Достаточно ли изменения в полож. о премировании и ознакомить с ним секретаря, или нужно увед-ние?

687

Вопрос

В организации существует система ежемесячного премирования. При приеме на работу работник с положением о премировании ознакамливается. В трудовом договоре в разделе оплата труда прописано следующее: " оклад согласно штатного расписания в размере 25 т.р. Надбавки и другие выплаты к з/п выплачиваются работнику в соответствии с локально нормативными актами работодателя." Перед нами задача - необходимо секретарю снизить % премии. Достаточно ли внести изменение в положение о премировании и ознакомить с ним секретаря, или необходимо уведомление? С какого момента будет рассчитываться % премии по новому?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что речь идет об изменении локального нормативного акта работодателя, т.е. Положения о премировании.

В этом случае, прежде всего, необходимо соблюсти процедуру, определенную ст. 8 и 372 Трудового Кодекса РФ, а именно: нужно получить мотивированное мнение профсоюза (если он есть) или представительного органа работников (если он есть).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Ознакомить сотрудников, вы можете либо общим листом ознакомления, либо в журнале ознакомления с данным документом (в зависимости от порядка предусмотренного в вашей организации). При этом, законодательство не устанавливает жестких сроков ознакомления работников с новым Положением, но предполагается, что целесообразно это сделать в промежуток между уведомлением работников об изменении условий до начала вступления в силу Положения в новой редакции.

Действие Положения о премировании распространяется на всех работников, работающих в организации. Следовательно, при внесении изменений или дополнений в данный документ, его новую редакцию необходимо довести до сведения всех работников организации. Ознакомить работников с Положением можно сразу после его утверждения (или с изменениями сразу после их утверждения).

Обратите внимание, что законодатель использует разные понятия: ознакомление с локальными актами и уведомление работников об изменении условий труда. Это принципиально разные понятия. Если для ознакомления, как сказано выше, нет жестких сроков (кроме ознакомления вновь принимаемых работников до заключения трудового договора), то уведомление работников об изменении условий труда, в том числе закрепленных в локальных актах работодателя (правилах внутреннего распорядка, положении об оплате труда и пр.) нужно произвести не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий. Даты уведомления работника и ознакомления с локальным актом могут и совпадать, если в локальном акте у вас указано, что такой акт вступит в силу через 2 месяца после уведомления работников о предстоящих изменениях (как правило указывается дата, приходящаяся на период, достаточный для соблюдения требований ст. 74 ТКРФ)

Включение в текст трудового договора ссылки на положение об оплате труда означает, что нормы данного локального нормативного акта являются составной частью данного трудового договора, а значит, условия локального нормативного акта приобретают силу условий договора. Таким образом, вносимые поправки в Положение касаются обязательных условий трудового договора (условий оплаты труда работников) и подобные изменения могут быть внесены только в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса РФ, следовательно, организация обязана уведомить работника о предстоящих изменениях оплаты труда не менее чем за 2 месяца, и получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Обоснованность позиции, согласно которой внесение изменений в локальный нормативный акт при наличии отсылки к нему в трудовом договоре возможно при условии уведомления работников за два месяца, подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-8706 – приведено в конце ответа).

Таким образом, можно сказать, что если вносимые поправки в Положение касаются условий трудового договора, то в данном случае необходимо использовать правовой механизм, закрепленный в статье 74 ТК РФ, т.е. уведомить сотрудников об изменениях за 2 месяца. Однако, в связи с тем, что в трудовых договорах сотрудников стоит лишь ссылка на Положение и не указаны конкретные размеры либо условия премирования, то вносить изменения в трудовые договоры (т.е. оформлять доп. соглашения) нет необходимости.

Если же внесенные изменения в Положение несут не значительные изменения, т.е. не затрагивают обязательных условий трудового договора (например, произошла поправка орфографических ошибок), то согласие сотрудника на данные изменения не нужно. При этом, ознакомить их с измененным Положением нужно обязательно.

Что касается вопроса: С какого момента будет рассчитываться % премии по новому?

Премия по новому будет рассчитываться с момента ознакомления работника с изменениями внесенными в Положение о премирование, но не ранее истечения срока предупреждения (2-х месяцев).

Новая редакция Положения может быть применена только к правоотношениям, возникшим после вступления в силу указанных изменений.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

<...>

Сергей Разгулин,
действительный государственный советник РФ 3-го класса

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Как лишить сотрудника премии
    • не выполнил производственный план;
    • имеет опоздания или прогулы;
    • получил дисциплинарное взыскание и т. д.
  2. Ответ:Как изменить трудовой договор
    • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
    • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
    • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
  3. Судебная практика:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 октября 2012 г. по делу N 33-8706

Судья: Кабанцов С.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Беляковой Н.В., Бугаенко Н.В.,

при секретаре: ФИО6,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Д.,

на решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г., которым постановлено:

В удовлетворении иска Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11.04.2012 года к трудовому договору N 48-04/182 от 31.03.2004 года в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

установила:

Д. обратился в суд с иском к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" (далее по тексту МП ЭМР "Байкитэнерго") о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что работает в должности оператора котельной 5-го разряда цеха тепловодоснабжения, 31 марта 2004 г. с ним был заключен трудовой договор. 13 апреля 2012 г. заключено дополнительное соглашение к указанному договору, которое не содержит обязательных для внесения в трудовой договор условий, в частности размера доплат, надбавок и поощрительных выплат, а также компенсации за работу с вредными условиями труда. Работодатель отказал ему в приведении дополнительного соглашения в соответствие с трудовым законодательством. В этой связи он просил суд возложить на работодателя обязанность заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него размер доплат за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, размер ежемесячного премирования и премирования по итогам года (или права на него), взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.

В судебное заседание Д., представитель МП ЭМР "Байкитэнерго", надлежаще извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратились, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

Согласно п. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с п. п. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела видно, что Д. работает оператором котельной установки цеха тепловодоснабжения 5 разряда МП ЭМР "Байкитэнерго". 31 марта 2004 г. с ним заключен трудовой договор N 48-04/182. 13 апреля 2012 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 116-12/182 от 11 апреля 2012 г. к указанному трудовому договору, в соответствии с разделом 4 трудового договора в редакции от 13 апреля 2012 г. истцу за выполнение трудовых обязанностей установлена часовая тарифная ставка в размере 47 руб. 91 коп., процентная надбавка за работу в условиях Крайнего Севера в размере 80%, районный коэффициент к заработной плате в размере 50%, а также другие доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, установленные приложениями к Коллективному договору, действующему на предприятии. Из приложений N 4, 5 к Коллективному договору, действующему в МП ЭМР "Байкитэнерго" в 2012 - 2014 г.г. следует, что на предприятии установлена система ежемесячного премирования работников, а также премирования по итогам работы за год. В приложениях предусмотрены условия и порядок премирования, а также его размер. В приложении N 3 к Коллективному договору установлена система оплаты труда работников предприятия, в которую включены в том числе, надбавки за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, доплата за работу в ночное время. Копия Коллективного договора и приложения к нему вручены истцу.

Поскольку условия оплаты труда, предусмотренные в дополнительном соглашении к трудовому договору со ссылкой на положения Коллективного договора, не противоречит нормам действующего трудового законодательства, суд, правильно применив нормы трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на работодателя обязанности включить в трудовой договор размер доплат и надбавок.

Доводы истца о том, что работодатель в случае внесения изменений в Коллективный договор, может в одностороннем порядке изменить условия оплаты его труда, правомерно судом были отклонены, поскольку в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения.

В связи с тем, что действиями ответчика трудовые права истца нарушены не были, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права, являлись предметом судебного разбирательства и суд в решении дал им надлежащую прав

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль