Можно ли по просьбе сотрудника прервать продление отпуска в связи с листком нетрудоспособности?

63

Вопрос

Вопрос:01. 12. 2014 сотрудник должен был сократиться (его должность тоже) , но сотрудник до 17. 02. 2015 находился в ежегодном опл. Отпуске, а далее у него продление отпуска на 33 к/д в связи с листком нетрудоспособности (выход на работу 25. 03. 2015 и далее сокращение) . Можем ли мы по просьбе сотрудника прервать продление отпуска в связи с листком нетрудоспособности 02. 03. 2015, далее сократить его, соответственно исключить его должность из штатного расписания, а на следующий день приказом ввести его должность обратно в штатное расписание и вновь принять его на работу? Следует ли изменить наименование должности данного сотрудника, например ни зав. Магазином, а товаровед? Как все правильно оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Необходимо отметить, что если необходимость в сокращении работника отпала, то не обязательно сокращать его и вновь принимать на работу. Вполне допустимо просто отменить соответствующее решение о сокращении (см. приложения к ответу).

Однако, если по каким-либо причинам необходимо сократить работника, а затем вновь принять его на ту же должность, то это не противоречит действующему законодательству. Менять наименование должности и трудовую функцию по данной должности нет необходимости. Так как, в подобной ситуации не будет исследоваться злоупотребления работодателем права увольнения работника, по причине последующего приёма сотрудника на ту же должность (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/195/10008/dispute-anchor-7/).

Что касается больничного, пришедшегося на период отпуска, то следует отметить, что в подобных обстоятельствах может быть произведено не только продление отпуска, но и перенесение его на другой срок. В любом случае выбор процедуры и срок, на который переносится отпуск, определяется с учётом пожеланий самого работника (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Кроме того, работник, с его согласия, может быть отозван из отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Таким образом, работника с его согласия можно отозвать из уже предоставленного ему отпуска. В этом случае, может быть оформлено его увольнение по сокращению. Оформление увольнения производится в общем порядке (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/tit12/). Также, работнику полагается к выплате компенсация за все неиспользованные им отпуска, в том числе, не предоставленные в связи с болезнью работника (ст. 127 ТК РФ).

При этом повторно платить компенсацию за те дни отпуска, которые ему были оплачены перед уходом в отпуск, не нужно. Больничное пособие ему нужно начислить на общих основаниях за все дни его нетрудоспособности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли отменить решение о сокращении.

Да, можно.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

25.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль