Нужно ли сократить сотрудника?

87

Вопрос

Вопрос для игоря иванникова, эксперта системы кадры. В нашем случаи некоторые работники уже сокращены 01. 12. 2014, кроме этой сотрудницы. Значит в нашей ситуации мы обязаны сократить и этого сотрудника, исключить его должность из штатного расписания, а на следующий день изменить штатное расписание и принять его на работу вновь, верно? А по листку нетрудоспособности, правильно ли мы поняли, сотрудница пишет согласие на отзыв ее из отпуска, продленного в связи с б/листом, мы ее сокращаем, но за эти неиспользованные дни отпуска в связи с листком нетрудоспособности мы компенсацию не выплачиваем, т. К. Эти дни уже оплачены, но работнику будут полагаться все выплаты, связанные с сокращением+дополнительная компенсация за досрочное сокращение+оплата полностью за б/лист? Эти "недогуленные" дни в записке расчете при увольнение мы отражать уже не должны, что с ними вообще делать? Возможен ли такой вариант, сотрудница, которая находится в стадии сокращения пишет заявление по собственному желанию, находясь в отпуске, который продлен в связи с болезнью, мы ее увольняем (оплачивая б/лист полностью и компенс. За неиспользованные дни отпуска, которые она уже заработала) , а потом вновь принимаем. Как в этом случаи быть с днями отпуска, которые совпали с болезнью и которые работник не догулял, но которые уже оплачены (их ведь не нужно отражать в записке расчете при увольнении) ? Не будет ли выглядеть данное увольнение по собственному желанию, а затем прием обратно подозрительно в случаи проверки (ведь если бы работник был уволен по сокращению ему были бы положены выплаты, а тут он сам себя лишает данных выплат) ? Нужно ли соблюдать какие - нибудь интервалы между увольнением и приемом данной сотрудницы? Какой для нас самый подходящий вариант увольнения и приема сотрудника обратно, как все правильно оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ предоставлен с учётом комментариев на вопрос №496698 от 25.02.2015 г.

В описанной ситуации, вполне допустимо отменить сокращение одного работника, не сокращённого своевременно по причине болезни, даже если остальные работники были сокращены. Кроме того, допустимо в период болезни или отпуска работника уволить его по соглашению сторон или по его желанию. Это не будет являться неправомерным увольнением.


Также прочитайте о сокращении численности или штата работников более подробно.


По общим правилам работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

  • преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

Такие правила следуют из статей 34, 35, 37 Конституции РФ, статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ и подтверждается решением Конституционного суда (определение Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О).

Исходя из данных правил, работодатель вправе самостоятельно принимать решение о проведении процедуры сокращения, так и об её отмене. Основным критерием правомерности, будет соблюдение работодателем самой процедуры сокращения. То есть, если сама процедура сокращения была проведена в соответствии с законодательством, но обстоятельства изменились, и работодатель больше не нуждается в сокращении работников, то он вправе прекратить данную процедуру. Данное правило действует, в том числе, в случае если большинство работников было сокращено, и работодатель принял решение не сокращать работников, которые находились на больничном. В данном случае права работников не нарушаются, так как гарантии и компенсации, предусмотренные работникам при сокращении, являются средством, призванным не допустить произвольность увольнения (определение Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О). Учитывая, что работодатель принял решение не увольнять соответствующих работников, то необходимости в предоставлении им льгот и гарантий нет.

Следует также отметить, что нахождение работника на больничном или в отпуске, не является препятствием для его увольнения ни по собственному желанию (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51106/tit2/), ни по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50734/au2/). При этом работник может быть уволен по соответствующим основаниям, даже если в отношении него ведётся процедура сокращения (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/dfasul2bfp/). Также соблюдать интервалы между увольнением и приёмом на работу нет необходимости. То есть, работник может быть принят на работу на следующий день после увольнения.

Однако, как было указано выше, работодателю нет необходимости увольнять работника, достаточно, отменить решение о сокращении (см. приложение к ответу).

Вне зависимости от основания, по которому увольняется работник, ему полагается при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск. Если работника увольняют по сокращению, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации (как минимум, выходное пособие в размере среднего заработка).

Если работник был отозван из отпуска, в период которого он заболел, то ему полагается только компенсация за дни отпуска, за которые ему не были выплачены денежные средства (отпускные), а также пособие по временной нетрудоспособности согласно больничному.

Подробности в материалах Системы Кадры:

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 35
об отмене решения о сокращении

г. Москва 21.05.2013

В связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию выпуска продукции на
неопределенный срок, на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отменить решение о сокращении штата «Альфы» (приказ от 1 марта 2013 года18) с
21 мая 2013 года.

2. Отделу кадров обеспечить ознакомление ранее предупрежденных, но не уволенных по
сокращению штата сотрудников с настоящим приказом в срок до 24 мая 2013 года.

3. Бухгалтерии выплачивать уволенным в период с 1 марта по 20 мая 2013 года по сокращению
штата сотрудникам установленные законодательством выплаты в общем порядке.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор А.В. Львов
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер А.С. Глебова

21.05.2013

Руководитель отдела кадров

 Е.Э. Громова
21.05.2013
Электрик А.В. Лампочкин

21.05.2013

...

26.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль