Как уволить работника, который не вышел на работу?

60

Вопрос

Работник не вышел на работу (работает сутки трое) , ушел в "загул". Мы не хотим дальше с ним продолжать трудовые отношения. Как нам уволить его не допуская к работе и каким числом. Признать те дни прогулами, а день когда пришел на работу, как его оформить? (день когда мы с него будем брать объяснения и увольнять собираемся, ведь по графику у него рабочий день, но к работе он не приступит) . Как правильно уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанном случае, Вы можете уволить работника за прогул. При этом отстранить сотрудника от работы не получиться, если только на это не будет надлежащих оснований.

По общим правилам, работник за отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, независимо от её продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены, может быть уволен за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом, такое увольнение относится к видам дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому, до применения такого взыскания к работнику необходимо провести соответствующую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом, у работника необходимо затребовать объяснение о причинах совершённого проступка, предоставив ему для этой цели два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Увольнение в подобном случае, следует оформить датой, после окончания процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (см. приложение к ответу ниже).

До окончания процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, работник может выйти на работу. К сожалению, действующее законодательство предусматривает только ограниченный перечень случаев, когда работник может быть отстранён от работы (ст. 76 ТК РФ). При этом, такой случай, как совершённый работником прогул не предусмотрен в качестве основания для отстранения от работы. Поэтому, если нет других оснований (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51360/tit1/), например состояния опьянения работника, то отстранить работника от работы на период проведения процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности, не представляется возможным.

Если необходимость в не допущении работника до работы критична, то могу порекомендовать предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В этом случае, работник избежит негативной записи в трудовой книжке, а работодателю нет нужды ждать несколько дней для надлежащего увольнения работника (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения, последний рабочий день сотрудника определяйте по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора в общем случае является последний день работы сотрудника за исключением тех ситуаций, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О, апелляционное определение Челябинского областного суда от 16 августа 2013 г. № 11-8315/2013).

Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка.

Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль