Как правильно оформить перевод по инициативе работодателя?

84

Вопрос

У нас бюджетное учреждение. От наших учредителей поступил приказ о закрытии одного из отделений и переводе работников этого отделения в другое бюджетное учреждение. Как правильно оформить перевод по инициативе работодателя?1) Согласовать между работодателями. От имени руководителя учреждения, где будут работать сотрудники составляется письмо-запрос с указанием должностей и предполагаемой даты начала работы. Или все-таки лучше нам сделать такое-письмо -запрос, с просьбой согласовать перевод? Или это не имеет значения кто кому напишет? 2) Согласовать перевод с сотрудниками. Обязательно ли письменное предложение перевода? И в какой срок? Может ли в качестве согласия на перевод рассматриваться заявление на увольнение, где сотрудник просит уволить в порядке перевода, допустим, в МБУ "Ромашка"? А если вдруг кто-то не согласится на перевод. Что мы можем предпринять?3) Как быть с тем сотрудником, который будет находится в отпуске (по графику)? Увольнять в соответствии с согласованной датой перевода или последним днем отпуска? И можем ли мы желающим предоставить отпуск с последующим увольнением?4) Увольнение производим, допустим, 13.04.2015, а с 14.04.2015 вносим изменения в штатное расписание и исключаем отделение? Спасибо!!!!

Ответ

Ответ на вопрос:

Как мы поняли из вашего вопроса, вы хотите перевести работников к другому работодателю через увольнение и прием у нового работодателя.

Следовательно, рассмотрим ваши вопросы:

1) Согласовать между работодателями. От имени руководителя учреждения, где будут работать сотрудники составляется письмо-запрос с указанием должностей и предполагаемой даты начала работы. Или все-таки лучше нам сделать такое-письмо -запрос, с просьбой согласовать перевод? Или это не имеет значения кто кому напишет?

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом, процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления.

Следовательно, переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. Для этого, руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Таким образом, в данной ситуации мы рекомендуем все же вам оформить письмо-запрос работодателю, от которого работник будет увольняться. И сделать письмо-подтверждение о согласии на такое увольнение от действующего работодателя в адрес принимающей стороны.

2) Согласовать перевод с сотрудниками. Обязательно ли письменное предложение перевода? И в какой срок? Может ли в качестве согласия на перевод рассматриваться заявление на увольнение, где сотрудник просит уволить в порядке перевода, допустим, в МБУ "Ромашка"? А если вдруг кто-то не согласится на перевод. Что мы можем предпринять?

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Следовательно, согласовывать перевод необходимо письменно.

При этом, законодательство не содержит какого-либо срока в отношении согласования данного перевода, следовательно, вы самостоятельно можете определить этот срок прописав его в уведомлении.

Соответственно, если сотрудник согласен, то он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод.

Что касается работников отказавшихся от перевода, то в данном случае можно сказать, что вы не можете перевести работника без его согласия. Поэтому в отношении отказавшихся работников можно рекомендовать провести процедуру сокращения. Подробнее см. здесь Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

3) Как быть с тем сотрудником, который будет находится в отпуске (по графику)? Увольнять в соответствии с согласованной датой перевода или последним днем отпуска? И можем ли мы желающим предоставить отпуск с последующим увольнением?

Трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений, на перевод сотрудника от одного работодателя к другому в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в период нахождения сотрудника в отпуске.

Однако, в данной ситуации необходимо будет произвести перерасчет отпускных, т.к. отпуск работника прекратится в связи с прекращением трудового договора. Следовательно, в данной ситуации с согласия работника, рекомендуем оформить увольнение работника для перевода к другому работодателю последним днем отпуска. При этом если у работника имеются еще неиспользованные отпуска, то произведите с сотрудником окончательный расчет и выплатите ему денежную компенсацию.

Что касается отпуска с последующим увольнением, то законодательство не содержит запрет на предоставление работнику отпуска с последующим увольнением в порядке перевода. Следовательно, вы можете желающим предоставить отпуск с последующим увольнением в порядке перевода.

4) Увольнение производим, допустим, 13.04.2015, а с 14.04.2015 вносим изменения в штатное расписание и исключаем отделение?

Да, вы абсолютно правы.

Если вы произведете увольнение всех работников 13.04.2015 г., то с 14.04.2015 г. вы можете внести изменение в штатное расписание убрав все должности.

Однако, если из работников кто-то не уволится на 13.04.2015 г., то рекомендуем вносить изменение по мере увольнения работников и соответственно исключить отделение только после того как будут уволены все работники.

Также отметим, что если вы все же имеете ввиду перевод работников внутри одного юридического лица, то в данном случае увольнять никого не нужно и перевод необходимо оформить в общем порядке. Подробнее см. здесь Как оформить постоянный перевод сотрудника на другую должность

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ:Как оформить перевод сотрудника в другую организацию

Общий порядок перевода сотрудника в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода. Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Перевод по инициативе работодателей

Если перевод сотрудника проходит по решению работодателей (текущего и будущего), процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Увольнение у текущего работодателя

По текущему месту работы нужно:

Прием у нового работодателя

По новому месту работы следует:

Перевод по инициативе сотрудника

Если сотрудник сам попросил перевести его на работу в другую организацию, то первым звеном в цепочке согласования перевода будет его заявление. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием. Далее процедура приема-увольнения проводится по общим правилам за исключением одного момента. Оформляя запись об увольнении в трудовой книжке, отметьте, что сотрудник переведен по его просьбе (а не с его согласия) (п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.

В случае неправомерного отказа в приеме на работу организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности.

Ситуация:Можно ли перевести сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в другую организацию

Да, можно.

В данной ситуации трудовой договор будет расторгнут в связи с переводом сотрудницы по ее просьбе или с ее согласия на работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом произведите с сотрудницей окончательный расчет, выплатите ей денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (если они имеются) (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Если сотрудница захочет продолжить отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя, ей нужно будет написать соответствующее заявление с приложением необходимых документов. У нового работодателя сотрудница также вправе приступить к работе, в том числе на условиях неполного рабочего времени или на дому, с сохранением права на получение пособия (ч. 1, 3 ст. 256 ТК РФ).

Ситуация:Можно ли уволить сотрудника в связи с переводом в другую организацию, если он находится на больничном

Да, можно.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то действует запрет на увольнение сотрудника в период его болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Перевод в другую организацию не относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит, запрет не распространяется. Поэтому если сотрудник дал согласие на перевод и оформил заявление об увольнении, то расторгнуть с ним трудовой договор можно датой, указанной в заявлении, даже если сотрудник болеет. Такие разъяснения дает и Роструд в письме от 5 сентября 2006 г. № 1551-6.

В качестве дополнительной гарантии при увольнении по переводу к другому работодателю установлен запрет в отказе на заключение трудового договора по месту перевода. Такой запрет действует в течение месяца со дня увольнения. Это следует из части 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ. Месячный срок не переносят и не продлевают на период нетрудоспособности сотрудника. Поэтому в интересах сотрудника устроиться на работу по месту перевода до его истечения, в том числе возможен прием на работу во время болезни. Никаких ограничений на этот счет законодательство не устанавливает.

Ситуация:Можно ли уволить сотрудника в порядке перевода к другому работодателю. Сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет

Да, можно.

Трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод сотрудника от одного работодателя к другому в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в период нахождения сотрудника в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком. В этой связи оформите такой перевод в установленном порядке. При желании продолжить отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя сотрудник вправе обратиться к нему с соответствующим заявлением

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль