Что входит в понятие технические, технологические и организационные изменения?

118

Вопрос

Уточнение, по предыдущему вопросу: какие конкретные примеры входят в понятие: технические, технологические и организационные изменения. Внедрение нового оборудования и исключение стадии производственного процесса - это понятно. А, что еще? Или этими 2-мя примерами фактически список ограничен?

Ответ

Ответ на вопрос:

Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в порядке ст. 72 ТК РФ – по соглашению сторон или в порядке ст. 74 ТК РФ – по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

с предварительным (не менее, чем за два месяца) уведомлением работников.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации (реорганизация организации в любой форме, изменение внутренней структуры);

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение новых режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику.

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например, в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе.

КСС «Система Кадры» 2014

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 сентября 2010 г. по делу N 33-17729

Судья: Лихачев В.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,

судей: Мертехина М.В., Шинкаревой Л.Н.,

при секретаре С.,

рассмотрев 14 сентября 2010 года в открытом судебном заседании кассационную жалобу ПК "Корпорация Электрогорскмебель" на решение Павлово-Посадского городского суда Московской области от 14 июля 2010 года

по делу по иску П. к ПК "Корпорация Электрогорскмебель" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,

объяснения истицы П., представителя ответчика по доверенности С.,

заключение помощника прокурора Московской области Ковалева Е.А., полагавшего, что решение подлежит оставлению без изменения,

установила:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику с требованием о восстановлении ее на работе, ссылаясь на то, что 20 августа 2003 года была принята на работу в ПК "Корпорация Электрогорскмебель" инженером-технологом.

1 марта 2009 года была переведена на должность менеджера по продажам отдела продаж с окладом 20 000 рублей. 9 марта 2009 года истицей было получено уведомление об уменьшении должностного оклада на 30% в связи с существенным спадом производства.

13 мая 2009 года истице было вручено дополнительное соглашение о снижении должностного оклада до 14 000 рублей, от подписи которого она отказалась.

24.05.2009 года истица была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Увольнение считает незаконным, просит восстановить ее в должности, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Ответчик иск не признал.

Решением Павлово-Посадского городского суда Московской области истица была восстановлена в должности менеджера по продажам отдела продаж ПК "Корпорация Электрогорскмебель", с ответчика в пользу истицы была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 34 365,51 руб., а также компенсация морального вреда в размере 2 000 рублей.

Ответчик обжалует решение суда в кассационном порядке, просит его отменить, ссылаясь на незаконность и необоснованность.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Согласно п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Как достоверно установлено судом и подтверждается материалами дела, истица работала в ПК "Корпорация Электрогорскмебель" менеджером по продажам отдела продаж с окладом 20 000 рублей.

09 марта 2009 года П. получила уведомление об уменьшении должностного оклада с 10 мая 2009 года на 30% в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии.

Приказом N 134-КУ от 24.05.2010 года ответчик уволил П. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 судом разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В судебное заседание стороной ответчика была представлена выписка из протокола заседания Правления ПК, где было решено утвердить решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и провести изменение систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Таким образом, ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения.

Исходя из изложенного выше Постановления Пленума ВС РФ, суд обоснованно удовлетворил требование П. о восстановлении ее на работе.

Согласно положению ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе и ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

На основании представленной стороной ответчика справки о среднем заработке истицы, суд взыскал в пользу П. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 34 365,51 рублей. Судебная коллегия соглашается с произведенным расчетом, поскольку сторонами он не оспаривается.

Ст. 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда работнику, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. Компенсация морального вреда возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из обстоятельств дела, судебная коллегия находит, что истице действиями работодателя были причинены нравственные страдания. Сумма, взысканная судом, отвечает принципам разумности и справедливости.

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, полагая, что решение законно и обоснованно, не подлежит отмене по основаниям, изложенным в кассационной жалобе.

При разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующего возникшие спорные правоотношения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Павлово-Посадского городского суда Московской области от 14 июля 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

05.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль