Можно ли составить одно общее уведомление для всех работников и собрать согласие и подписи в этом уведомлении?

436

Вопрос

В ноябре 2014 на все рабочие места провели соут (хотя аттестация раб. Мест была и действовала до 2017 года) . С 01. 01. 2015 я заключила доп. Соглашения со всеми работниками (все подписали) , в связи с изменениями условий труд. Договора. Согласно ст. 74 тк РФ о предстоящих изменениях я должна уведомить их не позднее чем за 2 месяца. Вопросы: 1) может уведомлять необязательно, т. К. Свое согласие работник изъявил в доп. Соглашении? 2) если уведомлять обязательно, то можно ли составить одно общее уведомление для всех работников и собрать согласие и подписи в этом уведомлении. 3) каким числом датировать уведомление (пусть даже "задним" числом) , если заключение по соут получили 15. 12. 2014? Можно ли получить примерный образец уведомления? . Спасибоо

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Может, уведомлять необязательно, т.к. свое согласие работник изъявил в доп. соглашении?

Поскольку все работники уже подписали дополнительные соглашения, уведомлять их уже не нужно.

Согласно ст. 72 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора можно изменить в любой момент по письменному соглашению обеих сторон.

Следовательно, если работники согласились подписать дополнительные соглашения сразу, новые условия вступили в действие сразу, по соглашению сторон.

Ответ на 2 вопрос: Если уведомлять обязательно, то можно ли составить одно общее уведомление для всех работников и собрать согласие и подписи в этом уведомлении.

В тех случаях, когда уведомление обязательно, закон не указывает, должно ли оно быть персональным. Однако каждый работник должен быть уведомлен об изменении именно его условий труда. В связи с этим, полагаем, каждый работник должен получить отдельное уведомление.

Ответ на 3 вопрос: Каким числом датировать уведомление (пусть даже "задним" числом), если заключение по СОУТ получили 15.12.2014? Можно ли получить примерный образец уведомления?

Ответ зависит от того, устанавливаются работникам компенсации, или отменяются.

Если по результатам оценки условия труда были признаны вредными, и работникам нужно установить компенсации, оформить дополнительные соглашения и распространить действия таких соглашений нужно с даты утверждения отчета о специальной оценке. Дата утверждения отчета свидетельствует о завершении спецоценки, и именно с этой даты следует применять и ее результаты. На это указывают и специалисты Минтруда России в письме от 26 марта 2014 г. № 17-3/10/В-1579.

Если же по результатам оценки условия труда стали менее вредными, и компенсации подлежат отмене, все уведомления датируются текущей датой, и компенсации можно отменить только с даты подписания с работниками дополнительных соглашений.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как организовать работу при вредных или опасных условиях труда

Как внести изменения в трудовой договор сотрудника, если по результатам оценки труда на его рабочем месте вредные и опасные условия труда не выявлены

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ).

Работодатель обязан в том числе обеспечить проведение специальной оценки условий труда. По ее результатам определяется работа сотрудника в опасных и вредных условиях труда, а также решается вопрос об установлении компенсаций (ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Исходя из изложенного в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами спецоценки, компенсации за вредные условия труда сотрудникам не устанавливаются, а ранее установленные подлежат отмене (разъяснение Минтруда России от 13 февраля 2013 г.).*

Поскольку характеристика условий труда, размер оплаты, продолжительность рабочего времени и отпуска являются условиями трудового договора, приведение условий труда к нормальным (оптимальными или допустимым) требует заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив сотрудника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы специальной оценки (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Как внести изменения в трудовой договор сотрудника, если по результатам специальной оценки на его рабочем месте выявлены вредные или опасные условия труда

Необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и закрепить в нем дополнительные гарантии.

Если по результатам проведенной специальной оценки на рабочем месте сотрудника выявлены вредные или опасные условия труда, то работодатель обязан предоставить ему предусмотренные законодательством гарантии и компенсации (ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Такие гарантии и компенсации относятся к обязательным условиям трудового договора, что влечет необходимость заключения дополнительного соглашения к договору, где будут прописаны все эти гарантии (абз. 7 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если за работу во вредных или опасных условиях сотруднику полагаются среди прочего оплата труда в повышенном размере и дополнительный оплачиваемый отпуск, то, помимо дополнительного соглашения, издайте приказ об изменении условий договора в произвольной форме.

Оформить дополнительные соглашения с сотрудниками, на чьих местах выявлена вредность, и распространить действия таких соглашений нужно с даты утверждения отчета о специальной оценке. Дата утверждения отчета свидетельствует о завершении спецоценки, и именно с этой даты следует применять и ее результаты. На это указывают и специалисты Минтруда России в письме от 26 марта 2014 г. № 17-3/10/В-1579.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

02.03.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль