Где содержаться практические вопросы по кадровому делопроизводству?

768

Вопрос

Но у нас нет иностранных работников и про инвалидов для нас тоже не актуально. Пришлите, пожалуйста вопросы для кадровика, где содержаться практические вопросы по кадровому делопроизводству, без вопросов про иностранных работников и инвалидов. Пожалуйста, больше простых практических вопросов.

Ответ

Обращаем Ваше внимание, что по запросам клиентов мы в соответствии с Правилами работы Горячей линии не разрабатываем какие-либо документы. Благодарим за понимание.


Важную информацию о кадровом делопроизводстве 2016 вы найдете в материале здесь.


Исходя из Ваших новых пожеланий, мы разработали тест на знание положений трудового и смежного законодательства с учетом изменений законодательства последних лет.

При этом вы можете изменить тест, дополнив его вопросами по управлению персоналом, оценке персонала, кадровому делопроизводства.

Предложенный вариант является просто одним из возможных наборов вопросов, который вы можете в свой тест включить как полностью, так и частично.


Читайте о проверке перед восстановлением кадрового делопроизводства, чтобы не совершать ошибок.


Возможный вариант теста:

№ вопроса Вопрос с вариантами ответа (верный выделен желтым маркером) Обоснование верного ответа
1

Работник при приеме на работу не предоставил трудовую книжку, написал заявление с просьбой оформить ему новую трудовую книжку в связи с утерей предыдущей трудовой книжки. Действия работодателя:

А) оформить дубликат трудовой книжки

Б) оформить новую трудовую книжку

Ст. 65 ТК РФ – оформить новую трудовую книжку
2

В какой срок по заявлению бывшего работника работодатель обязан оформить дубликат трудовой книжки в связи с ее утерей:

А) в день обращения;

Б) в месячный срок;

В) в течение 15 дней с даты подачи заявления работника.

П. 31 Порядка, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013)

"О трудовых книжках"

3.

Сроки хранения журнала регистрации листков нетрудоспособности работников:

А) постоянно;

Б) 5 лет;

В) 75 лет

П. 897 Приказа Минкультуры России от 25.08.2010 N 558
4.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового договора:

А) возможно, но может быть оспорено в суде

Б) прямо запрещено

Ст. 15 ТК РФ
5.

Срок давности привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, совершенное после 01.01.2015 года:

А) 1 год с даты совершения проступка

Б) 2 месяца с даты совершения проступка

В) 6 лет с даты совершения проступка

Ст. 4.5. КоАП РФ
6.

Нужно ли уведомлять бывшего нанимателя о заключении с бывшим гражданским служащим, включенным в соответствующий перечень, гражданско-правового договора, если с момента его увольнения с гос. службы не прошло 2 года:

А) нет, требуется уведомить только о заключении трудового договора;

Б) да, но только при сумме договора более 100 000 рублей за 1 месяц;

В) да, независимо от суммы сделки

 Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29
7.

Нужно ли проводить специальную оценку условий труда в отношении рабочего места надомника:

А) да, надо в общем порядке;

Б) нет, в отношении рабочего места надомника работодатель не должен проводить специальную оценку рабочего места

П. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014)

"О специальной оценке условий труда"

8.

Нужно ли проводить специальную оценку условий труда в отношении рабочих мест работников, имеющих разъездной характер работы:

А) да, нужно на общих основаниях;

Б) нет, не нужно

Ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) "О специальной оценке условий труда" не включает работы с разъездным характером условий труда в перечень исключений, при которых специальная оценка не проводится
9

Нужно ли проводить специальную оценку в отношении рабочего места специалиста по кадрам, работающим за компьютером менее 50% рабочего дня:

А) да, нужно

Б) нет, не нужно

Ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) "О специальной оценке условий труда" не включает рабочие места офисных работников в перечень исключений, при которых специальная оценка не проводится
10.

Трудовая книжка работника испорчена, работник написал заявление работодателю по последнему месту работы с просьбой выдать ему дубликат, испорченную трудовую книжку предоставил. Для оформления дубликата:

А) работник обязан предоставить справки с предыдущих мест работы, при их отсутствии запись в дубликат трудовой книжки не вносится;

Б) записи переносятся из испорченной трудовой книжки, собирать справки с предыдущих мест не требуется

Ч. 3 п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

(ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках"

11.

Сроки хранения приказов о совмещении должностей:

А) 75 лет;

Б) 5 лет

П. 19 Перечня, утв. Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 "Об утверждении "Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения"
12.

В организацию обратился претендент на должность водителя, у которого на руках есть водительская справка, выданная в текущем году для обмена водительского удостоверения. Следует ли направить его на предварительный медицинский осмотр:

А) нет, у него уже есть мед. справка

Б) да, нужно, т.к. данная справка не освобождает работодателя от обязанности по проведению за свой счет предварительных мед. осмотров

Ст. 213 ТК РФ, от 12.04.2011 N 302н

(ред. от 05.12.2014)

"Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда"

Для получения мед. справки для оформления водительского удостоверения и для допуска к работе в должности водителя разные медицинские противопоказания. Ст. 213 ТК РФ не содержит исключений из общего правила о направлении работника на предварительный медицинский осмотр.

13.

Можно ли водителя принять на работу по совместительству, если и по основному месту работы он работает водителем:

  1. Да, можно
  2. Нет, нельзя
Ст. 329 ТК РФ - работника, занятые управлением транспортными средствами, не могут работать по совместительству на работе, связанной с управлением транспортными средствами.
14.

Кто заполняет Записку-расчет при увольнении работника:

А) кадровая служба

Б) бухгалтерия

В) кадровая служба заполняет лицевую сторону, а бухгалтерия оборотную сторону записи –расчет

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
15.

Может ли работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, после родов заменить отпуск по беременности и родам на отпуск по уходу за ребенком и, соответственно, пособие по беременности и родам за послеродовый период на пособие по уходу за ребенком:

А) нет, отпуск по уходу за ребенком в этом случае можно оформить только по окончании отпуска по беременности и родам;

Б) да, это безусловное право работницы. Она может отказаться от одного пособия и оформить другое.

В) да, это возможно, но при двух условиях: если пособие по уходу больше чем пособие по беременности и родам, и при условии зачета ранее выплаченного пособия по беременности и родам за дни, пришедшие на период после родам, в счет уже пособия по уходу за ребенком

П. 3 ст. 11.1. Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014)

"Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

16

Если в период отпуска по уходу за ребенком работница работает на условиях неполного рабочего времени, она имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск:

А) да, т.к. такой отпуск предоставляется всем работающим. А работа на условиях неполного рабочего времени не может ограничивать права работника на получение отпуска;

Б) нет, работник не может одновременно быть в двух отпусках

П. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»
17.

Работник имеет диплом о высшем образовании (диплом специалиста), поступил на обучение в магистратуру. Положен ли ему учебный отпуск:

А) нет, т.к. работник уже имеет высшее образование, а оплачиваемый учебный отпуск положен только при получении первого высшего образования

Б) да, имеет, т.к. обучение в магистратуре не рассматривается как получение этими лицами второго или последующего высшего образования.

П. 15 ст. 108 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 31.12.2014)

"Об образовании в Российской Федерации"

18.

Обязан ли работодатель по требованию работника, который продолжает работать у данного работодателя, выдать ему трудовую книжку для предоставления в Пенсионный фонд для оформления пенсии:

А) да, обязан

Б) нет, трудовую книжку работодатель выдает работнику только при его увольнении

Ст. 62 Трудового Кодекса РФ
19.

Включаются ли в списочную численность работников работающие внешние совместители:

А) да, включаются

Б) нет в списочную численность внешние совместители не включаются

П. 80 Указаний, утв. Приказ Росстата от 28.10.2013 N 428 (ред. от 23.10.2014) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", N П-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", N П-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", N П-5(м) "Основные сведения о деятельности организации"
20.

Кто проводит с работниками первичный инструктаж по охране труда:

А) работник отдела кадров;

Б) специалист по охране труда;

В) непосредственный руководитель на рабочем месте работника

П. 2.1.4. Порядка, утвержденного Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29

Подробности в материалах Системы Кадры: Материал VIPверсии, в связи с чем ссылки указанные в материале работать не будет при отсутствии у Вас оплаченного доступа к VIP версии.

Ответ: Как провести тестирование кандидата. С.А. Долгова

Цель тестирования

С какой целью применяют тестирование (психометрию)

Одним из вариантов оценки кандидатов при приеме на работу является тестирование. С помощью различных тестов можно оценить необходимые для работы качества, уровень развития, особенности характера и темперамента, умение работать в команде, мотивационную и эмоциональную сферы кандидата, общее психологическое здоровье.

Чтобы в результате таких исследований можно было с большой вероятностью понять, насколько кандидат подходит на предлагаемую вакансию, сможет ли качественно выполнять функционал должности, сработаться с руководителем и коллективом, разделить корпоративные ценности, необходимо соблюсти определенный алгоритм тестирования.

Алгоритм тестирования

Как провести тестирование кандидата при отборе

Для проведения тестирования необходимо:

  • выбрать валидные и надежные тесты;
  • проверить реализацию всех условий тестирования и мер безопасности;
  • предупредить кандидата о предстоящем тестировании;
  • в случае психологического тестирования получить письменное согласие на тестирование;
  • объяснить правила прохождения теста и выдать инструкцию;
  • указать время выполнения теста;
  • создать комфортные условия и обеспечить оцениваемого необходимыми ресурсами (канцелярия, техническое оснащение и т. д.).

Валидность тестов

Что такое валидность теста


Мы рекомендуем почитать о восстановлении кадрового делопроизводства материал по этой ссылке.


Обязательным условием качественного тестирования является выбор тестов с высокой степенью валидности.

Различают четыре вида валидности:

Валидность лучших тестов не превышает 80 процентов. Валидность меняется в зависимости от контингента оцениваемых, которые подвергаются тестированию, а также характера их будущей деятельности. В результате один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации и совершенно невалидным для другой.

Надежность тестов

Что такое надежность теста и как ее увеличить

Надежность теста – его фундаментальная характеристика, показывающая степень стабильности результатов тестирования при неоднократном обследовании.

Надежность определяют путем повторного тестирования через определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корреляции между результатами первого и повторного тестирования. При этом необходимо учитывать, что надежность результатов тестирования зависит не только от качества самого теста, но и от процедуры проведения тестирования персонала (она должна быть одинаковой в первом и последующих случаях) и социально-психологической однородности выборки.

Надежность теста может быть различной, например, для подростков, мужчин, женщин, представителей различных социальных групп. Таким образом, надежность теста, выражая степень неточности, возможность ошибки, возникающей при любом тестировании, заставляет искать пути уменьшения этой ошибки, более конкретного, целенаправленного применения теста.

Необходимо учитывать, что, как правило, результаты теста характеризуют человека в определенное время в определенном месте. Также стоит учитывать волнение кандидатов в процессе тестирования, чрезмерное его проявление ухудшает достоверность теста. В связи с этим при тестировании кандидата необходимо успокоить, расслабить, погрузить в комфортную атмосферу.

Другой способ повысить достоверность тестирования персонала – сравнить результаты нескольких альтернативных методов профотбора, например, тестов и собеседования. Чем более сходны результаты, полученные с помощью нескольких адекватных задачам отбора методов, тем они более достоверны.

Таким образом, можно сделать вывод, что тестирование – это дополнительный инструмент оценки кандидата, использовать его необходимо только в совокупности с другими инструментами.

Условия тестирования

Как организовать и провести качественное и надежное тестирование

Чтобы тестирование было качественным и надежным, необходимо при подготовке к нему учесть следующие требования:

  • специалист, проводящий тестирование, должен уметь грамотно использовать и интерпретировать результаты тестирования, а при проведении многоуровневого тестирования личности данный специалист должен быть профессионально подготовленным, то есть быть психиатром и психологом, получившим специальную лицензию;
  • результат тестирования является закрытой информацией, поэтому ее хранение и передача должны быть безопасными;
  • нельзя использовать часть теста отдельно, так как ответы неполного теста не позволят адекватно оценить кандидата;
  • для тестирования рекомендуется использовать три-четыре теста, охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества;
  • выводы, сделанные при анализе психологического тестирования, необходимо соотнести с результатами собеседования и данными, полученными при использовании других методов отбора персонала. И только после этого можно сравнивать выявленные характеристики кандидата с требованиями к вакансии и делать выводы.

Также для качественного проведения тестирования необходимо выполнить ряд мер безопасности.

Меры безопасности

Какие необходимо выполнить меры безопасности для сохранения высокого уровня достоверности результатов тестов, взятых из открытых источников

Чтобы кандидат не смог подготовиться к тестированию: не нашел ключи к тесту, не понял «шкалу лжи», рекомендуется по возможности разработать свой тест, а не использовать известные и доступные в открытых источниках тесты. Это касается как профессиональных, так и психологических тестов.

Если же такой возможности нет и в процессе оценки используют взятые из книг или Интернета тесты, то для сохранения высокого уровня достоверности результата теста рекомендуется выполнить ряд мер предосторожности:

  • не сообщайте кандидатам заранее, какой именно тест они будут заполнять. Предупредите только, что это придется делать, но не приводите название;
  • не просите кандидатов заполнять психологические тесты дистанционно. Давайте эти тесты только во время очной встречи, просите проходить их в офисе организации или на компьютере, который располагается в специальной комнате и не подключен к Интернету;
  • используйте большие психологические тесты, состоящие из более чем 500 вопросов. Например, опросник Кеттелла. Обмануть этот тест кандидату сложно, так как один и тот же вопрос в разных формулировках задается несколько раз, а прочесть ключ, как правило, может только профессиональный психолог;
  • используйте простые для понимания, проверенные на экспертах тесты на профзнания.

Категории тестов

Какие используют типы тестов для оценки кандидатов

Для эффективного тестирования необходимо из всего многообразия тестов выделить наиболее подходящие для решения конкретных задач отбора. Поэтому оцените требования к кандидатам, выберите приоритетные и определите, какие из тестов смогут помочь в их оценке.

В зависимости от направления оценки тесты разделяют на три категории:

В зависимости от инструментов оценки тесты разделяют на три типа:

  • тесты-испытания;
  • тесты-опросники;
  • проективные тесты.

Описание данных типов тестов см. в таблице.

Тестирование профзнаний

Как оценить профессиональный опыт кандидата с помощью теста

Профессиональные тесты – набор вопросов или задач с закрытыми вариантами ответов, направленных на проверку базы профессиональных знаний кандидата в конкретной профессиональной области.

Можете использовать тесты-опросники или тесты–испытания.

Для многих видов работ, например, для бухгалтеров, делопроизводителей, электромонтажников, химиков-лаборантов, разработаны стандартизованные профессиональные тесты. Также популярностью пользуются тесты на проверку определенных знаний, например, тесты «Основы компьютерной грамотности», «Основы работы в программе "1:C Бухгалтерия"», знания английского языка и т. д.

Примеры бесплатных тестов для бухгалтеров см. на сайте klerk.ru, для банковских сотрудников – ec.proftest.ru, для различных направлений деятельности – banktestov.ru, specialist.ru и testserver.pro.

Внимание: представленные в Интернете бесплатные тесты легко доступны для кандидатов, они могут узнать ответы на вопросы, представленные в них, до прохождения оценки у работодателя.

Это ухудшает надежность тестирования и оценки кандидата в целом. В связи с этим не рекомендуется использовать бесплатные интернет-тесты как основной инструмент оценки профессиональных знаний кандидата. Идеальный вариант – разработать тесты самостоятельно с учетом специфики организации и конкретных требований к сотрудникам.

Подробнее об оценке профзнаний кандидата тестом-испытанием см. Как оценить кандидата с помощью пробного задания.

Разработка тестов

Как самостоятельно разработать тесты для оценки кандидатов

При разработке тестов четко сформулируйте цель исследования и определите, какую информацию необходимо получить.

Психологические тесты должен составлять профессиональный психолог, специализирующийся именно на тестах. Тесты для оценки профзнаний могут подготовить специалисты службы персонала совместно с экспертами в оцениваемой области.

Составляя вопросы, следите, чтобы они были короткими и понятными и их количество было не более 60. Иначе результат такого тестирования будет недостоверным.

Большинство кандидатов примерно на 50-м вопросе начинают испытывать скуку и действуют по принципу «лишь бы ответить». То же самое происходит, если в тесте много длинных описаний. Поэтому, составляя тест, рекомендуется формулировать вопросы так, чтобы они состояли не более чем из двух-трех простых предложений, а ответ включал не более 10 слов. Тогда кандидат быстрее ответит на вопрос и перейдет к следующему заданию.

Если же нужно оценить у кандидата много компетенций и задать более 60 вопросов, предложите ему пройти не один большой тест, а несколько.

При разработке профессиональных тестов-опросников составьте для каждой должности свой перечень вопросов или заданий в соответствии с основными компетенциями. Для этого проведите анализ рабочих задач специалистов требуемой должности непосредственно на их рабочих местах. Привлеките группу квалифицированных экспертов в данной профессиональной области, чтобы точно определить набор тем и существенные параметры оценки. Точно сформулируйте вопросы или придумайте задания для испытания, чтобы они легко и однозначно понимались кандидатами. Согласуйте с экспертами, какие ответы и результаты испытания являются правильными, а какие – ошибочными.

Включайте в тесты вопросы, на которые надо ответить развернуто, привести аргументы, а не просто выбрать тот или иной вариант. Это заставляет отвечающего собраться и отвечать более здраво, а не «на автомате».

Следите, чтобы вопросы предполагали разные варианты ответов, а не только «да»/«нет». Соблюдайте правило 30/40/30 – из общего количества вопросов, которые включены в тест, 30 процентов должны составлять такие, на которые надо ответить «да» или «нет», 40 процентов – такие, к которым приводятся четыре-пять вариантов ответов и надо выбрать один-два верных, 30 процентов – вопросы, требующие развернутого ответа. Если такая пропорция соблюдается, то кандидату сложнее показать хороший результат, не обладая нужными знаниями или навыками, а лишь угадывая правильные ответы либо полагаясь на интуицию.

После того как тест был составлен, проверьте его на специалистах, которые имеют статус эксперта и на практике доказали свои знания и компетенции. Дайте им пройти тест и соотнесите полученные результаты с данными их работы. В случае негативного результата рассмотрите с экспертами ошибки в тесте и обсудите, как правильно сформулировать задания, чтобы они были корректно поняты. При этом стремитесь учесть мнение большинства опрашиваемых, проверяющих тесты.

Автоматизация тестирования

Как организовать процесс

Если в организации большой поток кандидатов и необходимо регулярно проводить их тестирование, рекомендуется автоматизировать процесс тестирования. Для этого можете воспользоваться одной из специальных программ, с помощью которых несложно создавать тесты и проводить тестирования. Большинство из них бесплатные, например, Indigo, IREN, ADTester, easyQuizzy. Но есть и платные, к примеру, модуль «Оценка персонала» 1С.

Чтобы кандидаты могли легко пройти такие тесты, специально для них создайте отдельную страничку на сайте организации, на карьерной странице либо создайте отдельный интернет-ресурс.

Если же тестирование кандидатов проводится редко либо нет возможности автоматизировать процесс, то можете воспользоваться услугами специальных консалтинговых компаний, которые предлагают услуги профессионального тестирования. Такие компании либо самостоятельно тестируют кандидатов и отдают в службу персонала заказчика результаты оценки, либо дают возможность кандидату заполнить тест на своем сайте, а потом предоставляют службе персонала доступ к результатам тестирования. Выберите удобный вариант сотрудничества самостоятельно.

Тестирование интеллекта

Как отобрать кандидата, используя интеллектуальные тесты

Интеллектуальное тестирование измеряет следующие параметры:

  • способности мыслить и рассуждать абстрактно;
  • способности к решению задач;
  • способности к приобретению знаний.

Существуют тесты на проверку общего интеллекта IQ и на различные разновидности интеллекта.

Различают четыре вида интеллекта и тестов к ним:

  • логический (математические задачи, выявление закономерностей);
  • вербальный (абстракции и знаки, решение задач на поиск аналогий, определение общего, богатство речи);
  • пространственный (умение работать с геометрическими формами, пространственное воображение);
  • мнемонический (все виды памяти).

Так как у человека часто доминирует какой-то один или несколько сегментов интеллекта, предложите кандидату именно тот вид теста на интеллект, который будет выявлять важные для его будущей деятельности качества. Например, для маркетолога очень важен высокий уровень аналитического мышления, для преподавателя, специалиста по связям с общественностью, переводчика необходимо иметь высокоразвитый вербальный интеллект, то есть уметь логично и грамотно изъяснять свои мысли, хорошо владеть родным языком, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания собеседника. Художнику и дизайнеру необходимо иметь пространственное мышление, умение решать нестандартные задачи.

Недостатком интеллектуальных тестов является то, что они нацелены на получение некоторого суммарного балла, отражающего интеллектуальные способности «вообще». Но за этим суммарным баллом остаются неразличимыми отдельные сильные и слабые способности человека.

Также высокий коэффициент интеллекта сам по себе не является гарантией успешной работы сотрудника. Многое определяется тем, что требуется для выполнения конкретной работы, а в этом случае на первое место далеко не всегда выходят интеллектуальные качества. К примеру, финансовому директору недостаточно иметь хороший математический интеллект, ему очень важно уметь верно оценивать степень риска и принимать правильные финансовые решения.

В Интернете много источников для прохождения тестирования, например, бесплатно пройти интеллектуальные тесты Айзенка и тест Равена можно на сайте psyline.retter.ru.

Примеры тестов для оценки интеллекта и сайты для их прохождения см. в таблице.

Психологическое тестирование

Как использовать психологические тесты

Психологическое тестирование позволяет диагностировать особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы кандидата. Дополнительно такое тестирование помогает оценить не только психолог

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль