Как применить п.9 ч.1 ст. 77 к сотрудникам отказавшимся по причине смены офиса?

76

Вопрос

Татьяна,второй вопрос.Планируется переезд офиса в другую местность, подготовлены уведомления и работники дали согласие или не дали его за 2 месяца до переезда.Уточните, в случае изменения даты (например в уведомлении 25.06, если разрешительная документация будет получена позже, можем ли изменить дату переезда) и как тогда применить п.9 ч.1 ст. 77 к отказавшимся?С Уважением, Светлана Михеева.

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос.

Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить всех работников (в том числе и согласившихся на работу в новых условиях) о переносе даты изменения условий труда и увольнения (для отказавшихся работников) не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты изменений условий трудового договор (и увольнения – для отказавшихся работников) на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован.

В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения, то уволить его он должен:

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

В отношении рассматриваемой статьи увольнения также есть судебная практика, свидетельствующая о том, что никаких повторных уведомлений в связи с переносом даты увольнения делать не нужно. См., например, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.12.2014 по делу N 33-388/2014 в доп. материалах.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты ввода в действие новых условий трудового договора и, соответственно, увольнения несогласных работников, всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе такой даты на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.
  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Внимание: в настоящее время в Государственной думе РФ находится на рассмотрении законопроект, в случае утверждения которого работодатели должны будут указывать в уведомлении о сокращении конкретную дату увольнения сотрудника. А в случае переноса планируемой даты увольнения работодатели должны будут повторно уведомлять сокращаемых сотрудников об этом как минимум за два месяца до новой даты увольнения.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база:

ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 декабря 2014 г. по делу N 33-388/2014

Судья Сутягин Е.И.

Докладчик Орлова О.А.

судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

Председательствующего Лепехиной Н.В.

судей Орловой О.А. и Давыдовой Н.А.

при секретаре П.

с участием прокурора Кима И.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе истца К. на решение Добринского районного суда Липецкой области от 22 октября 2013 года, которым постановлено:

"Отказать К. в удовлетворении исковых требований к МАУК "Демшинский ПЦК".

Заслушав доклад судьи Орловой О.А., судебная коллегия

установила:

Истец обратилась в суд с иском к МАУК "Демшинский ПЦК" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она с 17.02.2005 года работала <данные изъяты>. 05.04.2013 года получила уведомление об изменении ставки по занимаемой ею должности до 0.5, с приказом была согласна. После получения 21.05.2013 года дополнительного соглашения, она была не согласна с тем, что ее должностные обязанности на 0.5 ставки превышали обязанности, которые она выполняла по ставке, а также был измен режим рабочего времени, она отказалась от работы в новых условиях. Приказом от 11.06.2013 года она уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением в одностороннем порядке условий трудового договора, на основании ст. 74 ТК РФ. С увольнением не согласна, так как ответчик не принял во внимание, что она имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, которого воспитывает одна, кроме того, она является членом профсоюза, а мнение профсоюза не выяснялось. Полагает, что ее следовало уволить по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штатов с выплатой соответствующих компенсаций.

После неоднократных изменений и уточнений исковых требований, истец просила суд восстановить ее на работе в должности <данные изъяты> и взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с 23 июля 2013 года по 22.10.2013 года в размере <данные изъяты>, доплату за интенсивность и высокие показатели (стимулирующие выплаты) за период с февраля 2013 года по 11 июня 2013 года в размере <данные изъяты>, субсидию из областного бюджета в связи с повышением заработной платы на основании Указа Президента РФ в размере <данные изъяты>, заработную плату за работу в выходные дни 25.02.2013 г., 29.04.2013 года и 01.05.2013 года в размере <данные изъяты>, зарплату за один рабочий день июня 2013 года.

Представитель ответчика - директор МАУК "Демшинский ПЦК" Р. исковые требования не признала, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством ввиду ее отказа от продолжения работы, в связи с изменением в одностороннем порядке условий трудового договора. Истцу выплачены причитающиеся ей денежные средства, в том числе стимулирующие выплаты за период с февраля по июль 2013 года. К исполнению трудовых обязанностей в выходные дни, указанные истцом, она не привлекалась. Просила в иске отказать.

Представитель третьего лица - глава администрации сельского поселения Демшинский сельский совет не признал исковые требования, поддержав позицию представителя ответчика.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В апелляционной жалобе истец К. просит отменить указанное решение, ссылаясь на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение норм материального и процессуального права и принять новое решение, которым удовлетворить ее требования в полном объеме.

Выслушав истца К., поддержавшую доводы жалобы, заключение прокурора Кима И.Е., полагавшего оставить решение суда без изменения, изучив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения в соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция, под которой в соответствии с частью второй ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Установлено, что с 17.02.2005 года К. принята на должность <данные изъяты>

В последующем, 19.12.2005 года учреждено МНУК "ПЦКиД Демшинского сельсовета". Постановлением главы администрации сельского поселения Демшинский сельский совет (учредителем) от 18.03.2013 года внесено изменение и создано МАУК "Демшинский поселенческий центр культуры".

Приказом N от 11.06.2013 года К. уволена в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом N от 01.08.2013 года дата увольнения К. перенесена с 11.06.2013 года на 21.07.2013 г., произведен перерасчет заработной платы и отпускных.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд исходил из того, что работодателем представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда, трудовая функция истца не изменялась.

В ходе рассмотрения дела, судом проверялись доводы ответчика в обоснование необходимости изменения условий трудового договора в виде изменения размера ставки по должности истца до 0.5 в связи с исполнением Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 года N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", а также Постановления Администрации Липецкой области от 28 февраля N 102 "Об утверждении Плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения направленные на повышение эффективности сферы культуры Липецкой области на 2013-2018 годы", а поскольку финансирование не позволяло довести размер заработной платы до уровня, с учетом поступающих субсидий, то было принято решение об изменении размера ставки.

Так, решением 52 сессии 4 созыва Совета депутатов сельского поселения Демшинский сельсовет от 07.03.2013 года принято положение "Об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры "Демшинский поселенческий центр культуры".

Главой администрации Демшинского сельского поселения Добринского района Липецкой области как учредителем принято распоряжение N от 18.03.2013 года N "О проведении оптимизации штатной численности работников МАУК "Демшинский поселенческий центр культуры".

В свою очередь, директором МАУК "Демшинский поселенческий центр культуры" Р.О.В. издан приказ от 04.04.2013 года "О переводе должностной ставки работников на 0.5 ставки", утверждено новое штатное расписание и принято решение об уведомлении работников, в том числе К., о переводе должностных ставок на 0.5 ставки.

Необходимость доведения размера заработной платы работников учреждений культуры до <данные изъяты>, указана в решении трехсторонней комиссии по урегулированию социально - трудовых отношений N от 18.12.2012 года "О социальных аспектах бюджета Липецкой области на 2013 год и реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 года N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", проходившей в г. Липецке.

На основании изложенного, суд пришел к верному выводу, что действия директора МАУК "Демшинский поселенческий центр культуры", направленные на оптимизацию структуры и штатной численности, интенсивности работы работников, совершены в пределах компетенции, а изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда и не ухудшало положения истца по сравнению с условиями коллективного договора.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относится к исключительной компетенции работодателя.

Изложенное также опровергает доводы истца об отсутствии оснований и причин для уменьшения ставки художественного руководителя.

Судебная коллегия исходит из того, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда, что выразилось в изменении размера ставки и не является изменением трудовой функции.

Каких-либо нарушений работодателем порядка увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, судебной коллегией не установлено.

Об изменении должностной ставки К. уведомлена 09.04.2013 года, согласившись работать в новых условиях, однако от заключения дополнительного соглашения от 21.05.2013 года (к трудовому договору от 01.01.2006 года) в котором определены режим работы, а также оплата и должностные обязанности <данные изъяты>, К. отказалась. Также К. не согласилась подписывать аналогичное соглашение от 06.06.2013 года без объяснения причин.

Приказом N от 01.08.2013 года дата увольнения К. перенесена с 11.06.2013 года на 21.07.2013 г., произведен перерасчет заработной платы и отпускных, что не нарушило прав истца.

Судебная коллегия приходит к выводу, что из представленных материалов дела следует, что процедура увольнения истца по указанному основанию соблюдена, работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение истца произведено при наличии законных оснований в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Коль скоро, фактически сокращения должности истицы не было, изменение условий трудового договора К. явилось следствием изменений организационных условий труда, трудовая функция К. изменена не была, так как ей предложена работа по той же специальности, но с изменением существенных условий трудового договора, истец с указанными изменениями, ее увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

Доводы жалобы о том, что фактически истец должна быть уволена по сокращению штатов, не нашел свое подтверждение, поэтому они не могут повлечь отмену судебного решения, как и доводы о том, что ответчик не учел наличие у истицы несовершеннолетнего ребенка, и то, что она является членом профсоюза, так как эти обстоятельства должны были учитываться работодателем в случае увольнения по сокращению штатов, т.е. по инициативе администрации, а в данном случае основание увольнения было иное.

Так как действия ответчика, связанные с увольнением истицы, не содержат нарушений трудового законодательства, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ взысканию не подлежат; как следствие не подлежат возмещению и судебные расходы.

Доводы истца о недополученной заработной платы, стимулирующих выплат, о неверном отнесении должности художественного руководителя к административно управленческому персоналу были предметом рассмотрения суда первой инстанции и обоснованно отвергнуты, что нашло подробное отражение в решении суда.

Судом обоснованно отклонены доводы истца о выплате ей суммы стимулирующих надбавок в большем размере, чем произведено ответчиком, проверен расчет выплат, исходя из утвержденных приказом МАУК "Демшинский ПЦК" от 28.08.2013 года N критериев, отработанного времени, а также в пределах финансирования заработной платы <данные изъяты> МАУК "Демшинский ПЦК" на 2013 год. Оплата стимулирующей надбавки произведена за период с февраля по июль 2013 года, о чем имеются письменные подтверждения в материалах дела.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда, которые изложены в решении и в дополнительной мотивировке не нуждаются.

Также судебная коллегия находит необоснованными и доводы жалобы о несогласии истца с решением в части отказа в выплате субсидий.

Согласно Постановлению администрации Липецкой области от 14 марта 2013 г.N 124 Об утверждении порядка предоставления местным бюджетам субсидий из областного фонда софинансирования расходов на повышение оплаты труда работников культуры муниципальных учреждений в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной политики" на 2013 год, условием предоставления субсидий муниципальным образованиям является повышение размера основного персонала учреждения культуры муниципальных образований по профессиональной квалификационной группе "Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена".

Должность <данные изъяты> занимаемая К., согласно приказа Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 г. N 570 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии", приказа Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 года N 251н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" является должностью руководителя, относится к административно-управленческому персоналу и следовательно повышение ее заработной платы (из средств субсидий, областного фонда софинансирования) возможно не с 01.02.2013 года, а с 01.10.2013 года (письмо управления культуры и искусства Липецкой области по разъяснению Постановления администрации Липецкой области от 14 марта 2013 г. N 124).

Исходя из изложенного, выводы суда в части отказа в удовлетворении требований о выплате субсидий являются верными.

Также, судебная коллегия соглашается с решением суда в части отказа в удовлетворении требований об оплате работы в выходные дни 25.02.2013 г., 29.04.2013 года и 01.05.2013 года в размере <данные изъяты>, поскольку достаточных доказательств привлечения истца к работе в указанные выходные дни не представлено. Приказы о привлечении к работе истца в указанные выходные дни суду не издавались. Выводы суда в данной части основаны на имеющихся доказательствах, показаниях допрошенного свидетеля П.Н.В. и доводами апелляционной жалобы не опровергнуты.

Иные доводы апелляционной жалобы, не могут являться основаниями к отмене судебного решения, поскольку не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную ей в суде первой инстанции, исследованную судом и нашедшую правильную оценку в постановленном по делу решении.

Правовых оснований к отмене или изменению решения суда первой инстанции не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Добринского районного суда Липецкой области от 22 октября 2013 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца К. - без удовлетворения.

22.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль