Что делать, если сотрудник был задержан на проходной сотрудником охраняющей организации?

262

Вопрос

Возникла такая ситуация: сотрудник был задержан на проходной сотрудником охраняющей организации (заключен отдельный договор с чоп) , вынося в своем рюкзаке наше имущество (электроды, и. Т. Д.) . Охранница спросила: что в рюкзаке? Работник ответил: электроды, потом развернулся, отнес все обратно в цех, потом вышел уже совершенно пустой, прошел мимо охраны и пошел домой. Охранница написала докладную на имя нашего директора обо всем случившимся. Сотрудник писать объяснительную по этому поводу отказывается, говорит, что ей все привиделось, он ничего не выносил. Есть ли в данном случае повод для увольнения по инициативе работодателя? Как мы должны действовать в данном случае? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Соответственно, за воровство со склада сотруднику можно объявить выговор. Подробнее о том, как наложить взыскание, смотреть материал в ответе №1.

Если в вашем положении о премировании предусмотрено, что за неисполнение должностных обязанностей или наличие неснятых/непогашенных дисциплинарных взысканий сотруднику может быть не начислена премия, то это возможно (если есть соотв. основания, позволяющие не начислять премию). Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Подробнее об этом в ситуации, которая представлена в ответе №1.

В любом случае до привлечения работника к ответственности необходимо:

  1. Затребовать от работника объяснения по данному факту
  2. Если работник откажется такие объяснения дать – составить акт.

В данной ситуации оснований для увольнения нет, хищение в данной ситуации доказать практически не возможно. Более того, для увольнения за хищение (п\п «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ) необходим приговор суда или постановление компетентного органа о привлечении работника к административной ответственности по факту хищения.

Целесообразно, провести служебное расследование и на его основании наказать работника путем объявления выговора. Если же у работника будет непогашенное дисциплинарное взыскание, и вы его еще поймаете при хищении, то его можно уже будет увольнять (по п. 5 части1 ст. 81 ТК РФ).

Служебная проверка может проводиться для расследования какого-либо происшествия в организации, совершение работником дисциплинарного проступка, привлечение материальной ответственности и другое.

Проверка реально должна начинаться не позднее 3 дней с момента получения информации, которая явилась поводом для ее проведения, и быть закончена, как правило, не позднее 20 дней со дня ее назначения (по крайней мере, по факту совершения дисциплинарного проступка с учетом сроков, предусмотренных статьей 193 Трудового кодекса РФ, подробнее об этом ниже по тексту).
В зависимости от условий конкретной ситуации руководитель организации может поручить проведение проверки, как конкретному работнику, так и специально создаваемой в этих целях комиссии. Вместе с тем, работодатель в локальном нормативном акте вправе установить более подробную процедуру оформления проведения служебного расследования по каким либо основаниям.


Служебная проверка проводится на основании приказа или иного распорядительного акта работодателя, в котором обычно указываются:
Состав комиссии, ее председатель и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем локальном нормативном акте организации); срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.
В состав комиссии, в зависимости от специфики совершенного деяния, включаются работники подразделения кадров, правового подразделения, подразделения безопасности, финансового подразделения, а при необходимости также и работники других структурных подразделений организации.

По завершении служебной проверки комиссией составляется заключение (акт) о результатах служебной проверки, содержащее, в частности:

основание и повод проведения проверки, состав комиссии, ее проводившей;
сведения о времени, месте, обстоятельствах совершения противоправного деяния;
сведения о работнике, его совершившем (должность, фамилия, имя и отчество, год рождения,
образование, время работы в организации, а также в занимаемой должности);
мотивы и цели совершения работником противоправного деяния, форму вины работника (умышленную или неосторожную);
причины и условия совершения деяния;
данные о характере и размерах причиненного в результате противоправного деяния ущерба,
причинную связь деяния и причиненного ущерба;
предложения о мере ответственности виновного работника.

Заключение (акт) подписывается членами комиссии и утверждается руководителем организации. При несогласии с выводами или с содержанием отдельных положений заключения (акта) член комиссии вправе приобщить к нему свою объяснительную записку с изложением своего особого мнения.
К заключению (акту) по результатам служебной проверки обычно приобщаются:


-документ, содержащий сведения, послужившие поводом для назначения проверки (например, служебная записка);
-копия приказа (иного распорядительного акта) о проведении проверки;
-объяснения работников, и в случае необходимости, иных лиц;
-служебная характеристика на работника, в отношении которого проводилась проверка;
-другие документы, имеющие отношение к установленным в ходе проверки фактам.
-Документы служебной проверки, относятся к конфиденциальной информации. Оригинал заключения (акта) и иные материалы проверки следует хранить в кадровом подразделении организации. Кроме того, копию заключения (акта) по результатам служебной проверки целесообразно приобщить к личному делу работника, в отношении которого она проводилась.
В случае установления в результате проведения служебной проверки обстоятельств, свидетельствующих о наличии признаков совершения преступления или административного правонарушения, руководитель организации обязан направить заявление об этом в соответствующий правоохранительный орган.

В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

  • болезни сотрудника;
  • любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;
  • времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б», «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенноедисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенногодисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобного ограничения, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарногопроступка. В этом случае работодатель при желании может применить только меры дисциплинарноговоздействия, которые предусмотрены законодательством.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарныхвзысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем изжалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарноевзыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил.

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложитьдисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может бытьслужебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. И

  1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание
    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.
    • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное)дисциплинарное взыскание;
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
    • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
    • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
    • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
    • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
    • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
    • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение.
    • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
    • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
    • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль