имеет ли работодатель право уволить сотрудника за хищение до решения суда?

393

Вопрос

Вопрос. Сотрудники полиции задержали нашего работника в момент продажи ГСМ посторонним лицам. Возбуждено уголовное дело по признакам состава преступления предусмотренного ч.1. ст. 158 УК РФ. Подскажите: имеет ли работодатель право уволить такого сотрудника ДО решения суда? По какому основанию и статье? В случае если работодатель провел слежебное расследование и установил вину работника может ли он применить дисциплинарное взыскание ввиде выговора и не выплаты премии? Если да, то после приговора суда по этому же проступку может ли работодатель уволить за хищение??? Подскажите как быть с этим работником?

Ответ

Ответ на вопрос:

К сотруднику можно применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания, исходя из тяжести проступка и иных обстоятельств.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если вы примените взыскание в виде выговора, то за тот же проступок уволить работника вы не сможете. Исключение: если к работнику будет применено наказание, исключающее возможность продолжения трудовых отношений (например, лишение свободы), то в этом случае возможно уволить работника по обстоятельствам,не зависящим от воли сторон (п. 4 части 1 ст. т83 ТК РФ)

Также рекомендуем посмотреть материал: Можно ли одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и лишить премии.

По вопросу увольнения сотрудника:

1. Увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так как (как мы поняли из Вашего вопроса) ГСМ были переданы сотруднику работодателем в целях выполнения этим сотрудником должностных обязанностей (для заправки служебного автомобиля), неправомерное использование этой карты может давать основание для утраты доверия к работнику, если работник является материально ответственным лицом.

Увольнение нужно оформить следующим образом:

1) Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт.

2) Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном случае сложилась судебная практика, исходя из которой увольнение водителя в подобной ситуации за утрату доверия признается неправомерным, т.к. должность водителя не указана в Перечне должностей, при замещении которых с работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. А топливная карта не признается ТМЦ, которую обслуживает работник, она рассматривается как расходный материал (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 16.05.2013 по делу N 33-2811/13 в доп. материалах).

В связи с чем мы не можем рекомендовать данное основание для увольнения водителя (и для любого другого работника, должность которого не включена в Перечень).

Если же, к примеру, кроме обязанностей водителя данный работник был еще и экспедитором, и в связи с этим с ним был заключен договор о полной материальной ответственности, то подобное основание увольнения применить можно.

Подробнее о порядке увольнения по данному основанию см. в доп. материалах.

2. Увольнение в связи с хищением (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по данному основанию можно только на основании вступившего в силу приговора суда.

Без этого документа уволить сотрудника в связи с хищением нельзя, даже если он сам напишет признание в совершении хищения.

Уволить сотрудника в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда.

Увольнение производится в порядке применения дисциплинарного взыскания: по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Подробнее о порядке увольнения по данному основанию см. в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

АРХАНГЕЛЬСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 мая 2013 г. по делу N 33-2811/13

Судья: Симонова И.А.

Докладчик: Кожемякина М.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего Кожемякиной М.В.,

судей Нибараковой С.Г., Бланару Е.М.,

при секретаре А.

с участием прокурора Подчередниченко О.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 мая 2013 года в городе Архангельске дело по апелляционной жалобе представителя ответчика Муниципального унитарного предприятия "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" С. на решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 07 марта 2013 года, которым постановлено:

"исковые требования А. к Муниципальному унитарному предприятию "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" об оспаривании приказов, о восстановлении на работе, о взыскании недоначисленной заработной платы, невыплаченной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконными приказы директора Муниципального унитарного предприятия "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" N 556 к/д от 22 ноября 2012 года о применении дисциплинарного взыскания, N 583-к от 01 декабря 2012 года о прекращении трудового договора с А.

Восстановить А. на работе в Муниципальном унитарном предприятии "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" в должности водителя автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах с 02 декабря 2012 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" в пользу А. невыплаченную премию за сентябрь 2012 года в размере..... рублей..... копеек, за октябрь 2012 в размере..... рубля..... копейки, за ноябрь 2012 года..... рублей..... копеек, недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 01 сентября 2012 года по 01 декабря 2012 года в размере..... рублей..... копеек, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 декабря 2012 года по 07 марта 2013 года в размере..... рублей..... копейки, компенсацию морального вреда в размере..... рублей, всего..... рубля..... копейки (..... рубля..... копейки).

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме..... рублей..... копеек (....) рублей..... копеек".

Заслушав доклад судьи Кожемякиной М.В., судебная коллегия

установила:

А. обратился в суд с исковым заявлением к МУП "Архангельское предприятие автобусных перевозок-1" МО "Город Архангельск" (далее - МУП "АПАП-1") об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании недоначисленной заработной платы, невыплаченной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что с 19.07.2011 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности водителя на регулярных городских пассажирских маршрутах. 01.12.2012 трудовой договор прекращен по подп. 7 п. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование увольнения указано на заключение с ним договора о материальной ответственности от 02.02.2010. С прекращением трудового договора по указанному основанию не согласен, полагая, что с ним не заключен договор о полной материальной ответственности, тем более в 2010 году. Кроме того, его должность не относится к должностям и работам, при выполнении которых с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В приказе об увольнении имеется ссылка на приказ о снижении премии за сентябрь 2012 года за необоснованный перерасход топлива. Считает данный приказ также необоснованным, так как работодатель при установлении нормы расходования топлива в размере 35 литров на 100 километров пробега не учел заводские нормы летнего расхода топлива в размере 40 литров на 100 километров пробега, а также особенности движения на городском маршруте в виде остановок на светофорах, пробок, интервалов движения, износа автобуса. Полагает, что норма расходования топлива работодателем установлена произвольно. Также указал, что размер его заработной платы не соответствует требованиям Отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 годы, пролонгированному до 2013 года. В соответствии с Постановлением Минтруда России от 10.11.1992 N 31, исходя из того, что он управляет автобусом, габаритная длина которого составляет 11,4 метра, ему должен быть установлен пятый квалификационный разряд. Между тем, работодатель на предприятии не установил тарифную сетку и разряды работников. Исходя из базовой тарифной ставки в размере..... рублей в месяц, учитывая, что истцу должен быть установлен пятый разряд, начисляя установленный в приложении N 1 к отраслевому соглашению тарифный коэффициент в размере 2,2, часовая ставка истца должна составлять..... рублей..... копеек. Работодатель же исчислял заработную плату исходя из часовой ставки в размере..... рублей. Также считает, что ему причинены нравственные страдания в связи с нарушением его трудовых прав. Просил признать незаконными приказы директора МУП "АПАП-1" N 556 к/д от 22.11.2012 о применении дисциплинарного взыскания, N 583-к от 01.12.2012 о прекращении трудового договора, восстановить на работе в МУП "АПАП-1" в должности водителя автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах с 02.12.2012, взыскать с МУП "АПАП-1" невыплаченную премию за сентябрь 2012 года в размере..... рублей..... копеек, за октябрь 2012 в размере..... рубля..... копейки, за ноябрь 2012 года..... рублей..... копеек, недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 01.09.2012 по 01.12.2012 в размере..... рублей..... копеек, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.12.2012 по 07.03.2013 в размере..... рублей..... копейки, компенсацию морального вреда в размере..... рублей.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали указанные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Истец не оспаривал тот факт, что он по топливной карте, выданной ему предприятием для заправки автобуса, осуществил заправку автомобиля "Газель". Пояснил, что осуществил данные действия в связи с тем, что за несколько дней до этого водитель данного автомобиля одолжил ему топливо, когда у него не осталось топлива в баке автобуса. Руководству предприятия о данном факте он не сообщал. Какие-либо материальные ценности работодатель ему не доверял, в его трудовые обязанности не входит совершение каких-либо действий с денежными средствами и материальными ценностями, функции кондуктора, в том числе, по получению денежной наличности от пассажиров, ему не вменялись. Пояснили, что для расчета премии принят размер премии 5,5% от суммы выручки, обычно устанавливающийся на предприятии, в том числе, за сентябрь 2012 года.

Представители ответчика с иском не согласились. Указали, что основанием для прекращения трудового договора с истцом послужил факт заправки стороннего автомобиля по топливной карте, выданной истцу для заправки автобуса. С истцом обоснованно заключен договор о материальной ответственности, так как в функции истца в соответствии с должностной инструкцией входит обслуживание материальных ценностей, так как водителю может быть поручено обилечивание пассажиров и сдача денежных средств в кассу предприятия. Кроме того, истцу выдана топливная карта с денежными средствами на ней. Данные денежные средства считаются выданными под отчет, и водитель обязан отчитаться об их расходовании, сдав путевой лист и чек об оплате топлива. Кроме того, топливо, полученное истцом по топливной карте за оплату, относится к материальным ценностям. В соответствии с должностной инструкцией водитель является материально ответственным лицом и несет ответственность за материальные ценности, полученные на предприятии, за утрату полученных материальных ценностей. В обязанности водителя входит получение материальных средств и ценностей, необходимых для исполнения своих обязанностей, водитель несет ответственность за перерасход по его вине автомобильного топлива и запасных частей, материалов, а также несет ответственность за хищение материальных и нематериальных средств предприятия. В обязанности водителя вменена дозаправка автобуса. А также водитель должен контролировать расход топлива и принимать меры к его экономичному расходованию. Кроме того, полагают, что водители подпадают под категорию лиц, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной ответственности, как работники, осуществляющие куплю (продажу) услуг, товаров, поскольку водители осуществляют покупку топлива на денежные средства предприятия, либо как экспедиторы или другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. Поскольку факт заправки автомобиля, не принадлежащего предприятию, установлен и не оспаривается истцом, то за совершение указанного проступка работник мог быть уволен по указанному работодателем основанию. С доводами истца о незаконном снижении премии за сентябрь 2012 года не согласны. Указали, что в нарушение должностной инструкции работником в сентябре 2012 года допущен перерасход топлива, полагают, что работник выбрал неэкономичный режим вождения. Установление оспариваемой работником нормы расходования топлива подтверждено заключением Негосударственного образовательного учреждения среднего и дополнительного профессионального образования "Архангельское городское техническое учреждение". Нормы расходования топлива осуществлялись на основании замеров расходования топлива водителями предприятия в реальном режиме работы на автобусных маршрутах. Нормы расходования топлива, указанные в технической документации, на которую ссылается истец, носят рекомендательный характер, в связи с чем работодатель вправе был сам установить данные нормы. Премия за октябрь и ноябрь 2012 года истцу не снижалась. Выплата премии за указанные месяцы на предприятии приостановлена в связи с проведением проверки по факту перерасхода топлива. Указанное обстоятельство и послужило причиной по которой премия не выплачивалась. На день рассмотрения дела проверка не закончена. Относительно доводов истца о недоначислении заработной платы пояснили, что на предприятии не установлена тарифная сетка и разряды, заработная плата начисляется с учетом класса водителей. Постановление, на которое ссылается истец в обоснование необходимости установления ему пятого квалификационного разряда, применяется к организациям бюджетной сферы. С требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не согласны, полагая увольнение законным, считают, что работодателем не допущено нарушения прав работника. Не соглашаясь с заявленными требованиями по существу не оспаривает правильность расчетов истца по заявленным требованиям, указав лишь, что размер премии ежемесячно устанавливается руководителем предприятия в рамках от 5% до 6% от выручки в зависимости от конкретных обстоятельств. За сентябрь 2012 года премия исчислялась в размере 5,5% от выручки.

Суд постановил указанное выше решение, с которым не согласился представитель ответчика МУП "АПАП-1" С.

В апелляционной жалобе просит отменить решение в связи с нарушением норм материального права, неверной оценкой обстоятельств и материалов, имеющих значение для дела.

Полагает, что в должностной инструкции истца имеются указания на вменение в обязанности водителя функций, связанных с обслуживанием денежных и товарных ценностей. Топливо, находящееся в топливном баке автобуса, принадлежащего предприятию, является товарно-материальной ценностью.

Утверждение суда, основанное на п. 3.37 должностной инструкции о том, что заправка автобуса топливом должна осуществляться только в автобусном парке, не соответствует должностной инструкции, кроме того, предприятие не располагает автозаправочным комплексом, осуществлять заправку на территории, не нарушив правил пожарной безопасности, невозможно.

Истцом не была произведена оценка степени соответствия реального расхода топлива установленному на предприятии. Жалоб от истца на некорректную работу топливной аппаратуры автобуса не поступало. Им не был выбран наиболее экономичный, эффективный и комфортный режим вождения автобуса, отвечающий грамотной технической эксплуатации.

Выводы суда об установлении тарифной ставки равной произведению базовой тарифной ставки на тарифный коэффициент 2,2 в размере 57,55 рублей/час являются несостоятельными, поскольку отсутствуют основаниях для ее применения. Постановление Министерства труда РФ N 31 от 10.11.1992 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих" распространяется исключительно на работников бюджетной сферы, оплата труда которых основана на единой тарифной ставке.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, а также возражения на нее, заслушав объяснения истца, заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены решения суда не усматривает, исходя из следующего.

Судом установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал в МУП "АПАП-1" на основании заключенного трудового договора в качестве водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов с 19.07.2011.

19.07.2011 с истцом был заключен договор о материальной ответственности.

Как следует из материалов дела, истец при исполнении должностных обязанностей, на основании топливной карты, выданной предприятием для заправки автобуса, осуществил заправку автомобиля "Газель".

Приказом N 483 к/д от 31.10.2012 А. был снижен размер премии за сентябрь 2012 на 100% за нарушение п. 3.44 должностной инструкции водителя автобуса - за перерасход топлива.

22.11.2012 руководителем МУП "АПАП-1" издан приказ N 556 к/д о применении к А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия, поводом для применения дисциплинарного взыскания указана заправка по топливной карте, выданной истцу работодателем, 12 октября 2012 года не принадлежащего предприятию автомобиля "Газель" дизельным топливом в количестве 120 литров.

Признавая увольнение с работы по данному основанию незаконным, суд, реализуя оценив представленные доказательства, пришел к правильному выводу о неправомерности расторжения трудового договора с А. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец при изложенных обстоятельствах не обслуживал непосредственно денежные или товарные ценности, а заключенный с ним договор о полной материальной ответственности не имеет правового значения, так как занимаемая им должность не входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры.

Выводы суда, изложенные в постановленном решении мотивированы, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и нормам материального права, поэтому судебная коллегия с ними согласна, а доводы подателя апелляционной жалобы считает несостоятельными.

Так, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закрепляет положение о том, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из п. 45 указанного Постановления, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

С учетом приведенного, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товароматериальных ценностей, не основано на законе, поскольку материальные ценности непосредственно им не вверяются.

Согласно трудовому договору, истец принимался на работу водителем автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах, в его обязанности входили перевозка пассажиров на общественном транспорте и иные перевозки в соответствии с полученным заданием, содержание автобуса и места стоянки в удовлетворительном состоянии, содержание автобуса в технически исправном состоянии, подготовка транспортного средства к техническому осмотру, участие в ремонте автобуса.

В соответствии с п. п. 1.17, 7.1.3, 7.1.16, 7.1.17 должностной инструкции водителя автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах, А. являлся материально-ответственным лицом и нес всю полноту ответственности за утрату материальных ценностей, получаемых на предприятии, а также за перерасход по его вине топлива и запасных частей, материалов и за хищение материальных и нематериальных средств предприятия.

Кроме того исходя из п. 6.5 указанной должностной инструкции в случае работы без кондуктора, истец должен был проверять оплату пассажирами проезда на конечном пункте.

Указание жалобы на предусмотренные должностной инструкцией обязанности истца по обслуживанию денежных средств и товарных ценностей, осуществление хранения, учета, выдачи, транспортировки материальных ценностей является несостоятельным и не свидетельствует о законности заключения с ним в части исполнения непосредственных трудовых обязанностей договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

Как следует из ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Как правильно указал суд первой инстанции в постановленном решении, занимаемая истцом должность водителя автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах и выполняемая им работа не входит в Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.

Указанный Перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Не относится занимаемая истцом должность и к указанным в Перечне другим работникам, осуществляющим получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей, на которых ссылается податель апелляционной жалобы, поскольку такие обязанности в должностной инструкции о водителе автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах отсутствуют.

Кроме того, в соответствии с п. 7.1.17 должностной инструкции истец может являться материально-ответственным лицом в отношении вверенных ему материальных ценностей. Однако топливо для автобуса не является вверяемым водителю к перевозке грузом, оно является расходным материалом, указанное топливо не вверяется водителю в качестве материально-товарной ценности.

Поскольку А. не являлся лицом, непосредственно обслуживавшим товарные ценности, не осуществлял с целью непосредственного обслуживания учет, хранение и распределение переданного ему в качестве расходного материала - дизельного топлива, используемого для эксплуатации автобуса, топливная карта сама по себе не выступала товарно-материальной ценностью, переданной истцу для непосредственного ее обслуживания. Истец обеспечил сохранность выданной ему топливной карты, что подтверждено материалами дела, поэтому он, не являясь материально ответственным лицом, не мог быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах признав увольнение незаконным, в силу ст. 394 ТК РФ суд правильно признал незаконными приказы N 556 к/д от 22.11.2012 о применении дисциплинарного взыскания, N 583-к от 01.12.2012 о прекращении трудового договора с истцом, в связи с чем, восстановил истца на прежней работе, взыскал с МУП "АПАП-1" в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Часть 9 ст. 394 ТК РФ устанавливает, что в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер которой определяется судом.

Так как истец был уволен с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно и в результате неправомерных действий работодателя был лишен конституционного права на труд и заработок, вынужден был обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что безусловно причинило истцу нравственные страдания в виде переживаний и унижений, то с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости суд первой инстанции правильно определил к взысканию с ответчика в его пользу денежную компенсацию морального вреда в размере..... рублей.

В данной связи, ссылка апелляционной жалобы о неправомерности выводов суда о незаконном увольнении истца, нельзя признать состоятельными.

Судом также установлено, что указанным выше приказом N 483 к/д от 31.10.2012 истцу был снижен на размер премии за сентябрь 2012 на 100% в связи с нарушением п. 3.44 должностной инструкции водителя автобуса - перерасход дизельного топлива.

Действительно, в соответствии с указанным п. 3.44 должностной инструкции, водитель автобуса обязан выбирать наиболее экономичный, эффективный и комфортный режим вождения автобуса, отвечающий грамотной технической эксплуатации, руководствоваться рекомендациями по экономии топливно-смазочных материалов.

Исходя из ст. ст. 22, 135 и ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять (в том числе путем выдачи премии) работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора и раздела 1 локального Положения о параметрах и условиях выплаты премий работникам МУП "АПАП-1" премия истцу устанавливается в целях его материального стимулирования как работника, добросовестно исполняющего свои функциональные обязанности, размер премии может быть снижен до 100% при нарушении трудовой, производственной, финансовой дисциплины и должностной инструкции.

Удовлетворяя требования истца в части признания незаконным приказа N 483 к/д от 31.10.2012 и взыскивая с ответчика в его пользу премию за сентябрь 2012 года, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что МУП "АПАП-1" не доказано виновного нарушения истцом положений п. 3.44 его должностной инструкции.

Конкретных доказательств виновности работника и причин перерасхода, которые могли быть предотвращены работником, а также отсутствия технических причин для перерасхода топлива, как и отсутствия на автобусе неисправностей и конструктивных особенностей, влияющих на расход топлива, или несоблюдения истцом дорожных условий при эксплуатации автобуса, в результате чего образовался перерасход, ответчиком суду представлено не было.

Кроме того, доказательств тому, что расчет перерасхода производился согласно алгоритму расчета и норм расхода, установленных приложением к распоряжению Минтранса России от 14.03.2008 N АМ-23-р "О введении в действие методических рекомендаций "Нормы расхода топлив и смазочных материалов на автомобильном транспорте", ответчиком в суд также не представлено.

Не может быть признано состоятельным и заслуживающим внимания указание жалобы о нарушении п. 4 к приложению N 14 должностной инструкции, согласно которому истец должен был произвести оценку степени соответствия реального расхода топлива, поскольку премия ему снижена именно за нарушение требований другого раздела должностной инструкции.

С учетом изложенного доводы жалобы о том, что нормы расхода топлива устанавливаются не на конкретный автомобиль, а на определенную марку автобуса, не свидетельствуют о доказанности работодателем виновного поведения работника в излишнем пережоге топлива.

Статья 135 ТК РФ закрепляет положение о том, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Исходя из изложенного, действующее трудовое законодательство устанавливает императивное правило, согласно которому при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы, регулирующие установление и выплату доплат и надбавок за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Из материалов дела следует, что правовые отношения, сложившиеся между сторонами, регламентируются помимо Трудового кодекса РФ - Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 годы, утвержденным Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российским автотранспортным союзом 15.02.2008 (в редакции от 10.11.2010), действие которого продлено Соглашением N 1 "О продлении на 2011-2013 годы действия Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы и внесении в него изменений и дополнений", утвержденным Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Российским автотранспортным союзом 10.11.2010.

Между тем, как следует из материалов дела, оплата труда истца в МУП "АПАП-1" производилась исходя из единой тарифной ставки, установленной штатным расписанием предприятия, без учета условий оплаты труда водителей, определенных Федеральным отраслевым соглашением.

Кроме того, локальное Положение "Об оплате труда водителей автобусов на регулярных автобусных маршрутах" утверждено работодателем в нарушение ч. 4 ст. 135 ТК РФ без учета мнения представительного органа работников.

При этом, в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению, в таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, оплата труда истца должна быть рассчитана в соответствии со ст. 143 ТК РФ и Федерального отраслевого соглашения, то есть с применением тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. При этом, установленные работодателем классы не заменяют тарифных разрядов и коэффициентов и не могут свидетельствовать о соблюдении работодателем системы оплаты труда, установленной ст. 143 ТК РФ и Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту. Из локального Положения "Об оплате труда водителей автобусов", следует, что фонд оплаты труда водителей автобусов на регулярных автобусных маршрутах состоит из тарифной ставки, надбавок и доплат, премий и не содержит указаний об установлении на предприятии тарифных разрядов и коэффициентов. Как следует из Положения, 10% оплата истцу за классность является надбавкой, ввиду чего она не может заменять собой тарифную сетку оплаты труда.

Постановлением Минтруда от 10.11.1992 N 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих", водителю автомобиля, в обязанности которого входит, в том числе, управление автобусами габаритной длиной 7 - 12 метров, присваивается пятый квалификационный разряд. Габаритная длина автобуса, на котором работал А., составляет 11,4 метра.

При этом, доводы представителя ответчика о невозможности применения к спорным правоотношениям Постановления Минтруда от 10.11.1992 N 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих" в связи с тем, что его действие распространяется лишь на работников бюджетной сферы, судебной коллегией отклоняются ввиду неверного толкования норм материального права. Применение данного нормативного акта непосредственно предусмотрено Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту для целей тарификации работ и присвоения (пересмотра) квалификационных разрядов рабочим со стороны квалификационной комиссии предприятия с участием представителя профкома.

Из приложения 1 к Федеральному соглашению следует, что пятому квалификационному разряду соответству

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль