Как можно уволить сотрудника, если не был подписан трудовой договор?

150

Вопрос

Подскажите как законно и с наименьшими потерями для работодателя поступить в следующей ситуации:В организацию был принят работник по совместительству (есть основное место работы) на? должностного оклада (указано в приказе), им было написано заявление о приёме, в котором условия совместительства и оплата не указывались.По неопытности, кадровый работник, сделав приказ, не ознакомила с ним под роспись работника. Так же не был подписан трудовой договор и должностная инструкция. Подписать новый трудовой договор работник отказался (был составлен акт)Работник приходит на работу только по необходимости (не отрабатывает 20-часовую рабочую неделю).На данный момент, в связи с оптимизацией расходов, принято решение отказаться от услуг данного работника, при этом не сокращая эту штатную единицу.На предложение расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон – отказался.Как можно законно уволить данного работника.

Ответ

Ответ на вопрос:

Общие основания увольнения перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Также работодатель вправе расторгнуть с совместителем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, Вы можете уволить совместителя в связи с приемом на его место основного работника. При этом чтобы уволенный сотрудник не обжаловал свое увольнение, нужно, чтобы новый сотрудник действительно был принят на работу и какое-то время отработал (хотя бы несколько месяцев). Позднее он может уволиться по собственному желанию.

Кроме того, есть и такой вариант: Вы можете уведомить работника об изменении его трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (например, изменить режим работы, время начала и окончания рабочего дня, и т.д.). Это можно сделать, если необходимость таких изменений вызвана изменением организационных или технологических условий труда.

Если работник согласится, можно подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором перечислить новые условия работы. Если сотрудник впоследствии их нарушит, можно будет привлечь его к дисциплинарной ответственности, и в конце концов уволить.

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях ему нужно будет предложить другую подходящую работу. Если он откажется от предложенных вакансий или в организации не найдется подходящей работы, сотрудника можно будет уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Важно: что данные варианты решения проблемы возможны, но связаны с определенным риском: если работник докажет в суде, что оснований для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя не было, или что прием основного работника на его место был фиктивным, уволенного сотрудника восстановят на работе, а работодателю придется оплатить ему вынужденный прогул, а возможно, и компенсировать моральный вред.

В связи с этим, наиболее безопасным решением будет уволить сотрудника по сокращению со всеми полагающимися выплатами, и исключить его штатную единицу из штатного расписания, либо договориться об увольнении по соглашению сторон с выплатой разумной денежной компенсации.

Как вариант, возможно рассмотреть и увольнение по соглашению сторон.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Что может стать основанием для расторжения трудового договора с сотрудником

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:*

Об этом говорится в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

2. Ответ: По каким основаниям можно уволить совместителя

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288Трудового кодекса РФ.

Если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266).

Из ответа «В каких случаях можно уволить совместителя»

3. Ответ: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

02.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль