Как не сделать ошибки при введении надбавок сотрудникам?

97

Вопрос

Предприятие ГУП (Крым) созданное 27.12.14г. в штатном расписании на 2015г. установило надбавку за уборку туалета 10% и за работу с дез. средствами 15% следующим должностям: санитарка -за работу с дез. средствами; горничной и уборщику служебных помещений -за уборку туалета и за работу с дез. средствами; м/сестра процедурного кабинета и физиотерапии. 1 квартал выполняли госконтракт. Руководитель анализируя штатное расписание, не находит основание для применения надбавки за работу с дез. средствами, поэтому хочет её снять (приказом), но что бы не уменьшать заработную плату сотрудников по данным должностям увеличивает им должностной оклад. М/с процедурного кабинета (должность сейчас свободна) оклад не увеличивается, но надбавка снимается.Коллективного договора нет на предприятии, спец оценка не проводилась и аттестации рабочих мест нет, в трудовых договорах надбавки не оговорены, выплачивались на основании штатного расписания. в положении об оплате труда такая надбавка не прописана.Какие ошибки допущены предприятием и как их исправить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатель, по своей инициативе, может отменить те или иные надбавки работникам, только если сможет достоверно обосновать необходимость подобной отмены.

Размер тарифной ставки, доплаты, надбавки в качестве условия об оплате труда, является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Причем в не зависимости от того, были ли такие надбавки прописаны в Ваших трудовых договорах с работниками или нет. Изданием приказа работодателя такие условия поменять нельзя без наличия на то определенных оснований. Об этом чуть ниже.

Изменение условий трудового договора, согласно статье 72 Трудового кодекса РФ, производится только по письменному соглашению с работником. Если работник не согласен добровольно заключать подобное соглашение, а в случае с уменьшением заработной платы подобное вполне вероятно, у работодателя остаётся один способ уменьшить размер заработной платы сотрудника – применить процедуру, предусмотренную статьёй 74 Трудового кодекса РФ. Помимо прочего, подобная процедура предусматривает необходимость для работодателя обосновать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Данный вывод изложен в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В случае, если подобные изменения не будут надлежащим образом обоснованы, то судом, соответствующие изменения трудового договора могут быть признанными не правомерными, а работники, уволенные из-за несогласия с подобными изменениями, восстановлены на работе.

Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определены причины, при которых изменение трудового договора по инициативе работодателя может быть признано обоснованным:

  • изменение в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

Данный список является открытым, то есть могут быть и иные причины. При этом, следует отметить, что использование иных причин несёт за собой риск не признания судом таких причин обоснованными. Так, например, судебной практикой определено, что ухудшение финансового положения компании не может являться надлежащим обоснованием для изменения трудового договора по инициативе работодателя (Ситуация:Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются).

Учитывая данные факты, Вам, в целях отмены надбавок работника необходимо будет оформить процедуру изменения условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Следует отметить, что безосновательность первоначального установления соответствующих надбавок, не сможет служить надлежащим обоснованием для уменьшения заработной платы сотрудника. Допустимым обоснованием, может быть, например, введение нового технологически более совершенного оборудования на производстве, при использовании которого, работнику необходимо будет применять меньше усилий для выполнения установленной нормы работы.

Новую систему оплаты нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте. Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Таким образом, изменить систему оплаты труда, а именно отменить надбавки, изменить размер оклада сотрудникам Вы можете только по взаимному соглашению, заключив с ними дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении состава заработной платы. В одностороннем порядке изменить систему оплаты труда можно только, если такое изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, что в Вашем случае нам представляется весьма сомнительным.

В заключение отметим, что непроведение аттестации рабочих мест (до 01.01.2014 г.) или специальной оценки условий труда (после 01.01.2014 г.), а также непредоставление работникам компенсаций за вредные или опасные условия труда является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

До проведения спецоценки работодатель вправе самостоятельно установить работникам компенсации, используя нормативные акты в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

В рассматриваемой ситуации в отсутствие результатов аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда Вы можете определить размер дополнительного отпуска за вредные условия труда, используя список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, рассчитать и выплатить работникам компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск.

Кроме того, сориентироваться, какие работы являются вредными, можно, используя приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н, которым утверждены:

• перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры (обследования);

• перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры (обследования) работников.

Если на основании указанных документов будет сделан вывод, что работы по тем или иным профессиям являются вредными, нужно будет не только рассчитать компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск согласно списку, но и выплатить сотрудникам доплату за вредные условия труда. Согласно ст. 147 ТК РФ, всем работникам, занятым во вредных (независимо от подкласса) или опасных условиях труда, полагается доплата в размере не менее 4 % тарифной ставки (оклада).

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты обязательно должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут стать организационные и технологические изменения, которые проводят в организации, при условии что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ситуация: Нужно ли менять размер оклада и надбавки в трудовом договоре, если общая сумма зарплаты не меняется

Да, нужно.

Изменить размер зарплаты, в том числе размер составляющих ее частей, например, увеличить оклад и уменьшить надбавку или наоборот, можно только с согласия сотрудника, даже если общая сумма зарплаты не меняется (ст. 72 ТК РФ). Поскольку условие об оплате труда обязательно включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, изменить размер составляющих частей зарплаты можно только путем внесения изменений в трудовой договор. Кроме этого, потребуется внести изменения и в штатное расписание. В случае уменьшения оклада сотрудника оно должно быть обосновано.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль