Какие показатели можно включить в kpi инженера по охране труда, рук. и менеджера отдела снабжения?

2927

Вопрос

Татьяна, какие показатели можно включить в KPI инженера по охране труда, руководителя отдел снабжения, менеджера по снабжению. Заранее благодарю!

Ответ

Ответ на вопрос:

Система ключевых показателей эффективности при грамотной разработке, безусловно, являются отличным инструментом для управления бизнесом, повышения его результативности и прозрачности. Но чтобы KPI стали основой эффективной системы оплаты труда и мотивирования, необходимо разработать их с учетом стратегических целей и ресурсов компании, целей подразделений и планов работ, которые разработаны для конкретных должностей.

Использовать KPI, разработанные без учета специфики организации и глубокого анализа ее вида деятельности, категорически НЕ рекомендуется. Так как при разработке KPI необходимо выполнить следующие условия:

  • в компании должна быть стратегия развития, которая разделена на подцели, которые затрагивают деятельность всех подразделений компании;
  • в компании должны существовать учетные базы данных и поставлен управленческий учет, то есть результаты деятельности можно представить в цифрах (измерить);
  • верно распределена ответственность за цели и бизнес-процессы между сотрудниками и отделами в компании;
  • каждому отделу или сотруднику правильно расставлены показатели эффективности, то есть те, на изменение которых работники могут повлиять результатом своей деятельности;
  • система ключевых показателей привязана к системе мотивации персонала;
  • система учета в компании позволяет точно и однозначно рассчитать все ключевые показатели эффективности, исключена возможность подлога;
  • период времени между достижением ключевых показателей и получением вознаграждения должен составлять менее трех месяцев (исключение, топ-менеджмент).

При этом необходимо учесть причины, по которой система KPI работать не будет:

  • руководство компании не принимало участия в разработке стратегии развития;
  • не учтены все показатели для достижения целей, соответственно, неправильно составлены ключевые показатели эффективности;
  • система KPI внедрена не во всех отделах компании;
  • ключевые показатели эффективности не привязаны к системе мотивации персонала;
  • нельзя рассчитать ключевые показатели из-за отсутствия данных в системе учета, их недостоверности или субъективности;
  • период времени между достижением ключевых показателей и получением вознаграждения более трех месяцев (исключение, топ-менеджмент.

В связи с этим рекомендуем разработать собственные KPI для сотрудников своей компании и не использовать показатели, разработанные без учета вышеописанных важных факторов.

При этом, чтобы упростить Вашу задачу, рекомендуем:

  • в первую очередь пригласить для разработки KPI высшее руководство организации и непосредственных руководителей сотрудников, так как только они могут четко задать критерии оценки для своих подчиненных;
  • в случае отсутствия опыта разработки и внедрения KPI у специалистов вашей компании, рекомендуется пригласить внешних консультантов, специализирующихся на данном вопросе. Знание и опыт профессионалов при разработке системы KPI необходим, так как эти показатели влияют на систему оплаты труда, ошибки в которой являются сильными демотиваторами для сотрудников.

Также чтобы Вам был понятен общий алгоритм разработки системы KPI, предлагаем ознакомиться с материалом Системы VIP-версии – Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности. Также, надеемся, вам поможет материал – Ключевые показатели эффективности для системы снабжения (см. ниже)*.

Примеры KPI (данные показатели приведены для примера. Перед тем как их использовать в работе изучите рекомендации представленные ниже)

Сотрудники отдела снабжения


Также прочитайте о трудовом договоре менеджера по продажам более подробно.


1. Процент поставок сырья и продукции в кредит относительно оплаты (Цель - Увеличить объём кредитуемых поставок).

2. Процент выполнения бюджетной цены (Цель - Обеспечить выполнение средней бюджетной цены по закупке значимых позиций химии).
3. Коэффициент исполнения заявок в срок (Цель - Обеспечить выполнение сроков закупки сырья и продукции).
4. Количество претензий (рекламаций) от непосредственного и вышестоящего руководителей (Цель – Повысить качество выполняемой работы сотрудником).
5. Коэффициент трудового участия (КТУ) сотрудника в процессе закупок сырья и продукции (Повысить вовлеченность специалистов в процесс закупок сырья и продукции).

Руководитель отдела снабжения

Формула расчета: ΣТ,

где ΣТ – суммарное время простоя за период.

Формула расчета: Ц1/Ц2,

где Ц1 – планируемая входящая цена; Ц2 – рыночная цена.

Формула расчета: ((Вп – Вф)/Вп) × 100%,

где Вп – планируемый срок выполнения плана; Вф – фактический срок выполнения.

Формула расчета: ((Кп – Кф)/Кп) × 100%,

где Кп – планируемое к поставке количество СиМ; Кф – фактическое количество СиМ.

Формула расчета: До/Пк,

где До – количество дней отсрочки платежа сверх базисной;

Пк – платеж календарный.

Формула расчета: Кд × (Пк/365 + Пш/365),

где Кд – количество дней задержки оплаты СиМ, поставленных сверх договорных условий по отсрочке платежа; Пк – платеж календарный; Пш – платеж со штрафными санкциями.

Формула расчета: Sисп./Sобщ.,

где Sисп. – используемая площадь склада; Sобщ. – общая площадь склада.

  1. KPI Длительность незапланированных простоев из-за срыва поставок, ч.
  2. KPI Соотношение входных и рыночных цен по видам сырья, безразмерный.
  3. KPI Обеспечение выполнения годового плана закупок, %.
  4. KPI Обеспечение выполнения годового плана потребления СиМ, %.
  5. KPI Эффективность условий оплаты поставляемых СиМ, безразмерный.
  6. KPI Экономия затрат на возмещение штрафных санкций поставщикам, руб.
  7. KPI Эффективность использования складов поставщика, безразмерный.
  8. KPI Уровень остатков в недельном выражении, %.

Формула расчета: ((Пн/Пон)–1) × 100%,

где Пн – продукция, реализованная за неделю; Пон – общая продукция, предназначенная для реализации (за неделю).

Инженер по охране труда

см. приложение, файл «ФОРМУЛЫ-ПО-ОХРАНЕ-ТРУДА»

Подробности в материалах Системы Кадры:

Общие понятия

Что такое ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.

Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.

Виды КПЭ

Какие различают виды ключевых показателей эффективности

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.

Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.

Примеры ключевых показателей эффективности и система их расчета

Ключевые показатели эффективности (KПЭ) Формула расчета Описание формулы
Коммерческие показатели
Выручка Vфакт: Vплан Отношение фактической выручки (Vфакт) к плановой выручке (Vплан)
Прибыль Pфакт: Рплан Отношение факта прибыли (Рфакт) к плану прибыли (Рплан)
Дебиторская задолженность Dфакт: Dплан Отношение факта дебиторской задолженности (Dфакт) к плану дебиторской задолженности (Dплан)
Доход от новых потребителей Sфакт: Sплан Отношение дохода от новых потребителей (Sфакт) к общему доходу (Sплан)
Отклонение фактического роста продаж от планового, % ((Vпр.факт.: Vпр.план.) × 100%) – 100% Отношение фактического объема продаж (Vпр.факт) к плановому значению объема продаж (Vпр.план.) в процентах минус 100%
Отклонение средней цены от плановой, % ((Мср.: Мплан.) × 100%) – 100% Отношение средней фактической цены марки (Мср.) к запланированной цене марки (Мплан) в процентах минус 100%
Некоммерческие показатели
Своевременность подачи отчетов Cфакт: Сплан Отношение фактического срока подачи отчета (Сфакт) к плановому сроку подачи отчета (Сплан)
Выполнение плана посещения клиентов Кфакт: Кплан Отношение факта посещения клиентов (Кфакт) к плану посещения клиентов (Кплан)
Количество новых привлеченных клиентов Yфакт: Yплан Отношение фактического количества привлеченных клиентов (Yфакт) к плановому количеству привлеченных клиентов (Yплан)

Правила разработки КПЭ

Какие правила соблюдают при разработке КПЭ

Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:

Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два–четыре показателя эффективности для одной должности).

Разработка системы КПЭ

Как разработать систему ключевых показателей эффективности

Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:

Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности

Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:

Определили главную цель организации – повысить выполнение плана продаж в период с 01.01.2012 по 31.12.2012 на 20 процентов.

Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.

Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.

Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.

КПЭ1 – процент выполнения плана продаж;

КПЭ2 – процент выполнения плана работы.

Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.

Далее определили порядок расчета показателей:

КПЭ1 = Процент выполнения плана продаж (факт) : Процент выполнения плана продаж (план)
КПЭ2 = Процент выполнения плана работ (факт) : Процент выполнения плана работ (план)


Определили значения коэффициентов для каждого КПЭ, которые влияют на размер переменной части заработной платы при разных значениях КПЭ, и смысл его значения. Данные внесли в таблицу.

Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента
Выполнение плана менее 50 процентов 0 Недопустимо
Выполнение плана 51–89 процентов 0,5 Низкий уровень
Выполнение плана на 90–100 процентов 1 Достижение целевого значения (выполнение плана)
Выполнение плана более 100 процентов 1,2 Лидерство
Выполнение плана более 120 процентов 1,3 Агрессивное лидерство или управление точностью планирования


Разработали формулу расчета:

Заработная плата = Постоянная часть (ПостЧ) + Переменная часть (ПерЧ)

Утвердили размер постоянной части заработной платы менеджера по продажам – 15 000 руб.

Выбрали размер планового значения переменной части – 15 000 руб.

Тем самым определили соотношение переменной и постоянной части зарплаты как 50 к 50 процентов.

Определили формулу расчета переменной части заработной платы:

ПерЧ = Плановое значение переменной части × ( вес КПЭ1 × КПЭ1 + вес КПЭ2 × КПЭ2 )

Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.

Вариант 1.

Выполнение плана продаж – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1). Выполнение плана работы – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50 процентов и равна 15 000 руб.

ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Вариант 2.

Выполнение плана продаж – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1,5).

Выполнение плана работы – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.

Вариант 3.

Выполнение плана продаж – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0,5). Выполнение плана работы – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.

Вариант 4.

Выполнение плана продаж – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0). Выполнение плана работы – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.

После проверки всех вариантов расчета заработной платы менеджера по продажам зарплатная схема была согласована и утверждена генеральным директором организации «Альфа». Сотруднику были объяснены правила расчета его переменной части зарплаты, и была проведена беседа для стимулирования сотрудника на достижение конкретного результата – выполнения плана продаж и плана работ.

Плюсы и минусы системы КПЭ

Какие выделяют плюсы и минусы системы ключевых показателей эффективности

К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:

К минусам системы КПЭ относят следующие факты:

  1. Ответ: Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI). И.В. Варфоломеева
    • КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);
    • КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);
    • КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));
    • КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);
    • КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).
    • количественно легко измеримы;
    • привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;
    • имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;
    • учитывают зону ответственности сотрудника (гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей);
    • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, которые являются достижимыми для сотрудника (достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70–80%);
    • учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;
    • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы (сотрудник может улучшить результат работы в любой момент);
    • фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;
    • сбалансированы друг с другом (один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу);
    • несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.
    • определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании КПЭ;
    • определить цели и стратегии деятельности организации;
    • определить общие ключевые показатели эффективности организации, раздробить их на ключевые показатели эффективности бизнес-процессов, а затем на ключевые показатели эффективности подразделений;
    • определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);
    • на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;
    • определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;
    • зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д.), согласовать и утвердить их у руководителя организации;
    • объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности, замотивировать сотрудников на получение конкретных результатов работы (выполнение КПЭ).
    • размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КПЭ;
    • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
    • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.
    • из-за слишком большого количества КПЭ (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;
    • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
    • реально недостижимые КПЭ демотивируют сотрудников.
  2. Ключевые показатели эффективности для системы снабжения

Общие принципы создания системы КПЭ

Первый шаг при создании системы КПЭ — четко определить границы процесса снабжения и ответственность различных участников в рамках этого процесса. Процесс материально-технического обеспечения начинается с момента поступления заявки в Коммерческую службу (отдел снабжения) и заканчивается доставкой заказанных ресурсов заказчику. В рамках данного процесса рассматриваются такие составляющие, как планирование закупок (управление запасами), выбор поставщика, ведение договоров с поставщиками материально-технических ресурсов, управление складскими операциями и доставка заказчикам. Отдельно выделяется контроль, анализ и оптимизация процессов — именно в рамках этого процесса происходит планирование и контроль отклонений КПЭ (Рис. 1).

False
Рисунок 1. Процесс материально-технического обеспечения

Следует отметить, что при организации материально-технического обеспечения на российских предприятиях меньше всего внимания, как правило, уделяется аналитической работе и совершенствованию бизнес-процессов. Однако этот процесс необходим для того, чтобы обеспечить гибкость системы в современных постоянно меняющихся условиях. Организация контроля и анализа требует регламентации, как и все остальные процессы снабжения.

Приблизительный набор КПЭ для снабжения составляет около 27 показателей. Показатели распределяются между сотрудниками в соответствии со штатным расписанием. По итогам периода для каждого сотрудника рассчитывается интегрированный показатель в зависимости от отклонений фактических значений от плановых. Пример расчета интегрированного показателя для сотрудника системы снабжения показан на рисунке 2.

False
Рисунок 2. Оценка результатов работы сотрудника системы снабжения

Основные показатели для системы снабжения: уровень исполнения заявок, оборачиваемость запасов, качество материально-технических ресурсов, оптимизация стоимости закупок, оптимизация затрат на организацию снабжения. Эти четыре — пять показателей в различной комбинации присутствуют у всех работников системы снабжения, для того чтобы мотивировать весь персонал на достижение общих целей. Именно эти показатели характеризуют эффективность процесса материально-технического обеспечения в целом.

По нашему мнению, основным показателем для системы снабжения является уровень выполнения заявок на обеспечение, и именно он присутствует в наборе показателей каждого работника системы снабжения.

В наборе показателей каждого снабженца присутствуют как основные показатели, так и показатели, характеризующие его индивидуальные задачи. Таким образом, формулировка КПЭ позволяет создать прозрачную систему мотивации для каждого сотрудника, цели которого в течение периода четко определены заданным набором КПЭ.

Весь перечень показателей для системы снабжения можно разделить на шесть крупных блоков:

1) КПЭ для процесса снабжения в целом (основные показатели)

2) КПЭ для планирования закупок

3) КПЭ для выбора поставщика

4) КПЭ для ведения договоров с поставщиками

5) КПЭ для выполнения складских операций и доставки заказчикам

6) КПЭ для контроля, анализа и совершенствования бизнес-процессов.

Методология расчета основных показателей

Оценка оптимизации стоимости закупок

Причины роста закупочных цен — один из основных вопросов, на которые приходится постоянно отвечать снабженцам. Как правило, контроль за закупочными ценами осуществляется в рамках бюджета закупок. Определяются стандартные статьи: сырье, материалы, оборудование, транспорт. По этим статьям формируются плановые значения. Причем часто от снабженцев приходится слышать, что плановые значения устанавливаются просто из предпосылки, что в текущем году необходимо получить экономию по сравнению с предыдущим. Затем фактический размер затрат сравнивается с плановым значением. Однако такой подход не позволяет определить роль снабженцев в отклонениях бюджета.

Мы предлагаем следующий выход: использовать факторный анализ бюджета закупок МТР и по окончании планируемого периода анализировать отклонения по количеству, цене, инфляционной составляющей, что позволяет четко выделить ответственность именно системы снабжения за динамику бюджетных показателей.

В целях анализа отклонений бюджета закупок по сравнению с предыдущим периодом выделяются четыре фактора:

  • уровень инфляции;
  • изменение уровня цен (основной показатель для системы снабжения);
  • изменение количества поставляемых МТР;
  • изменения структуры закупаемых МТР.

Из этих четырех составляющих и складывается отклонение стоимости закупок текущего периода по сравнению с предыдущим.

Уровень инфляции — это плановый дефлятор по группам либо подгруппам МТР, определяемый исходя из прогноза уровня инфляции и динамики цен на рынках МТР. Плановые дефляторы определяются до начала планируемого года и согласуются экономическими службами. При анализе результатов плановые дефляторы могут быть скорректированы в соответствии с официальными публикуемыми данными об уровне инфляции.

Составляющая «отклонение за счет цены» как раз и является одним из основных ключевых показателей эффективности для системы снабжения. Это значение определяется в начале планируемого периода как обязательство Директора по закупкам: например, система снабжения может взять на себя обязательство снизить закупочные цены (скорректированные с учетом инфляции) на 1%. То есть, плановое значение принимается равным –1%.

Отклонение за счет цены в сторону уменьшения положительно характеризует работу системы снабжения и может являться результатом проведения переговоров с контрагентами, поиска новых контрагентов, более эффективного проведения процедур выбора поставщика.

Отклонение за счет количества объясняется изменением потребности подразделений-заказчиков в связи с изменением производственной программы, вводом новых производственных мощностей и т.д.

Отклонение за счет изменения структуры закупаемых МТР определяется изменением производственной потребности подразделений-заказчиков в связи с изменением технической политики или использованием нового оборудования. Эта составляющая показывает, насколько изменился перечень закупаемых номенклатурных позиций по сравнению с предыдущим периодом.

False
Рисунок 3. Анализ отклонений бюджета закупок оборудования

Посмотрим на результаты анализа отклонения по стоимости закупок на примере расчетов, проведенных для одного из крупнейших российских металлургических комбинатов в части технологического оборудования (Рис. 3). Общий рост закупок составил 100 млн. рублей, то есть произошло увеличение стоимости закупок на 32% по сравнению с предыдущим годом. При этом отклонение за счет инфляции составляет 8%, отклонение по количеству равняется 6%, отклонение за счет изменения структуры закупок достигает 20%. Что касается основного показателя системы снабжения — изменения стоимости закупок за счет изменения индекса цен, скорректированного на инфляцию, то оно по данной номенклатуре составляет –2%, что говорит об эффективной работе снабженцев, в части проведения переговоров и выбора поставщиков. Поэтому, если у руководства компании возникают вопросы по увеличению бюджета закупок по сравнению с предыдущим периодом, дополнительный анализ следует проводить не в отношении работы системы снабжения, а в рамках производственного планирования и формирования потребности на закупку оборудования.

Следует отметить, что при определении КПЭ по оптимизации стоимости закупок можно осуществлять анализ динамики цен не только по сравнению с предыдущими периодами, но и с публикуемыми индексами цен.

Оценка уровня обеспечения заявок заказчиков

Как я уже говорила выше, показатель уровня выполнения заявок является основным для системы снабжения и является частью системы мотивации каждого сотрудника — от рядового экономиста до Директора по закупкам. Данный показатель рассчитывается как процент исполненных заявок в общем объеме заявленных материально-технических ресурсов.

Заявка считается выполненной, если заказанные МТР доставлены заказчику в сроки, указанные в заявке. Для того чтобы этот показатель было реально измерить, проведение заявочной компании и подача корректировочных заявок должны быть четко регламентированы.

Как правило, до того момента, когда предприятие начинает реально контролировать данный показатель, особенно, если отсутствовала информационная система, любой снабженец говорит, что уровень выполнения заявок составляет 100%. Когда появляется объективный инструмент для измерения, то картина оказывается достаточно печальной. Так, на начало внедрения системы КПЭ и проведения системных преобразований уровень выполнения заявок составляет менее 50%. Как правило, в ходе внедрения (где-то около 12-18 месяцев) уровень выполнения показателя достигает более, чем 80%, и уже следующее целевое значение выставляется на уровне 85%.

Организация внедрения системы КПЭ

Для того, чтобы система КПЭ в компании работала эффективно, внутри компании должны быть четко сформулированы требования к системе снабжения и ответственность участников. Для нормальной работы системы снабжения необходима регламентация следующих процессов: формирование производственной потребности, планирование закупок, выбор поставщиков, ведение договоров с поставщиками, организация работы складского хозяйства и доставка заказчикам.

Кроме вышеперечисленных регламентов должен быть также детально регламентирован и сам процесс контроля, анализа и совершенствования бизнес-процессов. Для этого разрабатываются следующие регламентирующие документы: положение о порядке контроля и формирования КПЭ, перечень КПЭ, распределение КПЭ по сотрудникам, инструкция по расчету КПЭ, порядок определения балльных оценок по показателям, инструкции по расчету интегральных показателей.

Эти документы, а затем плановые и фактические значения показателей утверждаются руководством системы снабжения и согласуются экономическими службами и отделом персонала, а уже затем предоставляются на рассмотрение руководства компании.

В организационной структуре системы снабжения обязательно должно быть место подразделению, занимающемуся аналитической работой, в т.ч. планированием значений КПЭ, а затем отслеживанием фактических значений.

Разработка системы КПЭ позволяет создать также регулярный аналитический отчет для руководства компании и акционеров. В отчете содержится информация по исполнению планового значения каждого показателя, информация представляется в графическом и табличном виде. В том случае, если отклонение составляет более 5%, даются комментарии. Наличие четких инструкций по расчету показателей позволяет получить качественную управленческую отчетность, поддерживающую принятие управленческих решений.

Каким образом осуществляется автоматизация системы КПЭ? На первом этапе проекта разрабатываются все необходимые регламенты, инструментарий в Excel для расчета интегральных показателей и аналитический отчет для руководителя. В это время специалисты по внедрению программного обеспечения являются просто участниками рабочей группы проекта. Затем на втором этапе автоматизируется расчет ограниченного набора показателей (на основании ранее разработанных инструкций по расчету). Начинается опытно-промышленная эксплуатация процесса (аналитический отчет и оценка персонала по-прежнему осуществляются в Excel).

После опытно-промышленной эксплуатации в регламентирующие документы могут быть внесены некоторые изменения. Затем автоматизируются остальные показатели, система работает в промышленном режиме. Впоследствии могут быть автоматизированы отчет для руководителя и процесс оценки интегрированных показателей для персонала, соответствующие возможности есть практически у всех ERP-систем.

Понашему мнению, многие компании, осуществляющие внедрение системы КПЭ, совершают следующие типичные ошибки:

  • Проект создания системы КПЭ начинается без предварительного детального анализа бизнес-процессов, что затрудняет формулировку КПЭ и разделение ответственности между подразделениями.
  • Очень часто руководство поручает подразделениям самостоятельно разработать для себя КПЭ. В результате показателей оказывается очень много, они никак не связаны между собой и о каком-то соответствии корпоративной стратегии не может быть и речи. Кроме того, очень быстро растет количество управленческих отчетов, необходимых для расчета КПЭ и анализа.
  • Еще одна ошибка — создание системы КПЭ без четких инструкций по расчету. В результате аналитические отделы тратят много времени на расчет фактических значений, опять же увеличивается количество отчетов, при этом результаты анализа КПЭ оказываются некорректными.

Системный подход, предполагающий регламентацию процессов, разработку организационной структуры, подготовку четких инструкций по расчету, помогает создать прозрачную и эффективную систему КПЭ и провести автоматизацию с наименьшими затратами.

16.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль