• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Может ли приказ и трудовой договор о приеме временной работницы быть издан раньше, чем приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам основной?

Может ли приказ и трудовой договор о приеме временной работницы быть издан раньше, чем приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам основной?

106

Вопрос

Просим помочь в решении такой ситуации. В нашей организации работница петрова а. А. Ушла в отпуск по беременности и родам с 17. 07. 2013 года по 03. 12. 2013 г. На ее рабочее место на время нахождения в данном отпуске принимается другой работник иванова а. А. Вопрос 1 – может ли приказ и трудовой договор о приеме работницы ивановой быть издан раньше (17. 07. 2013) чем приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам (работница принесла больничный лист 19. 07. 2013 и соответственно приказ об отпуске по беременности и родам издали этим же числом 19. 07. 2013) . Далее петрова а. А. С 04. 12. 2013 уходит в отпуск по уходу за ребенком до1, 5 лет. Вопрос 2 – можно ли подписать с ивановой а. А. Доп. Соглашение и изменить пункт трудового договора с «принята на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника» на «принята на время отпуска по уходу за ребенком до 1, 5 лет основного сотрудника». Спасибо за помощь!

Ответ

Ответ на вопрос: Вопрос 1 – может ли приказ и трудовой договор о приеме работницы Ивановой быть издан раньше (17.07.2013) чем приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам (работница принесла больничный лист 19.07.2013 и соответственно приказ об отпуске по беременности и родам издали этим же числом 19.07.2013).

Нет, принять работника на период отсутствия на работе основного работника можно только после юридического оформления предоставления такому работнику отпуска (по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком), периода временной нетрудоспособности. Тем более, что вы в вопросе сами указали, что временного работника вы приняли на период отпуска по беременности и родам, а на 17.07 2013 такой отпуск юридически ее не был предоставлен. При этом у работницы было право как использовать отпуск с первого дня, указанного в листке нетрудоспособности, так и позднее, что должно было быть отражено в ее заявлении о предоставлении отпуска по беременности.

Об этом:Могут ли работодателя привлечь к ответственности, если беременная сотрудница продолжает ходить на работу на последних месяцахбеременности и не оформляет отпуск по беременности и родам

Может ли сотрудница уйти в отпуск по беременности и родам позже, чем открыт больничный листок

Ситуация, когда временный работник принят ранее предоставления отпуска основному работнику может трактоваться и как прием нового работника на иную должность, в связи с чем под сомнение будет поставлена правомерность заключения срочного договора на период отсутствия основного работника.

В данном случае более верным будет оформление приема временного работника 19.07.2013 или более поздним числом.

Ответ на вопрос:Вопрос 2 – можно ли подписать с Ивановой А.А. доп. Соглашение и изменить пункт трудового договора с «принята на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника» на «принята на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основного сотрудника».

Изменить срок срочного трудового договора или продлить его нельзя (исключение касается правил ст. 261 ТК РФ в части продления трудового договора с беременной работницей до окончания беременности или до окончания временного перевода на другую должность до окончания беременности такой работницы).

Если по окончании срока трудового договора трудовой договор расторгнут не был, а более того, продлен на новый срок, то согласно ст. 58 ТК РФ такой договор стал бессрочным. На это указал и Верховный суд в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10..

Чтобы исключить признание такого договора бессрочным, работника по окончании срока договора надо уволить (последним днем отпуска по беременности и родам основного работника), а затем снова принять, но желательно уже «до выхода на работу основного работника ______________».

В случае приема временного работника на период отсутствия основного работника, у которого причины отсутствия могут быть разными (сначала отпуск по беременности, далее отпуск по уходу за ребенком, далее может быть нетрудоспособность и пр.), настоятельно рекомендуем срок трудового договора определить так: «До выхода на работу основного работника ________________________». При такой формулировке перезаключать срочный трудовой договор каждый раз на новый срок будет не нужно.

В материалах Системы: Случаи заключения срочного трудового договора


Статья о Испытательном сроке для беременных женщин поможет вам не допускать ошибок в работе.


Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ: Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п..

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет редактора: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена.

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Поэтому в общем случае продление срока трудового договора является основанием для признания его бессрочным. Исключение составляют ситуации, когда:

  • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
  • сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период. Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10.

Если работодатель с согласия работника собирается продлить трудовые отношения бессрочно, то это можно сделать, минуя процедуру увольнения. Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ). Их в любом случае нужно уволить и принять на новый срок, определенный в уставных документах.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

18.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале
    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль