Является причиной к снижению окладов финансовое положение компании?

298

Вопрос

Татьяна. Если в компании плачевное финансовое положение, можно ли на этом основании (конечно, предупредив сотрудников за 2 месяца) снизить оклады? Или это не является веской причиной к изменению трудового договора? Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, на этом основании по инициативе работодателя снизить оклады работникам нельзя.

Размер оплаты труда является одним из обязательных условий трудового договора. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение условий трудового договора происходит на основании письменного соглашения сторон.

Следовательно, уменьшить размер оклада можно только с письменного согласия работника путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По инициативе работодателя оклад можно снизить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменение в технике и технологии производства привело к уменьшению объема трудовых обязанностей). В этом случае работника нужно письменно под роспись уведомить о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца. Если работник согласен на новые условия, с ним подписывается дополнительное соглашение. В случае отказа сотруднику нужно предложить другую работу, которую он сможет выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации. Если сотрудник откажется от предложенных вакансий, или в организации не найдется подходящей работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения работника нужно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

При этом следует учесть, что в случае спора именно работодатель должен будет доказать, что изменения организационных или технологических условий труда имели место, и именно эти изменения привели к необходимости уменьшения размера оклада. В противном случае суд может признать понижение оклада незаконным, и обязать выплатить работнику недоплаченную зарплату и денежную компенсацию, а организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.57 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Ухудшение финансового состояния организации к изменениям организационных или технологических условий труда не относится.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от:

причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.*

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57,ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение <118, 14415> к трудовому договору и приказ <118, 14416> об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ <118, 14417> о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

акт о полном износе оборудования;

письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

документы, подтверждающие приобретение нового станка;

документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом <118, 14418> под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут быть организационные и технологические изменения, проводимые в организации, при условии, что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

2. Ответ: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Из ответа «Как установить режим неполного рабочего времени»

3. Журнал:«Кадровое дело», № 5, май 2009 г.

Понижение зарплаты без проблем и исков

Мы уже говорили о типичных ошибках, допускаемых работодателями при понижении заработной платы, и анализировали иные нарушения законодательства об оплате труда[1]. Сегодня, продолжая тему, ответим на вопросы: можно ли понизить оклад и одновременно установить бонусы? Может ли оклад быть меньше МРОТ? Какая ответственность грозит работодателю, если он выплачивает зарплату ниже установленного законодательством минимума? Можно ли уменьшить зарплату сотруднику в то время, как он находится на больничном?

Как понизить зарплату?

Подскажите, как правильно понизить заработную плату сотрудникам? Какими процедурами это должно сопровождаться? Может ли компания, предупредив за два месяца, уменьшить размер зарплаты в 10 раз?

Еще раз напомним, что заработная плата является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Теоретически понизить зарплату можно двумя способами: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ); в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Однако на практике сделать это непросто. Чтобы понизить зарплату по соглашению сторон с каждым работником, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме. Но следует помнить, что этот способ является очень рискованным. В случае трудового спора либо при проверке трудовой инспекции он может быть чреват неблагоприятными последствиями для работодателя (восстановлением прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработке за прошедшее время[2] и штрафными санкциями). Если работники под угрозой потерять работу подпишут дополнительные соглашения, а затем (в трехмесячный срок) заявят о нарушении своих прав по оплате труда, проверяющие органы и суд, скорее всего, встанут на их сторону. Чтобы понизить зарплату в одностороннем порядке, должны быть обязательно соблюдены правила, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса.

Можно ли сократить оклад?

Есть ли возможность у работодателя сократить работнику оклад, например, на 30 процентов?

Условие оплаты труда, включая размер должностного оклада, должно быть в обязательном порядке зафиксировано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). И изменить это условие, как мы отмечали выше, очень сложно, даже при наличии на то согласия работника. Вместе с тем, возможности установить оплату (или выплачивать оклад) в меньшем размере, чем это предусмотрено изначально, у работодателя имеются. Например, в случае изменения сотруднику вида работ или сокращения их объема. При этом важно, чтобы было соблюдено требование статьи 132 Трудового кодекса, согласно которой оплата должна производиться по затраченному труду, а также в зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы. При понижении зарплаты по соглашению сторон оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Можно ли снизить зарплату сразу всем сотрудникам?

Во избежание банкротства всем сотрудникам было предложено написать заявления на снижение окладов на 50 процентов. После чего с каждым сотрудником было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Правомерно ли это?

Фактически в рассматриваемой ситуации инициатива понижения окладов исходила от работодателя. Поэтому тот факт, что сотрудники массово написали заявления, не свидетельствует о том, что получать зарплату вдвое меньше являлось их добровольным волеизъявлением. Напротив, это может вызвать повышенный интерес к вашей компании со стороны проверяющих органов. Указанные действия будут признаны правомерными, если понижение зарплаты вызвано обоснованными на то причинами, а дополнительные соглашения подписаны работниками без какого-либо на них давления. При этом следует помнить, что работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев (ст. 392 ТК РФ). Если в этот период никто из ваших работников не обратится в суд, то можете считать, что процедура завершилась без последствий.

Можно ли уменьшить оклад во время больничного?

В феврале 2009 года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание (уменьшены оклады). С новым штатным расписанием все сотрудники были ознакомлены под роспись за два месяца до его введения в действие. По истечении указанного срока с ними были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. Однако два сотрудника в это время находились на больничном. Можно ли их включить в общий приказ об изменении окладов?

Изменить сотрудникам оклады (в меньшую сторону) можно только после получения их согласия в письменной форме. Поскольку от временно нетрудоспособных работников такого согласия получено не было, уменьшить им оклад волевым решением работодателя нельзя.

Словарь кадровика

Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат).

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат).

Повременная система оплаты труда – это система оплаты труда, при которой заработная плата начисляется по тарифным ставкам (окладам), установленным в штатном расписании в зависимости от отработанного за учетный период времени.

Как понизить оклад, сохранив общую зарплату?

Ранее размер оплаты за месяц каждого сотрудника состоял из должностного оклада (100 процентов), теперь эта сумма будет складываться из двух составляющих: оклада (60 процентов) и бонуса (40 процентов). Как оформить изменение системы оплаты труда?

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии c системами оплаты труда, которые действуют в организации и определяются коллективным договором или локальными нормативными актами (например, Положением об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ). При изменении системы оплаты труда (в данном случае повременной на бонусную) в локальные акты должны быть внесены изменения в установленном порядке. Если у вас нет коллективного договора и Положения об оплате труда, а зарплата (должностные оклады) ранее выплачивались в соответствии со штатным расписанием, то теперь такое Положение должно быть разработано в обязательном порядке, а в штатное расписание внесены изменения.

Однако не позднее чем за два месяца до введения новой системы оплаты труда работники должны быть уведомлены об этом в письменной форме. Несмотря на то, что вы в целом, хотя и не меняете размер оплаты за месяц[3] – у каждого из них уменьшается (на 40 процентов) размер должностного оклада, установленный трудовым договором. А изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) работодатель вправе только с соблюдением требований статьи 74 Трудового кодекса. По истечении указанного срока с каждым из сотрудников, согласным продолжить работу на новых условиях оплаты, вы должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. А несогласным предложить другую работу (ч. третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии другой работы или отказе от предложенной работы с указанными сотрудниками трудовые отношения вам придется расторгнуть по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Можно ли уменьшить 13 зарплату?

У нас в организации, при наличии у работника в течение года больничных, уменьшают 13 зарплату. Насколько это законно?

Показатели и условия премирования по итогам работы за год определяются коллективным договором, иными локальными нормативными актами (например, Положением о материальном стимулировании) (ст. 135 ТК РФ). Если, например, коллективным договором или Положением предусмотрено, что выплата вознаграждения производится за фактически отработанные дни, то размер годовой премии, при наличии больничных листков, у работника соответственно уменьшится. Если же в указанных актах об этом не упоминается, действия работодателя по снижению вознаграждения будут признаны незаконными.

Как определить зарплатный минимум для неквалифицированных работников?

Наше предприятие находится в Архангельской области. С 1 января 2009 года минимальная заработная плата по региону составляет 5329 рублей. До какого минимума можно снизить зарплаты работникам неквалифицированного труда? Как должны измениться зарплаты остальных сотрудников?

Если на вашу организацию распространяется действие регионального соглашения о минимальной заработной плате, то минимум (оклад плюс компенсационные и стимулирующие выплаты), который вы можете установить сотруднику в 2009 году, не должен быть ниже 5329 рублей. Обращаем ваше внимание: если зарплата на уровне регионального МРОТ устанавливается работникам неквалифицированного труда, то оплата труда остальных работников должна быть выше. Ведь согласно статье 132 Трудового кодекса размер заработной платы каждого сотрудника определяется в зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы. А это значит, что квалифицированный труд не должен оплачиваться на уровне неквалифицированного. Запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Может ли оклад быть меньше МРОТ?

Водителю установлен оклад 2000 рублей. Может ли оклад быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом? Его месячная зарплата со всеми надбавками составляет 5200 рублей.

Да, может. Самое главное, чтобы месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не была меньше МРОТ, установленного федеральным законом (ст. 133 ТК РФ)[4]. В рассматриваемой ситуации месячная зарплата водителя превышает федеральный минимум. Все в порядке. Следует помнить, что согласно статье 133 1 Трудового кодекса месячная заработная плата работника также не должна быть ниже минимальной заработной платы, установленной в регионе[5]. Например, если организация находится на территории Московской области, то с 1 января 2009 года оклад сотрудника должен быть установлен таким образом, чтобы зарплата за месяц (оклад с надбавками, доплатами, премиями и т. п.) не была ниже 6000 рублей (при условии, что на организацию распространяется действие регионального соглашения)[6].

Какова ответственность за выплату зарплаты ниже МРОТ?

Скажите, пожалуйста, какая ответственность предусмотрена за выплату зарплаты ниже МРОТ и невыполнение регионального соглашения о минимальной заработной плате?

В случае выплаты заработной платы работнику за месяц (при условии, что он этот месяц отработал полностью и выполнил нормы труда (трудовые обязанности)) ниже федерального и регионального МРОТ работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ)[7]. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, юридические лица – от 30 000 до 50 000 рублей.

[1] № 10, 2008, № 3–4, 2009. Для подписчиков журнала «Кадровое дело» доступ ко всем материалам сайта www.kdelo.ru с 1 июля – бесплатно!

[2] При условии, что трудовая функция у работника сохранилась прежней, и объем выполняемой работы не уменьшился.

[3] При условии, что в полном объеме и надлежащим образом выполнены все производственные показатели, за которые начисляется бонус.

[4] С 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4330 рублей (Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ).

[5] Размеры минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации см. на стр. 126.

[6] Пункт 1 Соглашения о минимальной заработной плате в Московской области на 2009 год, заключенного между Правительством Московской области, Мо

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль