Нужно ли выплачивать двухнедельное пособие если сотрудники не согласятся работать в других подразделениях предприятия?

53

Вопрос

По следующей ситуации: в нашей организации закрывается обособленное подразделение в г. Кировске мурманской области. Головной офис в г. Заполярном мурманской области, есть обособленное подразделение в г. Мончегорске мурманской области. В трудовом договоре прописано: "в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и в других местностях (статья 74 тк РФ) ". Как правильно составить уведомление, в какой срок нужно ознакомить сотрудников с данным уведомлением. Нужно ли выплачивать двух недельное пособие если сотрудники не согласятся работать в других подразделениях предприятия.

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на этот вопрос зависит от того, исключаются должности и штатные единицы работников из штатного расписания организации, или переводятся в другое подразделение.

1. Если при закрытии подразделения в Кировске должности и штатные единицы работников этого подразделения передаются в другое подразделение, то работодатель в порядке ст. 74 ТК РФ вправе перевести работников в другое подразделение вместе с их должностями и штатными единицами, не меняя трудовую функцию. О предстоящих изменениях и об их причинах работников нужно письменно, под подпись уведомить не менее чем за два месяца (примерная форма приведена в конце ответа). Если работники отказываются от изменения трудового договора, им нужно предложить другую работу. В случае отказа от предложенных вакансий или при отсутствии подходящей работы сотрудника нужно по истечении двухмесячного срока предупреждения уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

2. Если при закрытии подразделения в Кировске должности и штатные единицы работников этого подразделения исключаются из штатного расписания организации, работников, отказавшихся от предложенных вакансий в других населенных пунктах, нужно уволить в связи с ликвидацией обособленного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том же порядке, что и при ликвидации организации). Уведомление о предстоящем увольнении может быть таким: Уведомление сотрудников о предстоящем увольнении в связи сликвидацией организации (сокращением штата). Если сотрудник был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:*

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

2. Ответ: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Организация может быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры).

По решению суда организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер;
  • за ведение запрещенной деятельности;
  • за ведение деятельности без разрешений (лицензий) либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Увольнение сотрудника в связи с ликвидацией допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ. Запись об увольнении в трудовые книжки сотрудников организация должна внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если сотрудник был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяются и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

3. Формы документов:

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации

УВЕДОМЛЕНИЕ  11
сотрудника об изменении условий трудового договора

Бухгалтеру
«Альфа»
В.Н. Зайцевой
г. Москва 24.02.2014

Уважаемая Вера Николаевна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что в силу произошедших организационных
изменений условий труда (структурная реорганизация) местом Вашей работы с 01.05.2015 года будет филиал в г. Подольске. Трудовая функция и иные условия труда не меняются.

Просим Вас дать свое письменное согласие на работу в новых условиях,
требующую заключения договора о полной материальной ответственности.

Директор   А.В. Львов
     
     
На работу в новых условиях не согласна   В.Н. Зайцева


24.02.2014

26.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль