункта 11 статьи 3 Федерального закона от 30.12.2012 №283-ФЗ,"при увольнении со службы в учреждениях и органах по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, либо по основаниям, указанным в части 10 настоящей статьи, сотрудникам по их желанию выплачивается денежная компенсация за не использованный в год увольнения очередной ежегодный отпуск полностью, а при увольнении по иным основаниям пропорционально периоду службы в год увольнения".Вопрос: можно ли уволить в связи с проведением по организационно-штатным мероприятиям сотрудницу находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и нужно ли ей выплачивать денежную компенсацию за не использованный в год увольнения очередной ежегодный отпуск.

Ответ

Ответ на вопрос:

К «организационно-штатным мероприятиям» таможенного органа относится, в том числе, сокращение численности или штата сотрудников таможенного органа (п. 5 ст. 18 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 3 Положения, утв. Приказом ФТС от 18.10.2005 N 970).

Согласно п. 1 ст. 4 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, трудовые отношения работников таможенных органов регулируются законодательством РФ о труде. А согласно Трудовому кодексу РФ:

  • сотрудниц, имеющих детей в возрасте до 3 лет нельзя увольнять по инициативе работодателя (в частности, по сокращению численности / штата) – ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
  • на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (должность) –ч. 4 ст. 256 ТК РФ.

Исходя из вышеизложенного, получается, что уволить в связи с сокращением нельзя сотрудницу в период ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком. Самая ранняя дата для увольнения такой сотрудницы – это первый день ее выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком. Данный вывод находит подтверждение и в судебной практике (см. решение в разделе «Подробности» ниже). Соответственно и должность такой сотрудницы может быть выведена из штатного расписания не ранее даты ее увольнения (т.е. не ранее даты выхода из «детского» отпуска).

Вместе с тем, законодательство запрещает лишь увольнять сотрудников во время отпуска по уходу за ребенком. Однако уведомлять о предстоящем сокращении в период указанного отпуска не запрещено. Правомерность такого уведомления признают и суды (см. раздел «Подробности» ниже). Поэтому в период отпуска по уходу за ребенком Вы можете уведомить сотрудницу о ее сокращении, а уже оформить ее увольнение можно будет после ее выхода из «детского» отпуска.

Обратите внимание:

  • Помимо заблаговременного уведомления работника о предстоящем сокращении, работодатель должен соблюсти и прочие требования к процедуре сокращения (уведомить о предстоящем сокращении профсоюз, сообщить о сокращении в службу занятости, предложить сотруднику другие вакансии, установить отсутствие у сотрудника преимущественного права на оставление на работе и т.д.). Подробнее об этом см. материал по ссылке: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/tit2/.
  • Существуют и иные категории лиц с семейными обязанностями, которых нельзя сокращать. Например, запрещено сокращать также одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (ч.4 ст. 261 ТК РФ). Подробнее об этом см. материал по ссылке: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/tit4/.
  • В Вашей ситуации получится, что с даты уведомления о сокращении пройдет около трех лет (период отпуска по уходу за ребенком). Во избежание потенциальных споров с сотрудницей рекомендуется впоследствии направить ей повторное уведомление о сокращении, где будет вновь указано о ее предстоящем увольнении по сокращению. Соответственно направить повторное уведомление следует ближе к дате окончания ее «детского» отпуска.

Что касается выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Согласно ч. 7 ст. 11 ТК РФ, на государственных и муниципальных служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными нормативными актами о государственной службе и муниципальной службе. Другими словами, в отношении служащих установлен приоритет специальных норм законодательства о таких служащих перед общими нормами трудового законодательства.

Согласно ч. 11 ст. 3 Федерального закона от 30.12.2012 № 283-ФЗ, при увольнении по сокращению сотрудникам по их желанию выплачивается денежная компенсация за не использованный в год увольнения очередной ежегодный отпуск полностью, а при увольнении по иным основаниям – пропорционально периоду службы в год увольнения. Данная норма является специальной по отношению к общей норме ст. 127 ТК РФ (о выплате компенсации за все отпуска, не использованные увольняемым работником). Поэтому представляется, что при увольнении сотрудницы в год ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком выплачивать такую компенсацию ей не нужно, т.к. время «детского» отпуска не учитывается для предоставления ежегодного отпуска.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Судебная практика: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8128/2013

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 июля 2013 г. по делу N 33-8128/2013

Судья: Никишина В.О.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи О.В.Вишневской,

судей Э.С.Каминского и Г.А. Сахиповой,

с участием прокурора И.А. Золина,

при секретаре Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Г.А. Сахиповой гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 06 мая 2013 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Т. к Военному комиссариату Республики Татарстан о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия

установила:

Т. обратилась в суд с иском к Военному комиссариату Республики Татарстан о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указывается, что 12 апреля 1993 года она была принята в Лениногорский ОГВК ТАССР на должность инспектора по учету и бронированию.

01 апреля 1994 года была уволена, а с 25 апреля 1994 года принята в Лениногорский городской военкомат Республики Татарстан на должность помощника начальника 4 - го отделения.

Приказом от 25 февраля 2013 года она была уволена с работы в связи с сокращением штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По получении 13 марта 2013 года документов о трудовой деятельности ей стало известно, что по заключенного с отделом военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району трудовому договору б/н от 06 октября 2009 года она была принята на работу на неопределенный срок. Поэтому, по ее мнению, ответчик не имел законного основания увольнять ее с работы в связи с сокращением штата работников.

В связи с чем, уточнив в ходе судебного разбирательства по делу заявленные требования, истица просила суд признать трудовые отношения с ответчиком заключенными на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить ее с 25 февраля 2013 года в прежней должности в отделе Военного комиссариата Республики Татарстан по городу Лениногорску и Лениногорскому району с прежним размером заработной платы, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 8 460 руб., компенсацию за причиненный моральный вред в размере 100 000 руб. и судебные расходы.

Представитель ответчика с иском не согласился.

Суд постановил решение об отказе в удовлетворении требований.

В апелляционной жалобе истица просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение об удовлетворении требований. Указывается на принятие решения без учета имеющих существенное значение для дела обстоятельств, что трудовой договор с ответчиком был заключен на неопределенный срок. Увольнение было произведено с нарушение порядка без соответствующего предупреждения о предстоящем сокращении ее должности в период нахождения в отпуске и отпуске по уходу за ребенком. При этом, не учтено ее семейное положение, связанное с тем, что она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, являясь единственным кормильцем, и без учета ее преимущественного права оставления на работе.

В заседание суда апелляционной инстанции стороны не явились, о явке извещены по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в их отсутствие.

Исследовав материалы дела, проверив в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, Судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пункте 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом первой инстанции установлено, что 12 апреля 1993 года истица была принята в Лениногорский ОГВК ТАССР на должность инспектора по учету и бронированию, в связи с увольнением 01 апреля 1994 года с 25 апреля 1994 года принята в Лениногорский городской военкомат Республики Татарстан на должность помощника начальника 4 - го отделения.

В связи с рождением 23 февраля 2010 года сына Булата приказом от 18 мая 2010 года ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет. Приказом от 22 августа 2011 года N 73 на основании заявления Т. с 24 августа 2011 года ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет.

15 сентября 2011 года в соответствии с Указанием Министра обороны Российской Федерации от 30 июня 2011 года N 205/2/416, на основании факсограммы Военного комиссариата Республики Татарстан N 3/370 от 14 сентября 2011 года, инспектор (по учету и бронированию) Т. была предупреждена лично под роспись о предстоящем сокращении ее должности.

Согласно Акту от 11 октября 2011 года комиссией из четырех сотрудников отдела Военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району 11 октября 2011 года с ней проведена беседа, в ходе которой Т. было предложено перейти на имеющуюся у ответчика вакантную должность сторожа. Однако заявление о переводе на эту должность либо об отказе она писать отказалась.

Приказом от 25 февраля 2013 года Т. была уволена с работы в связи с сокращением штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении заявленных ею требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении по указанному выше основанию нормы действующего законодательства ответчиком соблюдены. При этом, суд исходил из того, что сокращение должности, которую истица занимала, имело место, в установленный законом срок ей было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штатов, она была ознакомлена с имеющимися вакансиями, которыми не воспользовалась, преимущественного права оставления на работе она не имела, поскольку сокращалась единица, которую она занимала, других вакантных должностей у работодателя не имелось.

Судебная коллегия такой вывод признает правильным с учетом установленных судом первой инстанции обстоятельств по делу.

Доводы апелляционной жалобы со ссылкой на заключение с ответчиком трудового договора на неопределенный срок, были предметом исследования суда первой инстанции по существу заявленных требований, и они обоснованно отклонены как несостоятельные, поскольку при увольнении по указанным в приказе основаниям данное обстоятельство правового значения не имеет.

Проверяя довод истицы о том, что работодатель о расторжении трудового договора не предупреждал, суд первой инстанции установил, что истица о предстоящем увольнении в связи сокращением штата работников организации была предупреждена работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Также не может быть принят во внимание и довод апелляционной жалобы о том, что работодатель не имел права уволить ее по сокращению штатов в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Данный отпуск ей был предоставлен на период с 24 августа 2011 года до 23 февраля 2013 года и на момент увольнения 25 февраля 2013 года он закончился.

Другие доводы апелляционной жалобы аналогичны основаниям заявленных в суд требований. Они также не могут послужить основанием для отмены решения, так как не опровергают изложенных в нем выводов, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и на иную оценку доказательств.

Судом первой инстанции тщательно были исследованы все значимые по делу обстоятельства, и дана надлежащая правовая оценка собранным по делу доказательствам. Нарушений норм материального и процессуального права допущено не было, в связи с чем, решение суда первой инстанции следует признать законным и обоснованным, и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 199, пунктом 1 статьи 328, статьей 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия

определила:

решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 06 мая 2013 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

22.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Нарине Тимофеева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль