Каков алгоритм действий при изменении должностной инструкции?

144

Вопрос

Для выполнения мелких ремонтов тепловозов организация приобрела электрогазосварочный аппарат. Работу на данном аппарате решили поручить подсобному рабочему. Для этого подсобного рабочего направили на обучение (получил удостоверение и аттестован по специальности «электрогазосварщик»). Далее организация планирует в должностную инструкцию подсобного рабочего внести дополнения (что должен знать, что иметь и что выполнять) и утвердить новую редакцию должностной инструкции подсобного рабочего (без переименования должности). Следующим порядком уведомляем (письменно) подсобного рабочего об изменении существенных условий (расширение обязанностей и как следствие повышение оплаты труда). Правильно ли мы составили алгоритм действий (с точки зрения трудового законодательства и охраны труда) и все ли моменты учли?

Ответ

Ответ на вопрос:

Неправильно.

В рассматриваемой ситуации у сотрудника меняется трудовая функция. Изменение трудовой функции допускается только с письменного согласия работника и оформляется переводом на другую работу. Статья 74 ТК РФ, допускающая изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда, не позволяет менять в таком порядке трудовую функцию.

Кроме того, следует учесть, что профессия электрогазосварщика включена в Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10. Согласно абзацу 3 части 2 статьи 57 ТК РФ, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций, а работодателю грозит административной ответственностью за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, обязанности электрогазосварщика не могут быть включены в должностную инструкцию подсобного рабочего. Вам нужно включить в штатное расписание должность электрогазосварщика и оформить работнику с его согласия перевод на эту должность: подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе, внести запись о переводе в трудовую книжку и личную карточку.

Подсобному рабочему можно оформить и совмещение должности электрогазосварщика.

Об этом:Как оформить совмещение профессий (должностей)

 

 

 

Подробности в материалах Системы:

 

 

 

1. Ответ: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания

 

 

 

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

 

 

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

 

 

 

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению.* Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

 

 

 

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

 

 

 

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

 

 

 

 

 

 

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

 

 

 

 

 

 

Из ответа «Как составить штатное расписание»

 

 

 

2. Определение: Трудовая функция

 

 

 

Трудовая функция – работа сотрудника по должности в соответствии со штатным расписанием, определенной профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15, абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

 

 

 

3. Ответ: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

 

 

 

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

 

 

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

 

 

 

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

 

 

 

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

 

 

 

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

 

 

 

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

 

 

 

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

 

 

 

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

 

 

 

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

 

 

 

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

 

 

 

 

 

 

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

 

 

 

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

 

 

 

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

 

 

 

4. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

 

 

 

Виды постоянного перевода

 

 

 

Что считается постоянным переводом

 

 

 

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

 

 

 

 

 

 

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

 

 

Инициатор перевода

 

 

 

По чьей инициативе может быть осуществлен перевод сотрудника в пределах одной организации

 

 

 

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

 

 

 

  • сотрудника;
  • работодателя.

 

 

 

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

 

 

 

Документальное оформление перевода

 

 

 

Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

 

 

 

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

 

 

 

 

 

 

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

 

 

 

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

 

 

 

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль