Можно ли уменьшить смену на 1 час, если рабочий график сутки, через трое?

154

Вопрос

Бюджетная организация. Рабочий график сутки, через трое. 7 марта смена должна быть корочке на 1 час, в праве ли я уменьшить смену на 1 час. И кому из работников кто уходит со смены 7 марта или кто принимает смену (т. Е у кого ночь будет уже на 8 марта) , или обоимм

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Указанное правило также применяется к сменному режиму работы. В случае невозможности сокращения рабочей смены переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (т. е. согласно ст. 152 ТК РФ не менее чем в полуторном размере). При этом в законе не указано, сокращению подлежит только смена, полностью приходящаяся ан предпраздничный день.

Полагаем, в рассматриваемой ситуации нужно сократить смену на один час обоим работникам: и тому, у кого смена заканчивается в предпраздничный день, и тому, у кого смена в этот день начинается.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как организовать работу накануне нерабочего праздничного дня

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Нерабочие праздничные дни, действующие на территории России, перечислены в части 1 статьи 112 Трудового кодекса РФ. По общему правилу продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).*

Данное правило действует в отношении всех сотрудников независимо от их режима труда и продолжительности рабочего дня, включая тех, кому установлен сокращенный рабочий день (несовершеннолетним, инвалидам, лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда) или неполный рабочий день.

Исключением из указанного правила является труд сотрудников, работающих в непрерывно действующих организациях или занятых на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабочего дня. Такая переработка подлежит компенсации в виде дополнительного времени отдыха или оплате по нормам, установленным для сверхурочной работы. Об этом говорится части 2 статьи 95 Трудового кодекса РФ.

Правомерность такой позиции подтверждена и судом (см., например, решение Верховного суда РФ от 29 сентября 2006 г. № ГКПИ06-963).

Из ответа «Кого можно привлечь к работе в выходные и праздники»

2. Журнал: Трудовые споры, № 2, Февраль 2012 г.

Электронные сервисы для подписчиков

WWW.TSPOR.RU. Юридическая консультация

На вопросы подписчиков журнала в декабре 2011 года отвечали специалисты адвокатского бюро «Андрей Городисский и партнеры».

– В соответствии со ст. 381 ТК РФ требование работника к работодателю о выплате недополученной, по его мнению, заработной платы относится к индивидуальному трудовому спору. Законно ли предписание ГИТ, обязывающее работодателя выплатить работнику недополученную сумму заработной платы, если работник обратился в ГИТ по истечении срока, предусмотренного ст. 386, 392 ТК РФ?

– Буквальное толкование положений ТК РФ не позволяет сделать вывод о том, что на обращение в ГИТ распространяются сроки давности, установленные ст. 386, 392 ТК РФ.

Установленные названными статьями сроки давности предусмотрены для обращения с целью разрешения трудового спора именно в комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды, которые согласно ст. 382 ТК РФ являются единственными органами, уполномоченными разрешать такие споры.

К тому же из приведенного в ст. 381 ТК РФ определения индивидуального трудового спора следует, что к таким спорам относятся именно те разногласия, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (т. е. КТС или суд).

Государственная инспекция труда при рассмотрении заявлений работников осуществляет функции не разрешения трудовых споров, а, как следует из абз. 5 ст. 352 ТК РФ, государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства. При этом законом срок давности для обращения работников в ГИТ с целью защиты своих прав не установлен.

Поскольку отсутствие законодательно закрепленного срока давности для обращения работника в ГИТ порождает правовую неопределенность, позиции судебной практики по данному вопросу разнятся.

Так, существует подход, согласно которому для восстановления нарушенного трудового права работника в административном порядке, то есть путем обращения в Государственную инспекцию труда, сроки давности не применяются, поскольку законодательство не устанавливает таких сроков1.

В то же время существует и подход, допускающий по аналогии применение срока давности, установленного для разрешения трудовых споров, к обращениям в ГИТ. Данный подход мотивирован распространением понятия «индивидуального трудового спора» на рассмотрение обращений работников в ГИТ2.

Таким образом, однозначного ответа на данный вопрос в настоящее время нет. По нашему мнению, отсутствие законодательно установленного срока давности для обращения в ГИТ является неконституционным, поскольку применение срока давности представляет собой один из общепринятых способов защиты стороны в споре, а различия в установлении таких сроков в зависимости от способа защиты права, выбранном работником (обращение в порядке разрешения трудового спора или в административном порядке) не имеет под собой какого-либо обоснования.

Однако и произвольное, не следующее из закона распространение понятия индивидуального трудового спора на рассмотрение обращений в ГИТ не представляется обоснованным. Поэтому существующая правовая неопределенность может быть окончательно устранена только Конституционным Судом РФ или законодателем.

– Согласно ТК РФ работодатель обязан индексировать заработную плату. В локальных актах предприятия такая индексация не предусмотрена и фактически не производилась в период работы. Имеется ли положительная судебная практика по взысканию с работодателя в пользу работника суммы неначисленной и невыплаченной индексации?

– Устанавливая обязанность работодателя по индексации заработной платы, ст. 134 ТК РФ не определяет порядка исполнения этой обязанности работодателями, указывая, что данный порядок должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

На обязательность такой индексации указывает и Конституционный Суд РФ, отмечая, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору3.

Однако и он не определяет, каким механизмом следует руководствоваться в случаях, когда работодателем не установлен порядок такой индексации.

Судебная практика дает на этот вопрос неоднозначные ответы. Так, существует формальный подход судов, согласно которому если работодателем не было предусмотрено механизма индексации заработной платы работников, отсутствуют основания для возложения на него обязанности произвести индексацию выплаченной заработной платы4.

В то же время есть отдельные примеры того, как суды в отсутствие предусмотренного работодателем механизма индексации применяют индекс роста потребительских цен, рассчитанных органами государственной статистики, удовлетворяя заявления работников о взыскании неначисленных сумм индексации5.

Второй подход представляется соответствующим требованиям ст. 134 ТК РФ, поскольку несоблюдение работодателем возложенной на него обязанности установления механизма индексации не может служить основанием для освобождения его от такой обязанности.

– В организации установлен сменный режим работы. Работники работают 10,5 часов по графику два дня через два. Оплачивается ли работа в праздничный день в повышенном размере и возможно ли предоставление дополнительного неоплачиваемого дня вместо оплаты в повышенном размере? Следует ли данным работникам сокращать продолжительность рабочего времени в предпраздничный день на один час, а если сокращение продолжительности рабочего дня невозможно, в каком порядке оплачивать этот час?

– Установление работникам сменного режима работы означает, что выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (графику сменности).

При этом в отношении работников, режим работы которых носит сменный характер, не установлено исключений из общего правила ст. 113 ТК РФ о запрете работы в нерабочие праздничные дни.

Если в силу специфики (непрерывный процесс деятельности) выполняемой функции привлечение работников к работе в праздничный день является необходимым, такое привлечение допускается по письменному распоряжению работодателя.

Таким образом, если смена работника приходится на праздничный день и он привлекается в этот день к работе, его работа оплачивается не менее чем в двойном размере согласно положениям ст. 153 ТК РФ. Данная статья также допускает вместо двойного размера оплаты работы в праздничный день предоставление дополнительного неоплачиваемого выходного дня.

Поскольку такая замена возможна только по желанию работника, целесообразно зафиксировать такое желание в письменном виде – в форме его заявления.

Установленное ст. 95 ТК РФ правило о сокращении предпраздничного рабочего дня на один час также применяется к сменному режиму работы. На это обращает внимание, в частности, Верховный Суд РФ6. В случае невозможности сокращения рабочей смены переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (т. е. согласно ст. 152 ТК РФ не менее чем в полуторном размере).

– Каким документом оформить отстранение работника от работы в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, если он работает по графику, а факт его нахождения на работе в его рабочее время обнаружен в выходные дни? Руководство предприятия в выходные дни не работает.

– Статья 76 ТК РФ не устанавливает специальных требований к оформлению отстранения работника от работы, в частности, не предусматривает обязанности работодателя оформлять отстранение в письменном виде.

Между тем целесообразность составления письменного документа очевидна, например, с точки зрения доказывания правомерности действий работодателя.

Полагаем, что в первую очередь должен быть зафиксирован факт появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Следует составить акт, в котором будут изложены фактические обстоятельства и который будет подписан двумя и более свидетелями, подтверждающими изложенные в нем факты. Акт может быть составлен и подписан непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы. Предполагается, что локальными нормативными актами или должностными инструкциями эти работники наделены таким правом. Если работник является членом профсоюза, акт должен быть составлен с участием представителя профсоюза.

Если в день события на предприятии отсутствуют лица, уполномоченные издавать приказы, можно зафиксировать факт отстранения от работы решением непосредственного руководителя данного работника, о чем сделать соответствующее указание в акте. Рекомендуем ознакомить с актом отстраняемого работника под роспись или указать в нем на невозможность ознакомления в силу состояния работника либо по причине его отказа подтвердить ознакомление, что также должно быть письменно засвидетельствовано.

Помимо этого может быть составлена докладная (служебная) записка на имя руководства предприятия, с сообщением об отстранении и приложением к ней указанного акта. В зависимости от внутренних административных процедур предприятия, далее могут последовать приказы по службам (напр., кадры, бухгалтерия).

Необходимо помнить, что отстранение работника от выполнения трудовых обязанностей допускается только на период существования причин, послуживших основанием для отстранения.

В случае появления на работе в состоянии опьянения работник должен быть отстранен Закон не обязывает работодателя письменно оформлять отстранение от работы только на тот день, в который находился в этом состоянии.

Неправомерным будет отстранение такого работника от работы в последующие дни, например, до разрешения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.

– Работодатель, получив заявление работника об увольнении по собственному желанию, за двухнедельный срок успел пригласить другого специалиста и заключить с ним трудовой договор. Однако работник передумал увольняться и планирует отозвать свое заявление. По мнению стороннего юриста, в этом случае работник не может отозвать своего заявления, так как на его место уже письменно приглашен другой специалист, в чьем трудовом договоре ясно указана дата выхода на работу. На наш взгляд, работник не может отозвать заявление об увольнении по собственному желанию только в случае, если на его место приглашен новый специалист, чей перевод на работу письменно согласован между двумя работодателями. Действительно ли факт письменного заключения трудового договора с новым специалистом является основанием для отказа работнику в отзыве своего заявления об увольнении в течение двухнедельного срока предупреждения?

– Действительно, по проблеме отзыва работником заявления об увольнении существует два различных подхода.

Учитывая опыт судебных разбирательств на стороне работодателей по сложным трудовым спорам, мы в подобном случае предпочли бы наиболее консервативный подход: он основан на буквальном толковании нормы ст. 80 ТК РФ, в том числе используемых в ней терминов «приглашение в письменной форме» и «отказ в заключении трудового договора».

В целом приверженцы консервативного мнения считают, что норма ст. 80 ТК РФ об ограничении реализации права работника на отказ от заявления об увольнении по собственному желанию до истечения срока может применяться при одновременном наличии двух условий:

  • на его место в письменной форме приглашен другой работник;
  • приглашенному работнику в соответствии с ТК РФ и федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Возвращаясь к терминологии, можно сделать вывод, что данная норма отсылает нас к ст. 64 ТК РФ, которая запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, «приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя», а также к ст. 127 ТК РФ, согласно которой при предоставлении отпуска с последующим увольнением заявление работника об увольнении может быть отозвано, только «если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник».

Иными словами, этот подход ограничивает реализацию права работника на отзыв заявления только случаем перевода другого работника на место увольняющегося. В иных случаях «замены» работников ограничение права на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию считается неправомерным. При этом судами отмечается, что раз ст. 64 ТК РФ дает указание на факт увольнения переводимого работника у прежнего работодателя, то само по себе приглашение и соглашение о переводе к новому работодателю не должно негативным образом сказываться на праве работника, на позицию которого осуществляется перевод, отозвать свое заявление об увольнении (т.е. отзыв может быть отклонен работодателем если новый работник, переводимый на должность увольняющегося, сам уже уволился из прежней организации).

Другое мнение основано на более широком толковании ст. 80 ТК РФ и исходит из того, что письменное приглашение нового работника не относится лишь к случаям перевода и закон не запрещает работодателю предлагать таким способом работу гражданам в любых иных случаях. Приглашение на работу (по аналогии с Job offer) квалифицируется как оферта, предусматривающая все основные условия будущего трудового договора, при этом согласие нового работника влечет обязанность работодателя заключить с ним трудовой договор на предложенных условиях.

Более того, в случае, когда уже заключен трудовой договор с новым работником, у работодателя возникают обязанности из этого договора, а отказ от исполнения работодателем принятых на себя по договору обязанностей не допускается.

Такой подход, безусловно, является более прогрессивным и исходит из защиты интересов работодателя, полагающегося на первоначальное волеизъявление увольняющегося по собственному желанию работника.

Однако здесь хотелось бы привести позицию СК по гражданским делам Верховного Суда РФ: «право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления».

На наш взгляд, в изложенной ситуации работодатель стоит перед непростым выбором, так как если на момент отзыва заявления об увольнении уже заключен трудовой договор с новым работником, то могут посчитать свои права нарушенными как прежний, так и новый работник.

– В результате планируемых изменений структуры предприятия ряд работников, ранее подчинявшихся непосредственно генеральному директору, будет переподчинен иным лицам. В их должностных инструкциях и в общедоступной структуре предприятия на данный момент прописана их подчиненность генеральному директору. Требуется ли предупреждать их за два месяца об изменении структуры и будет ли данное изменение менять условия их трудового договора?

– Статья 74 ТК РФ регулирует вопрос изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Из данной нормы следует, что если изменение структуры на предприятии, требующее иного порядка подчинения работников, может быть квалифицировано как изменение условий труда и это влечет невозможность сохранения прежних условий трудового договора, то тогда будет необходимо соблюсти предусмотренные ст. 74 ТК РФ процедуры.

Из положений данной статьи видно, что имеющими правовые последствия обстоятельствами являются: изменение организационных или технологических условий труда и вызванная этим необходимость изменения условий трудового договора.

Таким образом, следует определиться с терминами. Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Если исходить из этого определения, то сам по себе порядок должностного подчинения работников предприятия не следует квалифицировать как «условие труда». Изменение положения договора о подчинении работника определенному должностному лицу организации не является, на наш взгляд, результатом изменения организационных или технологических условий труда работника, а значит, с учетом ст. 57 ТК РФ положение трудового договора о подчинении не должно квалифицироваться по смыслу ст. 74 ТК РФ в качестве условия трудового договора, изменение которого требует соблюдения указанных в этой статье процедур.

– По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда некоторым работникам установлены доплаты к тарифным ставкам (окладам) по показателю «микроклимат в холодный период года» (фактическое значение температуры воздуха рабочей зоны ниже нормативов). Может ли руководитель приостановить данную доплату в холодный период года, если температура в рабочих зонах в некоторые дни повышается до нормы?

– Как следует из вопроса, аттестацией рабочих мест установлено наличие вредных или опасных условий труда работников, на основании чего работникам установлены соответствующие компенсации. Право работников на получение компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда установлено ст. 219 ТК РФ. Данная статья делегирует Правительству РФ право устанавливать размеры компенсаций и условия их предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» определяет, что основанием для компенсации и иных льгот в связи с занятостью на работах во вредных и опасных условиях является именно аттестация рабочих мест. Прекращения выплаты этих компенсаций в связи с временным прекращением действия факторов, делающих условия труда вредными или опасными, законодательством не предусмотрено.Кроме того, порядок измерения показателей микроклимата на рабочих местах, установленный п. 7 СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», предполагает проведение необходимых измерений в наиболее типичных условиях.

Так, измерения температуры должны проводиться в дни с температурой наружного воздуха, отличающиеся от средней температуры наиболее холодного месяца зимы не более чем на 5° С; при измерениях также надо учитывать все факторы, влияющие на микроклимат рабочих мест. Очевидно, что, например, повышение температуры наружного воздуха относительно предусмотренного среднего показателя может приводить и к нормализации температуры на рабочих местах. Однако это не делает рабочее место соответствующим требованиям данного СанПиН по показателям микроклимата, поскольку в условиях, типичных для холодного времени года, фактические показатели будут отклоняться от нормы. Таким образом, на наш взгляд, для прекращения выплаты компенсаций, установленных по итогам аттестации рабочих мест, требуется проведение повтор

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль