Увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет верным?

85

Вопрос

За 2 месяца предупредили сотрудника о сокращении, дата сокращения 16. 03. 2015г. 10. 03. 2015 появилась срочная до 30. 04. 2015г вакансия по нижеоплачиваемой должности (сотрудника на ней нет, временное увеличение объема работ) . Предложили её сокращаемому сотруднику, она приняла предложение. Оформили дополнительное соглашение к трудовому договору на временный перевод по 30. 04. 2015 года на эту должность. Вопрос: как уволить сотрудника, по какой статье? Увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет верным? Ведь по закону мы должны вернуть сотрудника на ставку, которой на 30. 04 у нас уже нет?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, если работнику была предложена вакантная временная должность, то оптимальным вариантом будет перевод на такую должность через увольнение.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом, необходимо ли предлагать работникам временную вакансию, действующим законодательством не определено. Судебная практика в отношении данного вопроса не однородна (см. п. 1 приложения к ответу). Но, менее рискованным для работодателя будет вариант с предложением сокращаемому работнику всех должностей, в том числе временных.


Подробнее о основаниях увольнения мы писали здесь.


Обращаю Ваше внимание, что при сокращении, после получения согласия работника на перевод на другую вакансию, оформляется постоянный, а не временный перевода. Так как, по окончанию временного перевода, работнику должна быть предоставлена его прежняя должность. Учитывая, что такая должность уже будет сокращена, то такой перевод в любом случае будет постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Также, следует уточнить, что в случае предложения работнику временной вакансии для перевода, возникает проблема, связанная с трансформацией трудового договора заключённого на неопределённый срок, в срочный трудовой договор. Подобное допустимо только для определённых случаев и сокращение работника, в число таких случаев не входит (см. п. 2 приложения к ответу).

Как вариант работнику может быть оформлен временный перевод до 30.04.2015 года, на период перевода его должность не может быть сокращена (за работником, временно переведенным на другую должность, сохраняется его должность). После окончания временного перевода работника нужно вернуть на прежнее место работы. После чего его можно будет уволить по сокращению с его основной ставки.

Таким образом, если работник будет переведён на временную должность, то его последующее увольнение в связи с окончанием срока трудового договора может быть признано неправомерным в соответствии со статьёй 58 Трудового кодекса РФ (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).

Таким образом, для исключения подобных рисков, целесообразным будет оформить перевод на временную должность через увольнение по нейтральному основанию, например, по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/). Работодатель может оформить и увольнение по сокращению с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего заработка, а затем оформить его прием на временную должность. По окончании срока договора работника уже возможно будет уволить не по сокращению, а в связи с истечением срока договора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии.

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать:

  • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
  • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный.

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).

С учетом изложенного изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в статье 59 Трудового кодекса РФ.

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

11.03.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль